LØRN Case #C0513
Gjør læring enklere for arbeidsgivere
Hva er et webinar og hva er viktig når man skal holde et webinar? Og er det bare næringslivet skal bære ansvaret med å videreutvikle medarbeidere? I denne episoden av #LØRN snakker Silvija med CEO Infotjenester Group, Thorfinn Hansen, hvor Hansen forteller at både arbeidsgiver og medarbeider har et ansvar for å utvikle kompetansen til den enkelte og organisasjonen.

Thorfinn Hansen

CEO

Infotjenester

"Teknologi for oss gjør det mulig å strukturere og formidle kunnskap, enten i system eller i innhold. I disse dager så er det en stor endring fra onsite kurs til godt digitalt content. Utfordringen er å klare å ha lave nok produksjonskostnader og samtidig holde et høyt faglig og kvalitativt nivå."

Dette er LØRN Cases

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. 

Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

Vis

Velg ditt format

Varighet: 22 min

Ta quiz og få læringsbevis

Du må være medlem for å ta quiz

Ferdig med quiz?

Besvar refleksjonsoppgave

Du må være medlem for å gjøre refleksjonsoppgave.

Hvem er du, og hvordan ble du interessert i teknologi?

Jeg nysgjerrig av natur, og har alltid sett etter muligheter og forbedringer. Jeg har også vært med så lenge at jeg husker Internett gjorde sin inntreden. Infotjenester har hatt digitale tjenester og skybaserte siden før årtusenskiftet. Det innebærer at vi i 20 år ikke bare har sett på teknologi som en måte å effektivisere men som et grunnlag for en forretningsmodell.

Hva er det viktigste dere gjør på jobben?

Å holde arbeidslivet oppdatert og bidra til et høyt kompetansenivået innen ledelse, HR og teknologi. Vi gjør dette gjennom HR-system og innholdsportal samt digitale læringskanaler, e læring, microlæring, blended læring, webinar . Vi har i alle år strukturert kompetanse, bearbeidet og presentert dette i det format som teknologi har muliggjort til enhver tid.

Hva betyr livslang læring for dere?

Nye markeder og muligheter. Livslang læring oppstår fordi vi forventer at man ikke lenger kan klare seg med opprinnelig utdannelse fordi samfunnet forventes å endre seg hurtigere enn tidligere.

Hvorfor er endringene dere opplever spennende?

Den endringen innen kurs og konferansemarkedet med digitalisering gjør at vi kan nå mange flere. For brukerne så innebærer dette at du kan få et godt faglig innhold levert “på døren”. Du må ikke reise for å få overført kunnskap. Det er jo ofte sammen med andre mennesker at kunnskap transformeres til kompetanse.

Dine egne viktigste prosjekter i de siste året?

– Skape et bredere tilbud i Infotjenester,

– Sikre at kundene får en enhetlig kundeopplevelse,

– Øke utviklingstakten av teknologi og innhold, det er et race og vi er i en vekstbransje,

– Utvikle nye geografiske markeder.

Hvem inspirerer deg, internasjonalt og nasjonalt?

Jeg lar meg nok mer inspirere/få energi eller lære av unge og nye i form av den kraft og de nye vinklingene de ofte kommer med. Når det er sagt så har vi hentet mye kunnskap fra Jason Lemkin, Tomaz Tungus, Josh Bersin og andre som byr på erfaringer og kunnskap innen SAAS-teknologi, HR-teknologi og digitale forretningsmodeller.

Hva tror du er viktig kunnskap for fremtiden?

Faglig, sosiale og kognitive ferdigheter. Jeg som mange andre tror nok at en grunnleggende teknologiforståelse er nødvendig.

Hva gjør vi unikt godt i Norge av dette?

Jeg tenker at vi i Norge er gode på å legge til rette for effektive arbeidsplasser. Den norske arb.kultur og organisering- er flatere og mindre hierarkisk og “autoritær” ledelse enn andre land, dette skaper involverte medarbeidere og rom for innovative ideer og autonomi.

Et favoritt fremtidssitat, som inspirasjonsgave til lyttere?

Uten handling ville værden fortsatt vært en idé.

Hvem er du, og hvordan ble du interessert i teknologi?

Jeg nysgjerrig av natur, og har alltid sett etter muligheter og forbedringer. Jeg har også vært med så lenge at jeg husker Internett gjorde sin inntreden. Infotjenester har hatt digitale tjenester og skybaserte siden før årtusenskiftet. Det innebærer at vi i 20 år ikke bare har sett på teknologi som en måte å effektivisere men som et grunnlag for en forretningsmodell.

Hva er det viktigste dere gjør på jobben?

Å holde arbeidslivet oppdatert og bidra til et høyt kompetansenivået innen ledelse, HR og teknologi. Vi gjør dette gjennom HR-system og innholdsportal samt digitale læringskanaler, e læring, microlæring, blended læring, webinar . Vi har i alle år strukturert kompetanse, bearbeidet og presentert dette i det format som teknologi har muliggjort til enhver tid.

Hva betyr livslang læring for dere?

Nye markeder og muligheter. Livslang læring oppstår fordi vi forventer at man ikke lenger kan klare seg med opprinnelig utdannelse fordi samfunnet forventes å endre seg hurtigere enn tidligere.

Hvorfor er endringene dere opplever spennende?

Den endringen innen kurs og konferansemarkedet med digitalisering gjør at vi kan nå mange flere. For brukerne så innebærer dette at du kan få et godt faglig innhold levert “på døren”. Du må ikke reise for å få overført kunnskap. Det er jo ofte sammen med andre mennesker at kunnskap transformeres til kompetanse.

Dine egne viktigste prosjekter i de siste året?

– Skape et bredere tilbud i Infotjenester,

– Sikre at kundene får en enhetlig kundeopplevelse,

– Øke utviklingstakten av teknologi og innhold, det er et race og vi er i en vekstbransje,

– Utvikle nye geografiske markeder.

Hvem inspirerer deg, internasjonalt og nasjonalt?

Jeg lar meg nok mer inspirere/få energi eller lære av unge og nye i form av den kraft og de nye vinklingene de ofte kommer med. Når det er sagt så har vi hentet mye kunnskap fra Jason Lemkin, Tomaz Tungus, Josh Bersin og andre som byr på erfaringer og kunnskap innen SAAS-teknologi, HR-teknologi og digitale forretningsmodeller.

Hva tror du er viktig kunnskap for fremtiden?

Faglig, sosiale og kognitive ferdigheter. Jeg som mange andre tror nok at en grunnleggende teknologiforståelse er nødvendig.

Hva gjør vi unikt godt i Norge av dette?

Jeg tenker at vi i Norge er gode på å legge til rette for effektive arbeidsplasser. Den norske arb.kultur og organisering- er flatere og mindre hierarkisk og “autoritær” ledelse enn andre land, dette skaper involverte medarbeidere og rom for innovative ideer og autonomi.

Et favoritt fremtidssitat, som inspirasjonsgave til lyttere?

Uten handling ville værden fortsatt vært en idé.

Vis mer
Tema: Digital etikk og politikk
Organisasjon: Infotjenester
Perspektiv: Mindre bedrift
Dato: 191104
Sted: VIKEN
Vert: SS

Dette er hva du vil lære:


Webinar Heldigitale forretningsmodeller Effektive arbeidsplasser Videreutvikling Grunnleggende teknologiforståelse

2000+ lyttinger

Litteratur:Utnytt alle de dyktige folka som er rundt deg, erfarne og uerfarne

Del denne Casen

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Flere caser i samme tema

#C0061
Digital etikk og politikk

Glenn Weyl

Professor

Princeton

#C0147
Digital etikk og politikk

Hans Olav H Eriksen

CEO

Lyngsfjorden

#C0175
Digital etikk og politikk

Hilde Aspås

CEO

NCE iKuben

Lytt #C0513

Tekst for Case #C0513

Velkommen til Lørntech, en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.


SS: Hei og velkommen til Lørn, laget i samarbeid med kompetanseforum Østfold. Mitt navn er Silvija Seres og temaet i dag er Lørnsoc, som er samfunnsaspekter av innovasjon via alle disse nye teknologier som treffer oss nå. Gjesten min er Thorfinn Hansen, som er daglig leder i Infortjenester Group. Velkommen.

TH: Jo, takk for det, tusen takk.

SS: Veldig hyggelig å ha deg her Thorfinn Hansen, vi har seilt forbi hverandre som skip i mørket på flere konferanser hvor dere er veldig aktive. Og jeg gleder meg til å snakke mer med deg om verdien av livslang læring og innovasjon for alle ledere egentlig.

TH: Ja.

SS: Før vi gjør det, håper jeg du kan fortelle oss littegrann om hvem Thorfinn er og hvorfor han gjør det han gjør.

TH: Ja. Livet blir jo til litt tilfeldig. Det kan man vel trygt si, men jeg har nå i hvert fall endt opp i et selskap som jobber med kompetanse og kompetanseutvikling, gjort det i alle år. Der har jeg vært i mange år, og som daglig leder i 14 av disse årene. Er ekstremt nysgjerrig av natur, så er veldig opptatt av hva som kommer rundt neste hjørne. Er alltid, hva skal jeg si for noe..

SS: Det som er morsomt for meg er at jeg ser at du er utdannet revisor i skatteetaten, hvordan blir det liksom innovasjonsdrivende?

TH: Ja, selv om man er utdannet revisor er det sånn at man kan ha andre egenskaper i seg. Jeg har jo aldri praktisert som revisor, jeg har jo tvert imot alltid jobbet med kompetanse og kompetanseoverføring, også har jeg jobbet mye med å utvikle tjenester for infotjenester opp igjennom årene.

SS: Det som er, altså, jeg har vært styreleder i bank og børs og diverse steder, og det er på en måte compliance og revisorer hele veien, det er veldig mye innovasjon som skjer i det faget også. Og jeg har fått kjemperespekt, jeg har alltid vært litt sånn at det blir litt for mye kontroll hos de beste revisorene, men det er også ekstremt mye nødvendig innovasjon på prosess som kommer fra de beste revisorene.

TH: Det er nok riktig. Og man ser hvilken vei det har gått innenfor den bransjen så tenker man at de har mer enn nok å henge fingrene i også der. Jeg er ikke en del av den bransjen, så jeg tror ikke jeg kan svare så veldig godt på det området.

SS: Ja. Du, du driver og lærer deg golf eller spiller golf?

TH: Det er et lite parentes i hobbyene mine faktisk i år. Dersom kona mi sier hva ble 2019 året så sier kona mi det ble golf. Også har vært motorsykkel også har det vært fluefisking også har det vært kajakk et år osv. Så jeg er veldig god på å bytte hobbyer egentlig. Gjør meg ikke noe å bytte hobby.

SS: Du gjør deg selv interessant da.

TH: Ja.

SS: Jeg er nysgjerrig på hvordan du reagerer på golf, for jeg kan fortelle deg hvordan jeg reagerte på golf og det er at jeg ga meg for det ble utrolig mye vanskeligere enn det jeg trodde det skulle bli.

TH: Karrieren min er nok sånn at jeg jobbet med, eller jeg drev med golf for 15-20 år siden. Da ble jeg knust av min sønn som den gang var 10 år, og det endte jeg med å kaste køllene i vannet og gå. Så har jeg tatt det opp igjen i år, så vi får se hvordan det går. Foreløpig går det faktisk ganske bra.

SS: Nå er du i hvert fall forberedt på at det er vanskeligere enn det ser ut til.

TH: Helt klart. Vet hva jeg går til.

SS: Ja. Fortell littegrann om Infotjenester, hva er det?

TH: Infotjenester er en HR-bedrift. Infotjenester driver med kompetanse overfor og leverer kompetansehevende tiltak overfor sine kunder. Vi er opptatt av at kundene skal ha en kompetanse i dag for å kunne drive virksomheten sin, og at de skal kunne forberede virksomheten sin for fremtiden, og gjøre seg klare for det som kommer rundt neste hjørne. Så i sin essens er det kompetanse vi driver med. Det kanaliserer vi gjennom litt forskjellige teknologier sånn at vi har bare til enhver tid brukt den teknologien som er tilgjengelig. Og i dag er det jo HR-systemer, det er content systemer, det er mye til bruk og beslutningsstøtte hos spesialister i virksomheten osv.

SS: Altså, det kompetansebehovet som vi har i dag og som vi kommer til å ha i fremtiden er rett og slett uendelig. Hvordan hjelper man kunder med å lage en type strategi så dette ikke bare er en sånn åndeløs løp inn i fremtiden?

TH: Vi tilrettelegger først og fremst systemene. Og vi velger å forsøke å levere på den strategien som kunden har. Det er helt opplagt at kundens strategi er avgjørende for hvordan vi bygger opp systemet. Det henger sammen.

SS: Fortell littegrann om «People first technology” som dere snakker om.

TH: Ja. «People first technology» for Infotjenester det har med å gjøre at det setter mennesket i sentrum. Vi er ikke opptatt av teknologien for teknologiens skyld. I alle år vi har drevet så har vi egentlig satset på å drive med, eller gjort, skapt teknologi som sørger for at kompetansen blir vel overført. Så det har vørt forskjellige teknologien opp igjennom 35 år og kun brukt det som har vært nyttig til enhver tid. Den andre siden ved «People first technology» også er jo at når vi driver utvikling så snakker vi egentlig om å selvfølgelig om brukervennlighet, som standardsvaret ofte sånn sett, men det handler også litt om etiske moralske aspekter ved teknologien som man skal ta opp i seg før man ruller den ut.

SS: Jeg synes er så spennende for det er litt for mange som er redde for teknologien, som en på en måte konkurranse til mye både HR og menneskedrevne oppgaver i dag. Mens det jeg tenker at man må huske er at det er bare et verktøy, og selvfølgelig er det mennesker som skal kjøre i også i dette selvkjørende samfunnet vårt og selvkjørende bedrifter. Så man må skape rom også må man skape kunnskapsrike mennesker eller hjelpe dem med å holde seg ved kunnskap for å kunne bruke de nye teknologiene. Og det å holde arbeidslivet oppdatert på riktig nivå og med entusiasme er noe dere driver veldig mye med. Hvordan gjør dere det?

TH: Vi har gjort det historisk gjennom både on-site, eller hva heter det for noe, hotellkurser, on-site kurser. Hvor det nå går over digitale løsninger isteden. Og det er ganske stor endring som pågår de siste to-tre årene, så skifter omsetningen vår fra å levere kurs på stedet til å levere det digitale løsningene isteden. Og da pakker vi det inn i, igjen du var inne på teknologi, vi pakker det inn på forskjellige måter. Det kan være større videoseanser, større webinarer, det kan være mikrokurser. Alt avhenger av formålet, alt avhenger av hvordan vi ønsker å overføre det kompetansen. Hvordan vi tror at den kompetansen best blir adoptert av kunden. Så vi er, apropos «people first technology» for å komme tilbake til det, så er det ikke selve kanalen som er interessant for oss, det handler om kompetansen som skal overføres.

SS: Her er det mange overføringsmuligheter i dag. Det er mye systemer, og det er mye nytt innhold ikke sant. En ting er å jobbe veldig strukturert for å samle masse nytt innhold om både HR og teknologi osv, men dere driver du nevner læring, mikrolearning, weblearning, webinarer osv. Men kunne du si bittelitt om hver av disse som format? Hva betyr det? For våre lyttere?

TH: La oss si vi kjører et webinar, så er det viktig å skape interaktivitet, og da har vi noen som står og kjører dette her, vi har gjerne en fasilitator, vi har en som kanskje presenterer innholdet, vi har mennesker som sitter bak og moderer, passer på å ta opp kommentarer slik at det blir en god interaktivitet hele veien. Det er webinarformen i stor grad. Vi streamer også kurs vor vi samtidig vi tar opp hele kurset også deler vi det opp i biter, i den forstand at hver enkelt bit gir hver sitt konkrete innhold. Som vi velger å kvalifisere gjennom øvrige systemer vi har, eller hvis du har mikrolæring så er det gjerne kanskje 5 minutters videoseanser med forskjellige dilemmaer, problemstillinger som vi senere drøfter.

SS: Spennende.

TH: Og blended learning er som det kommer av ordet en miks av content, digitalt content, og kanskje on-site om felles løsninger.

SS: Livslang læring er en sånn greie alle må være for i dag. Altså sånn som at du må være for demokrati og for innovasjon. Men det er ganske vanskelig å overføre det i praksis. Hva betyr livslang læring for dere?

TH: For oss handler livslang læring egentlig på Infotjenester strengt tatt som en forretningsmulighet, i og med at vi har vært i kompetansebransjen i så mange år. Så handler det egentlig om at etterspørselen etter kompetanse øker, det skaper nye muligheter for oss. Det er rett og slett det primære det gjelder, men i et større perspektiv så handler det om at vi som samfunn skal forsøke å være konkurransedyktige også fremover, og da selvfølgelig må sikre at alle henger med i svingen videre.

SS: Ja. Alle skal med. Jeg tenker at den slogan, eller hva heter det, kampropet nesten, i venstresiden har aldri vært viktigere enn det det er nå.

TH: Det er nok helt riktig.

SS: Men da må alle på en måte ville være med også.

TH: Ja, og jeg, vi jobber jo ut ifra også fra den tesen også internt at medarbeidere har et ansvar for å være relevante, og det gjelder også i denne sammenhengen her. Hva man har fått et ansvar for å søke kunnskap, og søke kompetanse for seg selv for å være relevant i fremtiden, for sin nåværende og kanskje for sine fremtidige arbeidsgivere.

SS: Hvorfor er disse endringene spennende? Altså du sa at dere er en kompetansebedrift, men helhetlig, altså ser du gode endringer for eksempel i konferansemarkedet? Er det.. Hva er de største mulighetene er vel egentlig det jeg spørre om?

TH: Tenker du for oss som kompetansebedrift eller kompetanseleverandør?

SS: Ja, det jeg tror jeg driver mot er, jeg tror er et av de største markedene de neste fem år kommer til å være corporate education. Jeg tror at det å sørge for at vi får med oss alle ansatte vi har, ikke bare de ansatte vi skulle ønske vi hadde, kommer til å være noe alle våkner til. Å prøve å finne en måte å drive på uten å ha nok strukturer eller innhold. Hvordan kan Infotjenester være med på den reisen på sin måte?

TH: Det er ganske interessant da, for jeg leste en OECD rapport for ikke så lenge siden som viser hvor mye virksomheter innenfor OECD bruker på in-job training, og man tror jo av og til at Norge er fantastisk dyktige på å investere i medarbeidere og kompetanseutvikling, men faktum er at vi er ganske midt på treet så vidt jeg husker fra den undersøkelsen. Så det viktigste er vel egentlig å si til norske arbeidsgivere at spendingen dens på kompetanseutvikling, den bør økes utover det som er i dag.

SS: Jeg må avbryte deg. Det vi pleier av og til å skrive på sånne markedsføringsmaterialer fra Lørn er den utvekslingen mellom daglig leder og hans finansdirektør, hvor finansdirektøren er bekymret for at «jammen hva hvis vi utdanner alle disse folka og så forlater de oss?», og så sier daglig leder «jammen hva hvis ikke gjør det og de blir?». Og jeg tror det er noe som flere burde tenke litt på.

TH: Helt riktig. Og det er jo et lite paradoks. For i Norge så mener jeg vel at det i hvert fall i privat sektor er 60% som jobber i, det kalles SMB virksomheter, som vel tradisjonelt ikke har strategisk kompetanseutvikling på agendaen til enhver tid, som man gjerne finner i litt større virksomheter som driver det litt mer systematisk. Hvordan man skal få dem til å bli med på det, og når man attpåtil vet at innovasjonen skjer i de mindre selskapene så er jo det litt spennende å se hvordan man skal få stimulert det videre fremover.

SS: Singapore har en ganske spennende ordning hvor du kan få tilbake på skatten, det du har investert i egen utvikling. Du har tatt til orde før for finansieringsordninger eller skatteordninger rundt dette med livslang læring og utvikling. Hva tenker du der?

TH: Nei jeg tenker jo at det vi investerer i menneskene våre, som egentlig er samfunnets store formue, til forskjell fra vi investerer ellers, så tror jeg at vi underinvesterer i menneskene våre. Og det må samfunnet ta en del av regningen for, og måten man skal gjøre det på er sikkert et utvalg verdig tipper jeg, men i en eller annen form for ekstra fradragsordning knyttet til investeringer i kompetanse, både som privatperson og som selskap tror jeg kanskje må til. Du vet at nasjonalproduktet til Norge består i all hovedgrad av humankapitalen og verdien av fremtidig arbeidskraft.

SS: Si det, 75% av nasjonalformuen, det er perspektivmeldingen fra 2017 er humankapitalen.

TH: Det er det. Og det er verdien av fremtidige beregnede timer i Norge, og det er klart at hvis vi ikke klarer å arbeide de timene så faller jo nasjonalformuen, til forskjell fra for eksempel oljeformuen som vi er vant til å snakke mye om, så er den mikroskopisk i forhold. Og der investerer vi veldig mye som vi vet. Så det er kanskje på tide å ta kompetanseheving på alvor ettersom det nytter seg. Herunder sikre offentlig finansiering også av det.

SS: Vi er veldig flinke til å offentlig finansiere skoleverket vårt, men det er sånn engangsprodukt, det gjør du, det spiser du når du er barn og ungdom, og så er du ferdig utdannet. Så dette her å tenke rundt livslange løp og skaffe noen fordelingsformer da, så dette kan finansieres både av individet og av bedriftsmarkedet, men også av det offentlige er vel kjempeviktig?

TH: Ja, det kan være forskjellige måter å gjøre dette her på. Det kan jo være at man rett og slett får, og jeg tror, jeg husker ikke hvilket land det er, men jeg mener at det er, at det finnes eksempler på land som har på en måte, at du får tildelt noen poeng som du kan bruke og investere i egen kompetanseutvikling, som du kan kjøpe på forskjellige steder. Så det må nok til. En eller annen sånn løsning.

SS: Canada og Kina og det er flere andre som er veldig spennende, men jeg tenker at vi burde tenke oss godt om når vi ser at selv Kina driver med den type utvikling av sin arbeidskraft. Hva er det viktigste dere gjør i Infotjenester nå for tiden? Noen konkrete prosjekter som du vil nevne for oss?

TH: Ja, for det første så jobber jo hardt på å få på plass kapasiteten slik at vi kan få på plass teknologien raskere, det er tross alt et rotterace denne teknologiutviklingen vi sitter i. Men på utdanningssiden så handler det om å utvide content produksjonen vår, slik at vi får opp stadig flere titler som er relevante. Inngå partnerskap. Og sikre kvalitetssikring av det, og kvalitetssikre det materiellet som skal inn og over til kundene våre. Det er kanskje det viktigste på den siden av det. Vi forsøker å utvide markedet vårt, vi gjør mye investeringer, vi trenger et større marked å slippe produktene og tjenestene våre i.

SS: Og når dere snakker om nye geografiske markeder så snakker dere om utenfor Norge?

TH: Da er vi utenfor Norge. Og foreløpig så er vi i Sverige i tillegg til Norge, men vi ønsker også å komme videre.

SS: Hvem inspirerer deg? Du har nevnt for meg noen personer tidligere som er da Jason Lemkin, Thomas Tongos og Josh Bersin. Hva, hvorfor det?

TH: Fordi de driver en, for det første er Josh Bersin en nestor på tekområdet og HR tekområdet. Det han sier og gjør det setter en del premisser for utviklingen. Det er mange som lytter til han som utvikler HR-software konkret, opplæringsplattformer osv. Så han drar noen trender der sånn som er ganske interessante å følge med på, få presentert fra hans format. Disse andre to du nevner, Lemkin og Tongos, de er fordi de har en skybasert forretningsmodell, en delvis heldigitalisert forretningsmodell etter hvert og i Norge finner du lite inspirasjon til den type utvikling, så den må hentes fra andre steder. Og dette er to, etter vår oppfatning, to nestorer i området.

SS: Innenfor CAS? Hva tror du er viktig kunnskap for fremtiden?

TH: Jeg tror jo du skal ha, selvfølgelig ha gode faglige ferdigheter. Du må også ha gode sosiale kognitive ferdigheter, og jeg tenker at hvis du skal ha, hvis du er en god spesialist, så har du egentlig, så kan du for så vidt tilføre mye verdi, men det er jo kanskje først når du klarer å ha et helhetlig perspektiv på det at du virkelig klarer å levere kompetanse til omverdenen, og nærmeste kollegaer.

SS: Hva gjør vi unikt godt i Norge? Når det gjelder, om det er livslang læring eller effektivisering av arbeidsplasser?

TH: Vi snakket jo litt om det i sted, da vi snakket om relevante medarbeidere, og jeg tror at det som er bra i Norge er den modellen og den arbeidsmodellen som, eller den organisasjonsmodellen som vi har, som skaper mye autonomi, mye selvstendighet, mye ansvarlighet blant medarbeiderne. Det tror jeg gjør at du får en enda større evne og forståelse til å ta tak i egen læring. Så den motivasjonen for å ta tak i egen læring tror jeg er ganske stor. Der tror jeg det er store muligheter å hente i forhold til mange andre som kanskje er vant til å bli bedt om konkret hva som skal gjøres.

SS: Jeg tror vi undervurderer hvor utrolig unikt det er, at det er veldig mange steder som er basert på veldig hierarkisk ledelse og dermed så slutter folk å ta ansvar på samme måte som de gjør i Norge. Det er veldig verdifullt for innovasjon da. Har du noe lesing som du ville anbefalt til våre lyttere? Noe som inspirerer deg?

TH: Nei, det som inspirerer meg, for å være helt ærlig det er å jobbe sammen med svært dyktige mennesker. Og om det er nye ansatte, unge mennesker med ny læring. Jeg er ganske konsekvent på hvordan vi rekrutterer også i forhold til det, det gjelder ikke bare meg, det gjelder alle som har jobbet hos meg tidligere. Vi henter inn en del konsulenter som også kommer med en del kunnskap til oss, og jeg tenker det er måten vi utvikler oss på. For øvrig så er disse bloggene til de som jeg har nevnt her før, er jo ting vi følger med på som HR-selskap.

SS: Har du et lite sitat som du vil legge igjen som inspirasjonsgave til våre lyttere?

TH: Jeg har i hvert fall noe som jeg lever etter selv. Og i forbindelse med læring så synes jeg det er ganske interessant fordi at du kan forberede deg, du kan lære deg, du kan utvikle deg, men dette må omsettes i handling. Så jeg liker veldig godt det som heter at «Uten handling så ville verden vært en god ide». Det betyr at du rett og slett, du må sette i kraft det du har lyst til å gjøre, men du må lære veldig fort for du gjør garantert feil.

SS: Bias to action, også bias to learning rett og slett.

TH: Det er flere ting her i livet som forhindrer deg fra å agere, forhindrer deg fra å handle. Så viktig å ta med seg hele tiden at du må handle.

SS: Også litt sånn nugget av informasjon, det var altså grunnleggeren av Insales som hadde dette sitatet.

TH: Det er helt riktig. Det er han som har det, og jeg er veldig dårlig i fransk så det ordet, så det navnet kan du få lov til å si.

SS: Hvis du må velge ett poeng fra vår samtale, hva vil du at folk skal huske?

TH: Da håper jeg at vi har klart å få sagt at ansvar for læring er både arbeidsgiver og medarbeider sitt.

SS: Det var et veldig fint avsluttende poeng. Thorfinn Hansen, daglig leder i Infotjenester, tusen takk for at dere var med oss i Lørn og at dere inspirerte oss både til livslang læring, og det å handle.

TH: Takk.

SS: Takk til dere som lyttet.


Du har lyttet til en podcast fra Lørntech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Følg oss på sosiale medier og på våre nettsider lørn.tech.



Quiz for Case #C0513

Du må være Medlem for å dokumentere din læring med å ta quiz 

Allerede Medlem? Logg inn her:

2

C0513 LØRNSOC Gjør læring enklere for arbeidsgivere - med Thorfinn Hansen

1 / 3

Hvem er ansvarlige for kompetanseheving?

2 / 3

Hva er fordelen(e) ved kompetanseheving gjennom bruk av webinarer?

3 / 3

Hva er det viktigste med livslang læring for Infotjenester?

Your score is

The average score is 100%

Du må være Medlem for å kunne skrive svar på refleksjonsspørsmål

Allerede Medlem? Logg inn her: