Velkommen til lørn.tech en lærings dugnad om teknologi og samfunn, med Silvija Seres og venner. 

Silvija Seres: Hei og velkommen til Lørn i samarbeid med teknologiformidling og vis innovasjon i Bergen. Navnet mitt er Silvija Seres. Temaet i dag er Lørn.Biz. Forretnings aspekter ved ny teknologi og distribusjon. Gjesten min er Ida Sætersdal, som er daglig leder og med gründer av selskapet Share Skills. Velkommen Ida. 

Ida Sætersdal: Takk for det. 

Silvija: Vi snakker egentlig om en slags delingsøkonomi på kunnskapsressurser for bedrifter. Så vi skal prøve å effektivisere og skalere opp. Samtidig gjør det litt morsomt for folk å lære gjennom nye oppgaver. Dette er mye HR, anvendt på mennesker som ressurs. Som jeg synes er en veldig spennende vinkling. Fordi vi har på ett eller annet tidspunkt godt fra å snakke om at mennesker er vår viktigste ressurs til å plutselig snakke om at det er data som er vår viktigste ressurs. Og det er litt å ta det tilbake. Men før vi begynner å snakke om selskapet ditt, så håper jeg du kan fortelle oss litte grann om deg. Hvem du er og hva du synes er spennende?

Ida: Ja. Jeg heter Ida og kommer fra Bergen. Har bakgrunn fra mediebransjen. Var opprinnelig utdannet journalist og jobbet egentlig som det i flere år. Hadde min lengste arbeidskarriere i Stavanger Aftenbladet faktisk. Der jeg jobbet som journalist, og etter hvert mer inn i ledelse og administrasjon. Så har jeg jobbet de siste 10-15 årene som leder innenfor HR-feltet. Vi har brukt teknologi veldig mye. Alltid vært opptatt av å bruke teknologi som et verktøy. Både som journalist, med nå også som leder. Jeg har vært opptatt av å bruke de lederverktøyene som er. Ja. så bor jeg nå i Bergen. Driver med Share skills, som er det firmaet vi skal snakke litt mer om senere. Men utover å jobbe, så trives jeg med å være mye ut i Friluft. Gå turer og til tross for at jeg er fra Bergen, så elsker jeg å gå på ski. Så gleder meg til vinteren. Satser på det blir en herlig vinteren på Vestlandet. 

Silvija: Du sa noe som jeg synes er litt viktig egentlig og du har advart meg også før Podcasten at du er ikke teknolog. Men en avansert bruker. Men jeg må innrømme at jeg tror at i fremtiden trenger vi ikke så mange teknologer. Men vi trenger modige og avanserte brukere. Akkurat som når alle begynte å kjøre bil, så trengte vi ikke masse bilmekanikere. Men vi trengte mange sjåfører. Så tenker jeg tilsvarende sånn type digitale teknologiførerkort. For alle de teknologiene som kommer til å gjøre jobbene våre mer effektive og derfor blir unvarlig å bruke. Men det er bruken som er spennende, ikke utviklingen.  

Ida: Ja. Jeg tenker at i den verden vi går inn i nå hvor det blir mer og mer teknologi, så tror jeg dette med en kompetanse. Altså en type sosial kompetanse, som du sier kanskje har blitt litt understimulerte de siste årene. Men den tror jeg kommer til å være veldig viktig i framtiden. Så lenge digitaliseringen blir såpass avansert så kreves det også relativt avanserte brukere. Og da må man også være villige til å dele på den kompetansen. For å få utnytte disse systemene på en best mulig måte. Og det er den bakgrunnen jeg har hvor jeg alltid har vært opptatt av å lære verktøyene. Og jeg har sett at læring veldig ofte ikke går igjennom å gå på kurs, men gjennom bruk. Vi tror på denne ideen i Share skills. Veldig mye av det handler om å lære ny kompetanse, gjennom å jobbe sammen med andre. 

Silvija: Fortell litt om Share skills.

Ida: Share skills er egentlig et utspring fra alt det som du drevet med opp igjennom årene, sånn som jeg ser det. Hele konseptet handler om deling av ansatte mellom bedrifter. Det vil si at en ansatt vil være ansatt i en bedrift. forhåpentligvis i 100% stilling. For det er det vi er opptatt av. Vi ser at arbeidstakere er opptatt av å ha 100% stillinger. Men de er likevel opptatt av å oppleve vekst og utfordringer. Spesielt kanskje den yngre generasjonen. Så det vi ser at en bedrift ansetter en person i 100% stilling. Men i perioder så vil vedkommende har lite å gjøre. Og da kan vedkommende bli delt ut, lånt ut, leid ut til andre bedrifter for å gjøre en jobb et annet sted. Da oppnår man to ting. Nemlig at vedkommende lærer noe nytt ved å være et annet sted. Og en bedriftsleder sparer kostnader i en periode der inntektene kanskje er lavere. 

Silvija: Og dette er ikke et bemanningsbyrå. Fordi dette er en plattform for samarbeid mellom bedrifter? 

Ida: Det stemmer. Det er ikke ett bemanningsbyrå. Det er rett og slett akkurat det du sier; En plattform for samarbeid mellom bedrifter. Vi fasiliteter deling av ansatte mellom bedrifter. I et bemanningsbyrå blir du ansatt, også jobber du ett eller annet sted. Eller du jobber for en oppdragsgiver. Og bemanningsbyrået sitter med hovedansvaret for vedkommende. 

I Share skills er du ansatt i ett selskap. Du har din lønn. Dine goder, dine fordeler. Pensjonsforsikringer og alt mulig. Men i noen perioder jobber du et annet sted. Med det formålet at du forhåpentligvis lærer noe nytt. Og du tar tilbake noen ny kompetanse til den bedriften du er ansatt i.

Silvija: Jeg synes det er veldig fascinerende, fordi man oppnår litt en Ole Brumm greie. Med at du har en fast stilling ett sted. Du hører til et sted. Men du kan brukes der det er mest behov for deg. Men opplever folk dette som forvirrende eller inspirerende. Hvordan klarer man å kartlegge og dokumentere kunnskapene sånn at man kan velge den kompetansen man trenger?

Ida: Vi har utviklet en portal som et «minimum viable product». Der kan en bedrift legge inn de ønskene og det overskuddet av kompetanse som de har. Alle som vi snakker med som er bedriftseiere. De ser jo at dette er en mulighet for å utnytte ressursene på en bedre måte, og samtidig gi ansatte en ny «boost» på en møtene. Men det klart at dette vil ikke passe for alle. Det veldig mange arbeidstakere som veldig trygghetssøkende. Det vet vi. Og for de vil ikke det å jobbe et annet sted være bra. Men for veldig mange er det en spennende mulighet å kunne lære noe nytt, jobbe ett annet sted, treffe nye mennesker. Utvikle å utvide nettverket sitt, igjennom å jobbe andre steder. 

Silvija: Det var en veldig fin sak i forhold til kanskje nettopp veldig flinke ansatte. Men også i forhold til at man trenger sånne som trives, men trenger litt påfyll med litt andre typer problemstillinger. Og det er sikkert en greie at det må være frivillig om man skal «shares» eller ikke.

Ida: Ja. Og det er jo litt av den erfaringen som jeg tar med meg inn i dette selskapet. At så lenge du har en god dialog med dine ansatte. Og så lenge du får de ansatte med på nye måter å tenke på. Og nye måter å jobbe på. Så kan du åpne veldig mye. Men det veldig vanskelig å få folk med hvis du presser de inn i en situasjon de ikke ønsker å være i.

Silvija: I forhold til kontroverser. Man har vært så veldig bekymret for løsarbeidersamfunnet. Men det er veldig mange jobber som kommer til å gå til en mer fleksibel modell. Og så har vi også neste generasjonen, Millenium generasjonen som altså ønsker seg ganske stor fleksibilitet. Jeg kjenner litt for mange yngre folk som ønsker seg en jobb hvor de jobber kanskje 6 til 9 måneder per år. Og reiser tre måneder. Ser du at den type verktøy faktisk kan øke relevans på grunn av de endrede arbeidsmodellene? 

Ida: Ja, det tror jeg nok. Det som er litt av prosjektet vårt er at vi ser at det veldig mange som ønsker den fleksibiliteten, samtidig som de også vil ha den sikkerhet. I det øyeblikket de for eksempel skal kjøpe seg en leilighet, så trenger de en ekstra bekreftelse når de går i banken for å få lån. Med mindre de er veldig rike, så må de fleste av oss ha lån for å kjøpe en leilighet. Da krever banken sikkerhet. Og da vil de se at vedkommende har en stilling. og det er der vi tror at dette løsarbeidersamfunnet på ett eller annet vis vil endre seg tilbake. At de unge og så vil ha den tryggheten og ha en fast jobb. Men samtidig får de en fleksibilitet som de ofte ikke har i dag. Jeg tror at hvis du går til veldig store selskaper, vil nok den ansatte i større grad opplev en fleksibilitet. Der det er vekstmuligheter. De kan jobbe på prosjekt og de kan jobbe for en avdeling, og kanskje en annen avdeling neste år. Men i små og mellomstore bedrifter så vil den fleksibiliteten være mye mindre. For at små og mellomstore bedrifter skal bli attraktiv som arbeidsgiver, så tror jeg de må kunne tilby en fleksibilitet som de ikke kan tilby dag. Og det tror vi at de kan tilby igjennom å bruke Share skills. 

Silvija: Du har jobbet mye som leder. Og mye som HR leder. Det snakkes mye om denne trekant modellen i Norge. Med arbeidstaker og arbeidsgiverorganisasjoner som stabiliserer alt. Er det mange utfordringer der, eller kan man få dem med på at hele modellen er i endring, og at det må tilpasses?

Ida: Jeg tror absolutt at vi kan få arbeidstaker og arbeidsgiver organisasjoner med på denne tankegangen og denne modellen. Nettopp fordi vi kan igjennom sjefskurs og igjennom å bruke denne modellen få den ufrivillige deltiden, som veldig mange snakker om unngått. En arbeidsgiver kan faktisk ansatte en medarbeider i en 100% stilling under forutsetning at vedkommende i perioder jobbe andre steder. Sånn at det å ta på seg et ansvar vil være mindre tyngende enn i dag. I dag Så løper du en ganske stor risiko hvis du ansetter folk. Spesielt i Norge. Vi har veldig gode og sterke rettigheter for arbeidstakeren. Men av og til så tror jeg for som arbeidsgiver at det kan opplevelse litt begrensende. Enten har du en ansatt eller så har du ikke en ansatt. Det verste jeg og permittering eller oppsigelser. Men det var kunne skalere igjennom å dele. Låne de ut, og i tillegg få tilbake en medarbeider som har lært noe nytt. Det er jo en veldig spennende tankegang. 

Silvija: En annen ting jeg har lyst å spørre om innenfor dette handler om livslang læring. Det er en personlig besettelse for meg da. Jeg synes vi har snakket så mye og lenge om det. Og alle er for det. Men det er så få som gjør noe konkret med det. Det blir litt sånn «Ja men gå til Khan Academy og Udacity og Corsair, YouTube». Men jeg synes det er altfor for få arbeidsgivere som belønner arbeidstakere for all den læringen som man skal gjøre på sin fritid eller på vei til jobb. Hva tenker du. Hva kan funke?

Ida: Nei altså. Jeg har jo veldig tror på det å lære gjennom å være med andre. Og å lære gjennom podkaster. Og spesielt LØRN. Det å lære gjennom å være med andre, som er bedre enn deg. Det er jo nesten den beste læringen du kan ha. Vi er vant til å lære gjennom å bli undervist. Vi går på skole fra vi er små, vi går på videregående og universitetet. Også tar vi i tillegg ekstraundervisning igjennom enten podcaster eller andre læringsplattformer. Men jeg tror i øyeblikket du møte et annet menneske som kan mer enn deg, så lærer du så enormt mye. Og du blir pushet akkurat likt. Jeg synes det er kjekt å gå på ski. Og det å gå en skitur med noen som er litt bedre enn meg, som pusher det akkurat nok. Det er egentlig utrolig mye mer spennende og fascinerende enn å gå med folk som hele tiden bremse litt.

Silvija: En ting er å tilrettelegge. Det andre er å anerkjenne noen mekanismer for det. Jeg tenker at

de folka som da velger å ha ett tre måneders oppdrag hos en annen arbeidsgiver, også burde bli belønnet for dette. For de har jo lært masse. Og de har utfordret seg selv.

 Ida: Ja. Vi oppfordrer arbeidsgivere, dersom de ønsker det og faktisk gi en ekstra belønning for å delta. Og for å være en Share skills bedrift. Men jeg tenker det må være opp til arbeidsgiver selv. Men det er en utfordring. Vi lever i et samfunn som er veldig bra i Norge. Vi har i veldig stor grad et samfunn som er illagitert. Men det gjør også at vi har veldig mange lønnsmottakere som er en del av et større lønnssystem, der de har en tariffavtale som ligger til grunn. Og det gjør at dette med kompetansekunnskap og evner kanskje ikke belønnes så veldig. I veldig mange yrker så er eneste måten å tjene mer på å bli leder. Altså og få mer ansvar. Men du blir ikke belønnet for mer kunnskap eller mer kompetanse. For du ligger på den stigende eller den lønnskategori som du hører hjemme i.

Silvija: Jeg tror vi både må gi insentiver til læring, og det er ofte motsatt insentiver for man opplever at «Ja men du ha den jobben, da burde du kunne det jobben krever» Men jobben endres jo hele tiden. Så det handler om å feire både de som lærer, og de som innrømmer at de vil lære enda mer. Også tenker jeg å gå fra en sånn klumpete modell på læring. Vi tenker på læring som noe som du gjør en. Eller kanskje tar du et år fri, også gjør du litt til. Det er som å bli servert en 3 retters middag, i en 3 stjerners restaurant. Og noen kommer og serverer deg det du skal lære, eller spise. Til og gå å forsyner seg selv av mat selv som «snacksing» på kunnskap. Og der tror jeg vi ser egentlig likt, men vi bruker det forskjellige. For jeg spurte deg hva du tror er relevant kunnskap for fremtiden. Og du snakker om spisset kunnskap. Jeg er helt enig at det blir veldig spisset. Men det blir veldig t-shaped også. Hvor det kreves bredde i tillegg. Og deres system tilbyr folk både spissing og bredde?

IS Ja. jeg sa nok det at jeg tror det blir mer spissing. Og det handler egentlig om at jeg tror at hvis du ser for eksempel på administrative tjenester, som enhver bedrift er. Så er det, det du skal levere. Det du skal rapportere på, det du skal gjøre blir mer og mer avansert. Så derfor kreves det mer spisset kompetanse. Men for at en bedrift likevel skal kunne overleve, så må den ha veldig stor bredde. Så vi er enig. Man må ha en veldig stor bredde. Men man klarer ikke å få tak i all den bredden bare ved og ansatte 100% stillinger, tror vi. Det blir for krevende. Det blir for dyrt, det blir for vanskelig. Det er bare de aller største som kan klare det. Og hvis det skal være sånn, så blir de største større, og de minste dør. For eksempel noe som dere sikkert har snakket mye om på disse podcast. GDPR for eksempel. Veldig krevende tungt system eller personvernordning som er veldig bra. Men det krever veldig mye arbeid og veldig mye kompetanse for å overholde. Og for å etterkomme den personvernordningen. Så mye at enhver bedrift som har digitale løsninger kan etterkomme disse reglene. Det er bare ett eksempel. Så da må de kanskje låne den kompetansen i liten grad, sånn at de sikrer at de faktisk gjør ting rett. For det er jo veldig viktig. Alle skal rapportere og gjøre jobben sin veldig bra. Men jeg tror ikke i fremtiden en liten eller mellomstor bedrift har råd til å ansette all spisskompetansen en trenger. 

Silvija: Jeg spurte om du kunne anbefale noe lesing. Du anbefaler noe som du sier kanskje er litt kjedelig stoff. Rapporter, blant annet forskningsrapporter om arbeidslivets utvikling i EU. Og diverse rapporter fra HR Norge. Jeg synes det er veldig spennende det de kommer med. For de følger veldig bra på arbeidslivsendringene vi er midt oppi.

Ida: Jeg synes det er veldig spennende. Og det er jo fascinerende å se det som vi holder på med i forhold til de rapporten så kommer. Det er veldig stor endring i arbeidslivet. Og det er en trend, som du nevnte. Dette med at unge ikke vil ha faste stillinger. De vil ha variasjon, de vil ha utfordringer. De vil jobbe der de kan lære. Det er utrolig viktig. De er ikke interessert i å få en jobb for å få en jobb. Men de er opptatt av å få en jobb for å lære mer. Så jeg synes det er veldig spennende stoff. Men jeg tenkte kanskje for en tech podcast at det kanskje var litt feil svar. 

Silvija: Jeg tror vi teknologer kan litt for lite om nettopp om disse tingene, og trenger å forstå de menneskelige sidene av de verktøyene vi lager. Og det er det dere hjelper oss og se. Har du lite sitat du lyst til å legge igjen som en avskjedsgave til våre lyttere?

Ida: Ja, jeg har egentlig funnet ut ett. Det er Peter Drucker som er sagt dette. Han sier «det eneste vet om fremtiden er at denne vil bli annerledes».

Silvija: Jeg synes det er ett fantastisk sitat. I utgangspunktet Høres det helt opplagt ut. Men vi har alle sammen en sånn iboende manglende vilje eller umulighet i å innse at den fremtid som vi skal leve i, er så grunnleggende forskjellig fra den tiden vi kjenner. Det veldig menneskelig.

Ida: Ja, Av og til når vi holder på med dette prosjektet. Og vi tenker «Er dette vært det?» Så tenker jeg at vi får bare prøve. 

Silvija: Hvis du skal velge en ting som våre lyttere skal huske fra denne samtalen. Hva vil du at det skal være?

Ida: Jeg tenker kanskje du dro inn noen punkter som jeg synes veldig spennende som vi kan ta med oss i den her læringsverdi. Nemlig begrepet livslang læring. Det er det et interessant fenomen som vi aldri må glemme. jeg tror de aller fleste ønsker egentlig livslang læring. De ønsker å lære hele livet. Men det er ikke alle som vil legge til rette for det. Og det er ikke alle som tør. 

Silvija: Ida Setesdal. Medgründeren av Share skills. Tusen takk for at du var her med oss i Lørn og hjalp oss med å se en fremtid med arbeidsliv i dramatisk endring.

Ida: Tusen takk for at jeg fikk komme 

Silvija: Takk til dere som lyttet.

Du har lyttet til en podcast fra Lørn.tech. En lærings dugnad om teknologi og Samfunn. Følg oss i sosiale medier og på våre nettsider, lorn.tech.