Velkommen til Lørn.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres, og venner. 

Silvija Seres: Hei og velkommen til Lørn i samarbeid med NITO. Navnet mitt er Silvija Seres og gjesten min i dag er Morten Vigen Kolek som er senior manager i Dfind, som er en Randstad company. 

Morten Vigen Kolek: Korrekt.

Silvija: Velkommen!

Morten: Tusen hjertelig takk. 

Silvija: Vi pleier å sorte disse podkaster i en av 30 temaer og vi har egentlig ikke blitt enig om hva dette sortere under. Men jeg tenker litt sånn teknologi og business?

Morten: Ja, men det kan stemme bra

Silvija: Teknologi og samfunn?

Morten: Ja..også

Silvija: Mere samfunn heller business?

Morten: Business ligger jo nært mitt hjerte da som utdannet innenfor det området men samfunnet er jo viktig da i forhold til hvor vi da mangler kompetanse.

Silvija: Og hva vi skal gjøre med underskudd på kompetanse fremover. 

Morten: Ikke sant

Silvija: Vi sier business og så går vi på begge. Vi skal snakke om den nye måten å tenke rekrutering på.  Og prøve å finne litt ut av om mennesker heller roboter kommer til å være flinkere til å rekruttere fremover.

Morten: Det er korrekt

Silvija: Før vi gjør det så håper jeg du kan fortelle oss lite gran om hvem Morten Viken Kolek er og hva som driver han.

Morten: Ja. Jeg er Morten da og jobber i Randstad Dfind hvor jeg driver med rekruttering av økonomer. Jeg er utdannet sivil økonom og som jeg ikke vil bli se på så liker jeg å si at jeg er økonom uten skylapper. Det vil si at jeg er også litt sosiologi og samfunnsøkonomi inn i graden min.

Silvija: Vanskelig å ikke å bli sitert når du sier det på en podkast da.

Morten: Det er kanskje riktig så da burde jeg kanskje om referert meg selv, men det har jeg altså ikke gjort nå så da må det stå til dagens lys og det går nok

Silvija: Uten skylapper hva mener du med det?

Morten: Jeg er opptatt...jeg lærte en veldig fin ting i min første forelesning i sosiologi som jeg har tatt med meg og som jeg tror jeg har med meg i hver eneste rekrutterings prosess. Det er foreleseren min som fortalte om at du sitter på en bus og så ser du en person på gaten som hoier, skriker, jubler og er helt fra seg (river seg i håret osv). Så tenker du som sitter på denne busen at denne personen er gal. Men så må du begynne å tenke litt bredere så får du kanskje vite at denne personens mann heller kone har fått beskjed av legen sin at hun faktisk komme til å overleve kreft. Det setter ting litt i perspektiv og det er viktig i stedet for å døme boken på utseende. Så kan man prøve å tenke litt bredere om saken og det er viktig for meg i rekruterings prosessen. 

Silvija: Ja. Du har studert økonomi og ledelse og så sosiologi og samfunnsøkonomi. 

Morten: Ja. Samfunnsøkonomi og sosiologi først og så tok jeg til fornuft og valgte å bli sivil økonom. 

Silvija: Fortell oss litt om forskjellen. Hva er fokus i den ene og den andre. For oss teknologer da.

Morten: I strategi og ledelse som jeg har spesialisering innenfor økonomien da så ligger det ganske opplagt i ordene at det handler om hvordan man styrer en organisasjon i forhold til endringer og så videre og der kommer jo teknologi ganske tett på. Sosiologi handler om hvordan mennesker i grupperinger fungerer sammen (uskrevne regler, lover og så videre).  Så jeg tror det er veldig mye sosiologi i business og også veldig mye sosiologi i teknologi. Der har du også noen roller som vi opplever i forhold til når vi rekrutterte våre kunder, at den samtalen og dialogen som er mellom topp teknologer og økonomer kanskje som jeg holder på å si kanskje må trene litt med på sikt. Fordi de blir nærmere og nærmere knyttet til hverandre.

Silvija: Mens du ikke vil bli sitert på dette med sosiologer uten skylapper som vi kommer til å gjenta flere ganger i denne podkasten så vil jeg absolutt bli sitert på at vi trenger masse teknologer uten skylapper. Jeg tror at denne her trekanten mellom egentlig økonomi, sosiologi og teknologi er noe av det viktigste vi komme til å måtte være flerspråklige fremover.

Morten: Helt riktig.

Silvija: Å det er kjempe spennende. Dette med at du er veldig opptatt av med å unngå bias, det å være forutinntatt også når man automatiserer prosesser og så videre. Vi sier at de er så objektive men de er jo ikke det fordi noen har laget dem. Vi komme til det. Men før vi kommer til å snakke om det du gjør har du fortsatt ikke fortalt oss noe vi kan virkelig huske om Morten.  

Morten: Det var det da.

Silvija: Hobby. Har du en rar hobby?

Morten: Ja. Jeg ar veldig få rare hobbyer. Jeg har en datter på to og et halvt år som tar opp..

Silvija: Det er en fin hobby da.

Morten: Ja det er en veldig god hobby og er veldig-veldig takknemlig for å ha en datter som er så snill og grei med både mor og far som Johanne min datter er. Så det får være min hobby.  Også er det klart det å lære en to og et halvt åring det å gå på ski for eksempel fordi det er en viktig faktor i mor og fars sitt liv er en hobby som jeg bruker mye tid på, men ikke akkurat nå men det kommer veldig snart. 

Silvija: Utrolig fasinerende egentlig. Noe av det morsomste dette med det å være foreldre synes jeg er å oppleve verden igjennom barna og for første gang alt det med det de ser og spør. 

Morten: Det er veldig gøy. Der er det mye teknologi for å si det sånn.  

Silvija: Ja. Og menneskelighet

Morten: Og menneskelighet ikke minst. 

Silvija: Du, hva gjør Randstad og hva gjør Dfind i Randstad?

Morten: Randstad er verdens største HR og rekrutterings selskap. Syv hundre tusen (700,000) går på jobb hver eneste dag i Randstad drakt. Så det er noe vi er veldig fornøyd med. Vi er i 39 land. 

Silvija: Opprinnelig fra?

Morten: Nederland

Silvija: Nederland

Morten: Amsterdam. Hovedkontor i Amsterdam. 

Silvija: Mhm. 

Morten: Dfind er spesialist selskapet til Randstad i Norge, Sverige, Danmark og Finnland. Det vil si at vi rekrutterer utelukkende teknologer, økonomer, ingeniører. Så de med type spesialist erfaring. 

Silvija: Dette er bemanning på alle nivåer. Ledere, kantina og alt. 

Morten: Alt sammen. Den standardiserte bemannings løsningen ser vi ofte i Randstad i Norge men også globalt og så har Randstad veldig ofte spesialist selskaper ved siden av logoen sin. I for eksempel Nederland er viss jeg skal prøve å utale det «Yacht». Det hørtes sikkert veldig fint ut for folk flest. Men i Norge så heter det da Dfind og det samme gjør det i Danmark, Finnland og Sverige. Sverige er vel i ferd med å bytte navn til «Randstad Proffesionals». 

Silvija: Ja. Hvordan finner du disse «professionals», altså man snakker om en ekstrem polarisering i fremtidens arbeidskraft hvor de som er spesialister med evne til å på en måte å gå i brede i tillegg komme til å være mer og mer verdi fulle. Det er stadig nye spesialiseringer vi er på jakt etter og dette er en sånn «never ending race».   

Morten: Ja og det er klart at der er jo det første området hvor rekrutterings faget endret seg i forhold til bruk av teknologi. Når jeg begynte med rekruttering for syv år siden så var det mye lettere for oss å legge ut en stilling og så søkte riktig profil på den stillingen. Så kunne man lene seg tilbake og bare vente til man begynte å kontakte folk. Nå ser vi at på en veldig liten grad at folk søker på en stilling.  Man har det godt der man er i dag. Det er bra arbeidsmarked. Vi må jobbe mye mere på en måte å lokke folk ut. Lokke er kanskje feil ord fordi det handler om å speile hvilke muligheter som er der og hva slags kompetanse man kan ta ut av en eventuell ny stilling man har å jobbe med da. Der har det skjedd en stor endring da i forhold til hvor man før jobbet veldig mye reaktivt mens nå jobber vi mye mer proaktivt. Med search som vi kaller det. 

Silvija: Altså. Dere har databaser som vet hva folk vet og hvordan de tenker og hvor de beveger seg som dere og prøver å optimalisere. 

Morten: Det er helt riktig. Vi bruker jo LinkedIn for eksempel. Randstad globalt er LinkedIn’s største kunde. Så LinkedIn for oss er et enormt viktig arbeidsverktøy. Vi bruker også type Finn databaser globalt sett. Randstad eier også Monster for eksempel. Men det viktigste for oss er jo å sørge for at vi har oppdatert informasjon om alle de kandidatene som er i loopen hos oss. Jeg tror det estimerte tallet for antall profilet som er registrert hos Randstad globalt er 200-300 millioner profiler. Så i dette her så kommer det mye spennende i forhold til Big Data og hvordan vi håndterer dette her i forhold til de trendeden som er og de endringene som er i arbeidsmarkedet og der har vi i egne systemer i forhold til kandidat håndtering. 

Silvija: Dette må være utrolig vanskelig fordi jeg bare tenker at det er så vanskelig å lese utifra en CV hva denne personen. En ting er hva de kan og hva de vil men også hva de kommer til å være fremover. For eksempel vi i Lørn er helt hysterisk opptatte av livsvarig læring. Skolene er for smale og det gått for sakte. Bedriftene tenker at dette for folk fikse selv ved hjelp av Coursera heller noe sånt. Og der finnes det ikke noe lokalt og relevant innhold da. Hvordan sørger dere at dere bidra positivt til at på en måte folk ikke bare er statiske punkter i dette opplegget deres men at de utvikler seg?

Morten: Ja. For all det hel banale til å tilby kurs og ulike aktiviteter for de for eksempel som jobber med oss heller som er i dialog med oss lokalt i Norge. Så er det også en ting som øverste leder i Randstad globalr da. Sjakk var ute i mediene nå og nevnte om det. Som jeg sa så har vi profiler på rundt 200-300 millioner mennesker. De vil si preferanser. Vi vet hva slags kompetanser og så videre.  De former riktignok at folk blir flinkere og flinkere å klare og fortelle hva de er gode på og hvor de har lyst til å bevege seg. Men viss vi klarere å håndtere all den dataen som foreligger på konsulentene og kandidatene våres så vil vi kunne bruke det til å rådgiver i forhold til hva for eksempel hva slaggs kompetanse du mangler for å jobbe i et slik miljø. 

Silvija: Jeg smiler fordi jeg sitter og tenker på meg og Amazon. Jeg har blitt hekta på audio bøker for cirka 2 år siden. De sender meg bøker altså jeg tro jeg har lest 200 bøker siden. De sender meg så presise bøker etter hvert. Alt de sender megg i disse dager syntes jeg er kjempe bra. Det de vet om min personlighet og kunnskaps preferanser det må være ganske skummelt mye. 

Morten: Ja. Det er vel det vår øverste leder var ute og sa også at Randstad ønsket og bli rekruterings bransjens samlas ånd...

Silvija: Nettopp!

Morten: ...med hvordan vi håndterer den big dataen som vi har på konsulentene og kandidatene våres.

Silvija: Men det er to spennende kontroverser her. Den ene er at dere driver å på en måte forsterker heller støtter opp under det der midlertidige stillings på en måte utviklingen. Vi kommer til å jobbe annerledes i fremtiden en det vi har gjort hittil ikke sant. Hittil det er..det er flott å ha jobbet i et selskap i 30 år. Jeg tror det blir færre og færre spesialister som komme rå leve sine profesjonelle liv på den måten. Det å finne en stabilitet i den der permanente ustabiliteten har lyst til å høre deg litt på. Også har jeg lyst til å høre deg på om..kan det hende at dere vet litt for mye om folk også?

Morten: Ja. For å svare på det første du sier der så er det klart det at det er sånn veldig viktig oppgave vi har når vi intervjuer og måter folk. Det er det å kartlegge deres preferanser dersom det er folk som er ukomfortable i en konsulent stilling som vi kaller det. Også man skal gi dem noe dekke opp for en fødsel permisjon eller langtids sykdom for eksempel. Så vi vill ikke dytte disse personene inni en sånn type rolle.  Vi jobber jo både med faste rekruteringer, faste stillinger og midlertidige konsulent stillinger hos oss. Vi kan ikke være et godt selskap, vi har en verdi som heter «simultaneously promotion of all interest» som lever den verdien viss ikke vi lytter til hva folk ønsker å oppnå. Noen mennesker er mer komfortable i en fast stilling og være der i 30 år og all respekt til det. Mens andre og det ser vi også en stor endring på at vi møter unge kandidater med god kompetanse som har sakt opp jobben sin for å frigjøre å kunne velge selv. Der er det ofte konsulent oppdrag hvor de kan starte raskt og trekke masse kompetanse raskt.

Silvija: Jeg har flere venner som har bestemt seg for å jobbe som konsulenter. Det er litt slitsomt mens du står på 9 måneder også er det 3 måneder til å..

Morten: A dykke. 

Silvija: Nettopp! Du skriver om at det er et begrep Tech and Touch som er veldig viktig i Randstad. Jeg antar at det betyr at du skal ha gode analytiske verktøy men at ingenting kan erstatte det menneskelig møte hvor du skal på en måte lukte på det menneske for å kjenne på hvordan egentlig det tenker og hva det egentlig vil. Er det riktig?

Morten: Det stemmer ganske bra det altså. Teknologi er som jeg sa innledningsvis er enormt viktig for rekrutterings faget. Jeg har også utalt at jeg tror at roboter kommer til å hjelpe oss langt på vei i forhold til å rekruttere riktigere en det vi gjør i dag. Men jeg tror også at du trenger en personlig touch. Vi er alle mennesker og vi er alle forskjellig. Det er elementer av kompetanse og ønsker som ikke kommer frem i en digitalisert verden.

Silvija: Og personlighet?

Morten: Og personlighet ikke minst. Også er det også et element i det med å robotisere dette her som er vanskelig. Det er jo en persons evne til å faktisk få frem på papiret hvordan man gjør det. Der tro vi at..for det ville vært dumt å sitte som rekruttere å si at roboter vil være vesentlig bedre en oss på rekruttering gjennom hele prosessen. Men jeg tror at vi kan hjelpes. Du var inne på ‘bias’ i sted. ‘Bias’ i rekruterings prosessen. Som jeg tror robotisering heller bruk av teknologi kan hjelpe oss betydelig med å fjerne. 

Silvija: Det er veldig spennende problemstilling bak alt som ja kunstig intelligens, automatisering, robot skal på en måte hjelpe mot og passe seg for. Fordi det er klart at de gjør sine analyser og sine modeller og sine optimaliseringer på basis av data. Og viss de data i utgangspunktet på en måte er litt forutinntatte så kommer de også til å tenke forutinntatt. Samtidig så kan de kanskje gjøre oss beviste på det som ligger av forskjellige vekting av disse data. Tenker du sånn, heller hvordan kan vi fikse det?

Morten: Ikke sant. Nei, altså. Det stemmer ...jo det er jo... som når du bruker Big Data så er det jo resultater aldri noe bedre ne det tilfører av informasjon og tall for eksempel. Der er vi helt i start gruppen i forhold til hvordan vi skal handtere den data mengden og hva det betyr. Et godt eksempel på det kan nok være disse belgiske forskerne som hadde matet inn data i forhold til å finne ut hvem som var best av Ronaldo og Messi. Som er en interessant øvelse fordi jeg har brukt det litte gran når jeg prater om dette her til kollegaen mine for eksempel. Viss man er litt opptatt av fotball så er dette her noe som berører ganske mye nerver i kroppen ikke sant. Hvem er det som egentlig er best? Veldig mange sier at Ronaldo er best. Men så har de jo matet in i et system her for å finne ut hvem som er egentlig best. Når du leger alle faktorer på bordet så viser det seg at Messi er over dobbelt så god i fotball som Ronaldo er. Da er klart at i det der at det er beviste valg i hva slags aktorer som er med og om man faktisk har tatt med alle faktorer. Fordi veldig mange vil jo si at for eksempel Ronaldo er bedre. 

Silvija: Det er litt sånn..dette kunne vi babla om i times viss for nå har du tent meg. For jeg tenker at..det kan fortsatt være at Ronaldo som et symbol, ikon, og inspirasjon kan være bedre en Messi på grunn av sin sjarm heller hva det måte være. Det er der det der..på en måte hva er perfeksjon hos mennesker. Jeg mener at det egentlig er det motsatte. Det er det rare menneskeligheten vår. Hvordan skal man i all verden måle det med maskiner?

Morten: Ja. Det er jo helt riktig. Det er jo umulig. Det man kan tenke seg er hva slags synergier er det ha en Ronaldo på laget ikke sant. Er han satt i sitt rette element i den klubben han spiller i.  Fordi den Ronaldo som spilte i Manchester United var opplagt en helt annen Ronaldo en den som spilte i Real Madrid og så videre. Her er det mange faktorer og alt handler om det spillerommet han har og de menneskene som er i omgivelsene. Det blir vanskelig å lege inn i en sånn type modell. 

Silvija: Men klarer du som menneske å lukte deg til noe av dette her bedre hen en maskin. Jeg tenker på en god venn av meg som er lege. En professor, kjempe flink. Både på diagnostikker og alt mulig annet. Jeg utfordrer han litt med dette om diagnostikk og verktøy, og hvorfor man bare ikke gjør mere med maskiner og sånt. Så sier han ‘nei vet du hva? Det er først når et menneske kommer i kontoret mitt og sitter på den stolen ved siden av pulten min at jeg virkelig føler at jeg kan nytte faget ordentlig bra. Jeg må lukte dem’. Må du lukte folk?

Morten: Ja. Jeg er jo lidenskapelig opptatt av å finne ut hvem som lever inni den kroppen man har da. Det er klart for meg når jeg intervjuer. Vi kjører jo alltid dybde intervjuer av kandidatene våres. Når jeg gjør det så bruker jeg veldig mye av tiden til å begynne med å starte en komfortabel het hos personen jeg er med. Det er så klart at det er da man finner ut av alle disse tingene som ikke er oppklart på CV’en for eksempel. Ønske om livslang læring. Noen mennesker ønsker å sitte i en stilling å være tro mot den stillingen i lang tid. Mens andre har et oppriktig ønske om å lære nye ting, ny teknologi og helle tiden få utfordringer. Det står veldig sjeldent på en CV. Det er veldig vanskelig å fortelle en datamaskin at du må finne de tingene. Du må møte folk å se det i øynene. 

Silvija: Men jeg tror at du har nå et perfekt eksempel om hvordan vi kommer å jobbe i fremtiden.

Morten: Det hadde vært veldig fint.

Silvija: (Hehehe) Men jeg tenker at fordi folk blir så redde at datamaskiner kommer til å ta jobbene demmes. Men jeg tror det som skjer er at det kommer nye verktøy og du må bruke de. Men du må finne ut hva du kan gjøre unikt som menneske. Stille de riktige spørsmålene. 

Morten: Jeg tror at i stedet for å være redd for at teknologi. Teknologi kommer helt klart til å erstatte deler av den jobben jeg gjør i dag. Men så må jeg finne mulighets rom til da å gjøre jobben min enda bedre ved å ta i bruk de nye teknologiske tingene som kommer. 

Silvija: Ja.

Morten: Det ser jo vi. For eksempel ‘bias’ er et veldig interessant ting på det. Vi vet at forskjellsbehandlings i rekrutterings prosesser. Vi vet ikke hvorfor det gjøres utenom at man antar at det er ‘bias’ i en rekruterings prosess. 

Silvija: Hav er ‘bias’ i rekrutterings prosess?

Morten: Det er forhåndtatthet da. 

Silvija: Altså om det er dame heller fremmed navn. At det påvirker degg før du har begynt å objektivt analysere. 

Morten: For eksempel jeg har polsk etternavn. Jeg vet at det er 70% mindre sannsynlighet at jeg får en jobb jeg søker på i forhold til en som heter Hansen heller Jensen.  Dette er det statistikk på. Så vi vet det.

Silvija: Helt til folk har funnet ut av hvor fantastikk Kolek (MVK) egentlig er. 

Morten: Det håper jo jeg også. Også må de først måte meg da. Det er det som er vanskelig i en slik rekrutterings prosess ikke sant. For man sender en CV og en søknad. Viss man da blir screenet ut i en tidlig fase fordi man heter noe feil så er det ‘bias’ i en rekrutterings prosess. Symfoni orkesteret veden om har innført screening når de ansetter. Går du tilbake før i tiden når de screenet så ansatte de nesten bare menn fordi menn var tydelig mye mye flinkere musikere en kvinner. Også satte de opp en vegg for å ikke se om de var mann heller kvinne så viser det seg at at de ansetter flere kvinner. Det er også et godt eksempel på..det hjelper. Vi trenger å beskytte oss litt imot ‘bias’. Da tror jeg roboter og AI kan hjelpe oss med å ikke se på..

Silvija: Minne oss på det.

Morten: Ja. For det er det det handler om.

Silvija: Ja

Morten: Vi er jo klar over dette.

Silvija: Ja. Er det noen teknologier altså vi snakket om teknologier for å filtrere søkere og analysere dem. Gjøre deg bedre forberedt som intervjuer og så videre. Finnes det teknologier til å bli bedre intervjuer? Vi er så dårlig til å intervjue folk. 

Morten: Ja. Det gjør det helt opplagt. Jeg har hørt om en video system hvor du kan spille in intervjuet ditt. Denne AI roboten kan analysere om du lyver heller snakker sant. Også er det klart viss vi går tilbake til det vi snakket om ista desto mer informasjon vi putter in en sånn maskin desto bedre blir den til å rasjonalisere til noe som er riktig. Men ulempen med dette her at man ikke vet på tidlig staden om man lyver heller ikke. Noen mennesker blir enormt nervøse når de prater i intervju sammenheng mens andre føler seg veldig komfortable med det. Der er det noen utfordringer. Det finnes opplagt teknologier. Vi har også teknologier på det i Randstad hvor vi kan ta intervju på video utenom det med å avdekke løgn. Det har vi ikke. Men mange store selskaper har tatt i bruk dette her. 

Silvija: Ja

Morten: Uten at jeg skal si noe feil. Selskaper som Accenture, Microsoft og flere av disse store Amerikanske selskapene bruker denne teknologien når de rekrutterer i dag.

Silvija: Der har jeg min ‘human bias’. Jeg vil ikke bli intervjuet av en robot. Jeg vil se sjefen min jeg og. 

Morten: Ja. Der har du også dette med personlighet og måte ikke sant.

Silvija: Ja ja ja. Hva er det viktigste spørsmålet man burde stille for å finne ut om en person er den riktige spesialisten for den jobben man skal ha? Og hva tenker du? Eller hva er liksom de 2-3 viktigste spørsmålene du ville anbefalt folk å tenke?

Morten: For meg handler om å finne ut om en potensiell stilling oppfyller noen av de potensielle ønskene man har for videre karriere da. Jeg tenker det at i et ønske om å lykkes ligger det et ønske om at man kommer til å få det til. Så det er viktig for meg gå avdekke. Så er det klart at vi er trent på å se om man har riktig bakgrunns kompetanse i forhold til hvilket miljø du har jobbet i og så videre. Man må også da avdekke i forhold til om det stemmer. Det som står i CVen medfører riktighet da i forhold til det personen har gjort. Men for meg så handler om viss man finner de folkene som har et lidenskapelig ønske og brennende ønske for å lykkes i en jobb. Så er det ofte basert på at man har gjort seg noen erfaringer da. Ar man har fått til ting før. Da vil du stort sett treffe. 

Silvija: Jeg tenker litt sånn viss du skalle bruke ‘big bad’ HR data så kan du plassere mennesker på et sånt stabilt punkt ikke sant på et eller annet sted i en eller annen matrise om kunnskap og forskjellige personlighetstrekk og sånt. Men deres ‘velocity’ altså fart det må du nesten kjenne på som menneske. 

Morten: Ja. Da må du måte folk og du må se litt. Der er det store individuellere forskjeller. Så det er spennende. 

1. SS. Hva tror du folk burde lære seg mer om for fremtiden?

Morten: Randstad har jo utalt np at det som mangles da er teknloggi, matematikk, science. Det er kompetanser som vi kommer til å ha stort behov for i fremtiden. Det er noe å tenke på for de unge som vokser opp nå.

Silvija: ‘Science, technologi, engineering, and maths’. STEM. 

Morten: Ja. STEM. Korrekt. 

Silvija: Enig. Også det å på en måte huske det å hvordan et godt menneske er bevæpnet med STEM er veldig viktig. 

Morten: Ja. Å ikke glemme at i et hvert STEM fag er det også en menneskelig relasjon skal forvaltes på en måte. 

Silvija: Er det noe fordeler med å jobbe med dette her fra Norge? Du ser deg et veldig globalt system men Norsk perspektiv hva syntes du er mest positivt der

Morten: Vi er veldig flinke til å stole på hverandre i Norge. Det vil si at vi opplever veldig ofte at folk ønsker å gi riktig informasjon. Det gjør det også lettere å forholde oss til den dataen som vi registrerer. Jeg håper jo at alle de som er i kontakt med oss også opplever at vi ønsker deres beste i den neste muligheten. Det føler jeg i stor grad vi får frem. Vi er et ‘trust’ samfunn i Norge. Det hjelper.

Silvija: Jeg har intervjuet i Nordmenn og jeg har intervjuet Amerikanere. Og jeg må bare fortelle deg at man må ha helt forskjellige teknikker for å gjennomføre de 2 intervjuene altså. 

Morten: Ja. Det er store forskjelligheter. Vi intervjuer ikke bare folk som er første, andre, tredje og fjerde generasjons nordmenn. Men vi intervjuer veldig mange forskjellige. Det er noen forskjeller der som man må være klare over som er fantastiske. Som man skal vite om. 

Silvija: Er det noe sted vi kan gå og lese litt mer om framtidens HR og hvor begynner man for å forstå disse fantastiske analytiske verktøy? 

Morten: Ja. Det er veldig sporalske og veldig spredt. Dette her i forhold til rekrutterings fasen er i start groupen . Randstad publiserer en god del ting på dette her helle tiden i og med at vi har et fond som kjøper og ser nærmere på teknologi selskaper. Yacht vår øverste leder globalt han hadde en artikkel i Finansavisen nå nylig. Han er også en ivrig skriver på LinkedIn. Det går an å følge han der. 

Silvija: Yacht fra Randstad på LinkedIn. Har du et sitat som du har lyst til å legge igjen som en liten gave til våre lyttere?

Morten: Ja. Jeg skal innrømme at jeg måtte tenke veldig i forhold til å finne et sitat som ville passe i her da. For meg så handler det mye om hvor flinke vi er til å si det at – det er ikke mulig å utvikle oss noe mer nå, vi har funnet opp alt. Det er veldig enkelt å si det. Vi har sakt det om internett, biler og så videre. Så jeg prøver alltid å ha det i bakhodet som Charles H sa som var sjef for patentkontoret i Amerika som sa ‘everything that can be invented has been invented’. Det er en god læresetning fordi det er noe viktig med det fordi vi tror at vi ikke kommer til å utvikle oss noe mer nå. 

Silvija: Ja nå kan det ikke bli bedre.

Morten: Ja nå er det ferdig. Men så er det så banalt feil som det går an å få det til å bli. Så jeg tenker at det er viktig å ha det i bakhodet at vi er nok ikke ved veis ende npr det kommer til det enda. 

Silvija: ‘We are not the pinnacle of civilization yet’ altså.

Morten: Jeg tror ikke det. Jeg håper ikke det. Jeg er veldig trygg på at vi ikke er det.

Silvija: Viss folk skal huske en ting fra denne samtalen vår. Hva ønsker du at det skulle være?

Morten: Da må det være at de må ta kontakt med megg viss de ønsker hjelp med å rekruttere da. Men jeg tenker at det er viktig å huske at rekrutterings bransjen er i endring. Vi kommer til å bli flinkere. Vi kommer til å bli raskere. Vi kommer til å lykkes bedre. Også får de ta kontakt med meg viss de trenger hjelp. 

Silvija: Martin Korlek fra Randstad Dfind tusen takk for at du var med oss. Morten unnskyld. 

Morten: Det går veldig bra.

Silvija: Tusen takk for at du var med oss i Lørn og lærte oss om hvordan HR bransjen tenker fremover og menneskelig. 

Morten: Tusen hjertelig takk for at jeg fikk komme. 

Du har lyttet til en podkast fra Lørn.Tech en læringsdugnad om teknologi og samfunn.  Følg oss i sosiale medier og på være nettsider Lørn (dot) Tech.