LØRN Case #C0540
Teknologibruk for personaltjenester
Hvordan skape gode miljøer for dagligdags innovasjon og optimalisert bruk av tilgjengelig teknologi i et selskap? Og hva vil det nye arbeidsmarkedet kreve av ansatte? I denne episoden av #LØRN snakker Silvija med divisjonsdirektør hos sørvest i Personalhuset, Gunnar Birkir Gunnarsson, om hvordan innovasjon skjer der ute i hverdagen – gjerne spontant og ekte, ikke nødvendigvis i organiserte former og prosjektgrupper. Du som leder må legge til rette for dette gjennom tillitsfulle, trygge og åpne miljøer.

Gunnar Birkir Gunnarsson

Divisjonsdirektør hos sørvest

Personalhuset

"Innovasjon opplever jeg at gror frem best i frie former, ikke i etablerte prosjekter som «skal innovere». De aller beste forbedringene våre har kommet av daglig dags arbeid der rådgivere har på spontant, og eget initiativ kommet med ideer som har bragt oss fremover-"

Dette er LØRN Cases

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. 

Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

Vis

Velg ditt format

Varighet: 25 min

Ta quiz og få læringsbevis

Du må være medlem for å ta quiz

Ferdig med quiz?

Besvar refleksjonsoppgave

Du må være medlem for å gjøre refleksjonsoppgave.

Hvem er du, og hvordan ble du interessert i teknologi/innovasjon?

Jeg er Gunnar og er tilflyttet Islending i ung alder. Jeg er far til 3 gutter og gift med Hilde. Er ikke teknolog, men er særs interessert i hvordan virksomheter både anvender eksisterende teknologi til det ytterste, samt hvordan vi tar i bruk nye plattformer og teknologiske virkemidler i vår bransje.

Hva er det viktigste dere gjør på jobben?

Vi skaper møter mellom mennesker der virksomheter får kompetanse og arbeidstakere får jobb.

Hva fokuserer du på innen teknologi/innovasjon?

Når det gjelder teknologi så skaper vi kanskje ikke så mye nytt selv. Mitt fokus her blir da mer på kompetanse, og å faktisk kunne anvende og ta i bruk det du har. Samt det å tørre å ta i bruk nye verktøy og virkemidler til å løyse en jobb på bedre måte.

Hvorfor er det spennende? 

Fordi det gjør oss bedre, skaper konkurransefortrinn og vi utvikler vår bransje fremover. Jeg tror også arbeidstakere trives best når de får mest mulig autonomi og både blir oppfordret og får lov til å tenke over hvordan vi kan gjøre den daglige jobben bedre.

Hva synes du er de mest interessante kontroverser?

A) At fremtidens jobber uteblir grunnet teknologi og digitalisering.

B) At mennesker grunnleggende er skeptiske til endringer.

Dine egne relevante prosjekter siste året?

Har deltatt i en styringsgruppe i forbindelse med å utforme nye digitale strategier i personalhuset – dette er pågående arbeid. Å være først ute med Podcast som annonsekanal har også vært kult.

Dine andre favoritteksempler på din type innovasjon internasjonalt og nasjonalt?

Jeg har en tidligere ansatt og bekjent som hoppet av som rådgiver hos oss i personalhuset. Han tok med seg konseptet, kompetansen og etablerte en egen virksomhet som heter Employ. Dette er et selskap som tar for seg å skape ryddige og gode arbeidsforhold for frilansere innen musikk og kultur, og det gjør hverdagen enklere og tryggere for folk som driver for seg selv.

Hva tror du er relevant kunnskap for fremtiden?

Tenker heller kompetansebegrepet > Læringsevne, kritisk tenkning og «social skills».

Et favoritt fremtidssitat? 

«Finnes det ikke i systemet, så har det ikke skjedd». Referer til mursteinprinsippet og viktigheten av at vi stadig dokumenterer på riktig vis i våre arbeidsprosesser.

Hvem er du, og hvordan ble du interessert i teknologi/innovasjon?

Jeg er Gunnar og er tilflyttet Islending i ung alder. Jeg er far til 3 gutter og gift med Hilde. Er ikke teknolog, men er særs interessert i hvordan virksomheter både anvender eksisterende teknologi til det ytterste, samt hvordan vi tar i bruk nye plattformer og teknologiske virkemidler i vår bransje.

Hva er det viktigste dere gjør på jobben?

Vi skaper møter mellom mennesker der virksomheter får kompetanse og arbeidstakere får jobb.

Hva fokuserer du på innen teknologi/innovasjon?

Når det gjelder teknologi så skaper vi kanskje ikke så mye nytt selv. Mitt fokus her blir da mer på kompetanse, og å faktisk kunne anvende og ta i bruk det du har. Samt det å tørre å ta i bruk nye verktøy og virkemidler til å løyse en jobb på bedre måte.

Hvorfor er det spennende? 

Fordi det gjør oss bedre, skaper konkurransefortrinn og vi utvikler vår bransje fremover. Jeg tror også arbeidstakere trives best når de får mest mulig autonomi og både blir oppfordret og får lov til å tenke over hvordan vi kan gjøre den daglige jobben bedre.

Hva synes du er de mest interessante kontroverser?

A) At fremtidens jobber uteblir grunnet teknologi og digitalisering.

B) At mennesker grunnleggende er skeptiske til endringer.

Dine egne relevante prosjekter siste året?

Har deltatt i en styringsgruppe i forbindelse med å utforme nye digitale strategier i personalhuset – dette er pågående arbeid. Å være først ute med Podcast som annonsekanal har også vært kult.

Dine andre favoritteksempler på din type innovasjon internasjonalt og nasjonalt?

Jeg har en tidligere ansatt og bekjent som hoppet av som rådgiver hos oss i personalhuset. Han tok med seg konseptet, kompetansen og etablerte en egen virksomhet som heter Employ. Dette er et selskap som tar for seg å skape ryddige og gode arbeidsforhold for frilansere innen musikk og kultur, og det gjør hverdagen enklere og tryggere for folk som driver for seg selv.

Hva tror du er relevant kunnskap for fremtiden?

Tenker heller kompetansebegrepet > Læringsevne, kritisk tenkning og «social skills».

Et favoritt fremtidssitat? 

«Finnes det ikke i systemet, så har det ikke skjedd». Referer til mursteinprinsippet og viktigheten av at vi stadig dokumenterer på riktig vis i våre arbeidsprosesser.

Vis mer
Tema: Digital strategi og nye forretningsmodeller
Organisasjon: Personalhuset
Perspektiv: Mindre bedrift
Dato: 191203
Sted: ROGALAND
Vert: Silvija Seres

Dette er hva du vil lære:


Endringsledelse Innovasjon Nye formater for ledelse Fremtidens arbeidsmarked

Mer læring:

Christel Langebrekke og Hilde Lekven sin podcast «helt uten filter»

Del denne Casen

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Flere caser i samme tema

#C1118
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Karl Munthe-Kaas

Styreleder

Oda

Anne-Lise Fredriksen

Utviklingsleder

NKI

#C0294
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Ole Gabrielsen

Direktør for teknologi og endring

Sarpsborg Kommune

#C0310
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Ingvar Didrik Haukland

Co-founder og Managing Partner

Innovationizer

Lytt #C0540

Tekst for Case #C0540

Velkomment til Lørn.tech en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres. Denne episoden er produsert med støtte fra stiftelsen teknologiformidling som inspirerer små og mellomstore bedrifter til å tenke nytt. 

 

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til LØRN i samarbeid med stiftelsen teknologiformidling og Stavanger næringsråd. Jeg er Silvija Seres, temaet i dag er Lørnbiz som er en forretningsaspekter rundt ny teknologi og innovasjon, og gjesten min er Gunnar Gunnarsson som er divisjonsdirektør for sørvest ved personalhuset. Velkommen!

 

Gunnar Birkir Gunnarsson: Takk for det, kjekt å få komme. 

 

Silvija: Gøy å ha deg her Gunnar. Vi skal snakke om endringsledelse, innovasjon, og nye formater for formidling, men også for ledelse når ting er i rask endring.

 

Gunnar: Mm.

 

Silvija: Men før vi gjør det så håper jeg at du kan fortelle oss litte gran om hvem Gunnar er og hva som driver han. 

 

Gunnar: Du, Gunnar er jo en familiefar har tre gutter og er gift med min kone Hilde og bor på Sola. Jeg jobber som sagt som divisjonsdirektør på personalhuset, og valg av bransje og fag har vært mye fordi at jeg kjenner en sterk drivkraft i det å være med å mobilisere og få til gode transaksjoner i arbeidsmarkedet. Jeg pleier å si at kjernen av det som vi driver med er jo at vi får folk til møtes og så blir det forhåpentligvis jobber ut av det.

 

Silvija: Når du snakker om transaksjoner så snakker du om ansettelser?

 

Gunnar: Ja.

 

Silvija: Og du ønsker å fikse noe av dette problemet rundt, det er så mange spennende nye paradokser her fortiden med at det akke snakker om at det er en ny krig for talent og at det finnes ikke noe, det er stort kunnskapsunderskudd om alt det nye og så videre, samtidig er ikke vi flinke nok til å utvikle de folka vi har og så må vi finne på en måte, både la arbeidsgivere, potensielt nye arbeidstakere møtes bedre, men også samarbeide bedre etterpå. Og der jobber dere, i det landskapet.

 

Gunnar: Ja, absolutt. Og i det så ligger det jo en enorm viktighet både i å kartlegge og å i kjenne til våre oppdragsgivere på en slik måte at du kan lose både kandidaten og oppdragsgiveren trygt gjennom den prosessen som selvfølgelig forhåpentligvis ender i en ansettelse, men det kan også være et viktig av en prosess også hos oss at det ikke blir en ansettelse. Så målet blir å finne de menneskene som er passende for virksomheten, og ikke minst finne de jobbene som passer for kandidaten.

 

Silvija: Ja, det å dytte folk i feil stillinger blir ikke langsiktig bra business for dere heller.

 

Gunnar: Det er sjeldent at vi får gjenkjøp av den type aktiviteter og i og for seg sjøl så ville det vært feil å gjøre, men det ville også vært bad for business.

 

Silvija: Ja, du driver også med ekstremsport og langdistanse triatlon. Kan ikke du ta å lære meg litte gran hva er, hva defineres som ekstremt, og hva er langdistanse?

 

Gunnar: Altså, triatlon er jo en sport eller tre sporter da, det er svømming, sykling og løping, og når man bruker betegnelsen langdistanse eller ekstrem vil det si at en fulldistanse triatlon består av 3800m svøm i åpent vann, sjø, det består av minimum 180km sykling, og det består av et fullmaraton på slutten. 

 

Silvija: Alt etter hverandre?

 

Gunnar: Alt etter hverandre.

 

Silvija: Og så skal man klare å stå når man er ferdig?

 

Gunnar: Ja, stå, og helst juble litt og. Og når du legger til elementet ekstrem så handler det vel da ofte av kombinasjon av værforhold, litt røffe forhold, og gjerne høydemeter, jo mer bakker det er eller et fjell eller noe du skal bestige så er det gøy. 

 

Silvija: Man må være litt spesiell for å like dette her eller.

 

Gunnar: Ja, eller altså, helt sikkert. Jeg pleier å si at dette  er min form for litt tidlig midtlivskrise, så istedenfor å kjøpe meg motorsykkel og den type ting så har jeg valgt å

 

Silvija: Altså løpe

 

Gunnar: Nei, men det er en fin sport og idrett, og til den grad det kan høres rart ut så tror jeg faktisk flere er i stand til å gjøre dette hvis de vil, enn det en ofte tror.

 

Silvija: Jeg har rotet meg borti veldig mye forskjellig lesing, og akkurat nå leser jeg en bok som heter Lifespan, og det er veldig god forsker fra akkurat nå Cornell da, som skriver om hvorfor eldes vi og hva kan man gjøre med det. Og han driver mye med genetikk og her kommer til å være skumle salgbare produkter etter hvert også, men en av de hypotesene han har er også spis litt mindre enn det du egentlig trenger, tren mer og frys litt mer. Det er et eller annet med å utsette kroppen for stress over tid som vi på cellenivå går inn i en sånn reparasjonsmodus, bedre og oftere, og det stopper all den der DNA-forvitringen da som vi utsettes for med tiden. Så vidt det virker som du blir utsatt for nok av alt dette her, du kommer til å leve evig du Gunnar.

 

Gunnar: Jaja, vi får se på det, men hvert fall et vesentlig poeng er at ting må brytes ned før det kan bygges opp. Og det er egentlig det trening og den type aktivitet handler om. 

 

Silvija: Det er for å fortsette å trene på den oppbyggingen rett og slett.

 

Gunnar: Det er sabla gøy også, jeg anbefaler det, jeg syns du skal prøve det.

 

Silvija: Ja. Jeg tror jeg skal vente til ungene er ute av huset og så skal vi se om jeg finner en annen unnskyldning. Men så Personalhuset, si litte gran om det. 

 

Gunnar: Du det er et veldig flott selskap som har sin historikk i fra 2001. Vi er et hus som leverer tjenester både innenfor tradisjonell rekrutering, altså search and selection hvor vi finner arbeidstakere til faste stillinger. Vi jobber også med bemanningsvirksomhet hvor vi leier ut arbeidstakere til virksomheter. Og så har vi en tredje business line som er omstillingstjenester eller Low Placement, hvor vi bistår virksomheter i nedgangsperioder med å rett og slett fase ut folk og få de over i nye jobber. Så det er en flott virksomhet med mye fine mennesker.

 

Silvija: Og så sier du at du er nysgjerrig på hvordan ny teknologi kan gjøre din jobb mer effektiv, og jeg har for lenge siden vært investor i et lite selskap som hadde en fantastisk idé, de skulle kombinere informasjon som folk har på LinkedIn, for på LinkedIn har alle stjerner ikke sant, ikke følge seg selv i alle fall, men hvis du kombinerer dette med en del andre åpne kilder, Sånn som la oss si da Stack Overflow for programmerere, så begynner du å få et ganske bra bilde om de faktisk er så godt likt da som de påstår selv eller ikke. Og dette prøvde de å selge, teknologien funka, men markedet var ikke modent.

 

Gunnar: Ja, det høres kjent ut.

 

Silvija: Hvorfor?

 

Gunnar: Altså, vår opplevelse av det fra Personalhuset og vårt moderkonsern som heter Tiger har hatt en ambisjon om at vi skal være det mest innovative og synlige selskapet i bransjen, og i det så har det ligget at vi til enhver tid forsøker å utvikle og få på plass ny teknologi, men det som har vært ofte en utfordringer i det er at kundene og oppdragsgiverne våre er mindre, altså det er vanskelig å få de med på reisen til å prøve nye ting. Bransjen vår er i utgangspunktet veldig konservativ og veldig mange vil foretrekke å gjøre ting på det samme måten som det er blitt gjort på tidligere. Så det syns jeg på mange måter har vært den største utfordringen med å få teknologiske, eller innovasjonsfremskritt i vår bransje er å få med alle partene som tilhører dette på reisen.

 

Silvija: Ja, men det er litt sånn fascinerende i forhold til at jeg tror at topper i deres bransje vil si at aldri kan en maskin eller en AI erstatte meg for dette går på intuisjoner, dette går på menneskeforståelse, og dette sier de selv etter vi har hatt sånne ting som Cambridge Analytica hvor, lenge før Cambridge Analytica så var det publisert artikler at  Facebook og Google for eksempel kan lage bedre psykrometriske profiler av folk fra deres digitale eksos enn en profesjonell psykolog kan gjøre etter å ha snakket med ti av nærmeste venner. Og jeg tenker at den der holdningen til at know your costumer er den virkelige fortinn som de digitale selskapene bruker og utnytter til det fulle, mens de andre selskap nekter å innse at den finnes, det blir en sånn en ganske stor avstand da.

 

Gunnar: Ja, og så blir det noe at, hvis du på en måte, la oss si at du prøver å ha en ambisjon om at du skal være den som disrupts the industry, så er du allikevel avhengig av at det må på et eller annet vis være behovsprøvd, det er ikke slik at selskaper kan bestemme seg for å opprive en hel bransje å komme med noe nytt, det må ligge et kundebehov i det. Og i det så ligger det ikke noe forkleinelse til kundene våre det ligger bare en anerkjennelse i det at vi liker kanskje å tenke lenger fremme enn kunden kanskje sjøl gjør. Men så finnes det unntak, vi har absolutt noen kunder som har vært med på sporty, kule ting og vært med på å ta nye steg. Og et ferskt eksempel på det er Lyse konsernet som vi jobber mye med, hvor vi på et tidspunkt hadde lyst til å utfordre oss selv litt med hvordan vi jobbet med annonseringen. Og i det så lå det jo egentlig en ide fra to rådgivere, Espen og Ida heter de mener jeg, som mente at du hvorfor kan vi ikke annonsere vi podcast, altså lage korte snutter hvor vi informativt gir innblikk i stillingen og dette pitcha vi på et møte med en god kontakt av oss i Lyse og de tente på ideen, men det er fascinerende like vel hvor ofte vi møter litt skepsis til å gjøre ting på en annen måte, så.

 

Silvija: Jeg tror det er veldig menneskelig å si at sånn har vi ikke gjort det før og så tror jeg at vi mennesker, med god rett også, har en sånn arroganse over maskina at, ja, men dette er vi veldig mye bedre på, men samtidig så tror jeg at det kreves en ny forståelse av hva er det maskinene kan bedre enn oss og hva er det vi kan alltid bedre enn maskiner.

 

Gunnar: Ja!

 

Silvija: Og jeg tror maskiner har etter hvert mer data og bedre analytiske verktøy, mens vi mennesker kan det irrasjonelle, de usynlige mønstrene som viser seg å være relevante likevel. Så jeg tror det er i kombinasjonene at mye av gullet skjer.

 

Gunnar: Ja, definitivt og jeg har aldri hatt en tanke eller sett for meg at vår bransje vil foregå uten menneskelig aktivitet. For det tror jeg alltid blir ganske avgjørende i det, men det er utvilsomt, og du sier at det finnes utrolig mange verktøy og mye teknologi som kunne gjort at vi løste våre oppgaver sammen med kundene mer effektivt, bedre og kanskje mindre fordomsfullt og på den måten hadde fått en del positive aspekter på det for oss, kunden og kandidaten ikke minst.

 

Silvija: Ja. Det er  utrolig vanskelig å være en disrupter uansett, fordi, for det første man disrupter sin egen business også, det er en kannibalisering i det, og det andre er at det er en læringsreise og jeg tror at man kan ikke vente på at kundene etterspør. For det er som Henry sa, hadde jeg spurt mine kunder hva de ville ha så ville de sagt raskere hester, så jeg tror vi alle vil ha raskere hester, men jeg tror du må vise dem ganske mange biler før de føler seg trygge nok i å sette seg i en eller kjøpe seg en, og det er der man er nødt til å jobbe veldig tett med kunder.

 

Gunnar: Ja, og noen etablerer på sett og vis innovasjonsmiljøer, eller egentlig etablerer miljøer i selskapet ditt som fremmer rett og slett stadig læring og forbedring, for det er og sysn jeg vi har sett konturene av at innovasjon foregår ikke nødvendigvis best i organiserte grupper eller prosjekter. De aller beste tingene vi har gjort for våre businesslinjer og forbedringer har vært gode ideer som har oppstått uten nødvendigvis en organisert form i det, som man har klart å snappe opp og materialiserer og gjort noe ut av. På den måte så tror jeg at vi tar, jeg mener vi tar gode fine steg i riktig retning. 

 

Silvija: Jeg har lyst til å spørre deg litte gran om, altså jeg skjønner det er spennende fordi det gjør oss mer effektive, jeg tror dette her også vil demokratisere litt tilgangen til jobber, altså både i forhold til å avvise gender bias og så videre, disse maskinene er faktisk mindre kjønnsfokuserte enn det mennesker er.

 

Gunnar: De er mindre fordomsfulle, enkelt og greit. 

 

Silvija: Fordomsfulle, riktig, men jeg tror også at det blir veldig fort en del sånne toppnivå type toppledere, foredragsholdere, konsulenter som alle sammen sloss om, så er det utrolig mange flinke nivå to mennesker som vi mennesker bare overser, for ingen andre har liksom sloss om dem før. Og det jeg tenker er det og så finne disse her er en utrolig viktig jobb i hele ansettelsespolitikken vår. Men det jeg har lyst til å spørre deg om er de negative sidene av alt det som skjer nå med teknologi, det er veldig mange som frykter at det er ikke mulig å holde tritt lenger med sin egen jobbe engang fordi den endres så fort. Og at før eller siden så havner man i en posisjon hvor det er en maskin som gjør den bedre enn man gjør det selv. Hva tenker du der?

 

Gunnar: Nei, type sånn maskin versus man eller women i noen tilfeller og mange tilfeller, nei jeg har jo for så vidt ikke noe å lene meg på når jeg sier det, men jeg frykter ikke det og jeg har ved noen tidligere anledninger holdt foredrag om det og jeg tror ikke digitalisering og teknologi kommer til å spise opp jobbene til menneskene. Det har vært paradigmeskifter mange ganger tidligere i arbeidsmarkedet og du kan bevege deg mange hundre år tilbake hvor det har vært store industrielle eller teknologiske fremskritt, så enkelt som når jeg begynte å jobbe i min bransje i sin tid så  da hadde PCen nettopp kommet, man var i ferd med å gå fra papir til å skrive e-post til hverandre, den revolusjonen i seg selv hadde mange spådommer om at det kom til å, alle jobbene kom til å bli borte. Så det er litt gjentagende det der, at man frykter og utvikling og tror at det tar jobbene våre. 

 

Silvija: Men! Jeg er helt enig med deg, men innholdet av jobbene blir bare mere komplekst og mer spennende. 

 

Gunnar: Det endres.

 

Silvija: Det er litt som når at Excel-arket kom så trodde man at nå er det ikke mer jobb for regnskapsfører, men så ble det mer jobb enn noen gang før. 

 

Gunnar: Ja, for det laget bare enda mer kulere grafer. Jaja.

 

Silvija: Men man må kunne det nye verktøyet, man kan ikke være en regnskapsfører uten å kunne drive med Excel da.

 

Gunnar: Nei, og det er det som det nye arbeidsmarkedet vil kreve av oss. For det første så tror jeg læringsevne blir en helt avgjørende egenskap eller kompetanse vil jeg si i det nye arbeidsmarkedet. Det å kunne ta til seg og akkumulere og bruke ny kunnskap. Jeg tror jo å dette med å både være agil og tilpasse seg til nye mønstre i din bransje eller internt i selskapet eller hva det måtte være og så tror jeg til syvende og sist at social skills faktisk fortsatt kommer til å være utrolig viktig. For det er nå engang sånn at teknologi kan kopieres og på den måten så vil på en måte alle konkurrentene kunne tilby det samme, men det er kun jeg som har folkene mine. Det er kun hos meg du kan handle av Kristin Møller eller ja, Steffen Aksdal eller hva det måtte være, mens teknologien over tid vil være kopierbar og mulig å etterligne og gjør, ja til og med enda bedre da, så læring, evne til å ta til seg kunnskap og social skills.

 

Silvija: Hvor inspireres du, har du noen, du nevnte for meg et par selskaper en som heter Employ og en som heter Morph. Hva lærte du av dem, hva gjør de?

 

Gunnar: Du, jeg har lyst til å fortelle litt om Employ for det er jo en tidligere ansatt i personalet som er en som heter Carl Lager Kjosavik som jobbet hos meg som rådgiver i 2-3 år, tok til seg kunnskap om våre bransje om hvordan vi gjorde tingene og så brøyt han ut og så startet han et foretak som rett og slett er et slags bemanningsselskap for kunstnere, musikere og det som tradisjonelt sett har vært freelancers. I og for seg sjøl så er det ikke, og i ettertid så tenker man at det var ikke en så brilliant ide, men der og da så var det en veldig fin måte å ta en  bransje og egentlig transformere den til noe helt nytt og så vidt jeg vet så har det ikke vært så mange andre som hverken har kommet han i forkjøpet eller som har klart å kopiere det så bra. Så der kjenner jeg han og har en prat med han fra tid til annen, skal ha en jule lunsj med han om en uke eller to, så det har  blitt en veldig fin virksomhet i tillegg så er det fine folk. 

 

Silvija: Godt å se når det lykkes og det er ofte gjennomføringen det ligger i, ikke sant.

 

Gunnar: Jaja, utvilsomt, det er en kjernekar.

 

Silvija: Morph da?

 

Gunnar: Morph, det blir jo tilbake til triatlon da. Det tror jeg er vanskelig å forklare for lytterne her, men det er rett og slett et styret på en triatlonsykkel som det ble foretatt en endring på, rett og slett en justering på det som vi kaller for bøylene

 

Silvija: For da holder man ut lenger?

 

Gunnar: Ja, nei, du minimerer luftmotstanden, altså sykling på triatlon så handler ekstremt mye om luftmotstand så derfor har du veldig spesielle sykler så d ligger litt sånn sammenkrøpet i, og morphtech laget noen airbars som endra hele formen på styret. Men det blir for veldig spesielt interesserte, så tenker jeg at lytterne kan google det nå så kan de se hva det er, det er veldig kult og for oss som er litt nerdete på det så hadde jeg sånn: Ja! Hvorfor har ingen tenkt på det her før, dette er dødskult.

 

Silvija: Men det er veldig veldig kult med alle gode ideer i etterkant. Altså i dag så er det alle som skjønner poenget med en smartphone, men jeg husker at jeg selv ikke skjønte det når jeg så den første smartphonene, ikke sant, hva skal jeg med det der, skjønne den der skjermen, altså jeg er fint fornøyd med min taktil tastatur og så videre. Det er noe med det, neon må bestemme seg for å bryte noen regler for å for å virkelig vise at dette går at. Og det skal ganske mye mot til. 

 

Gunnar: Ja, det krever mot og det krever sikkert viljen til å gjerne feile ved et par anledninger også, gå litt på trynet underveis.

 

Silvija: Og det vi snakker om nå er egentlig litt endringsledelse også.

 

Gunnar: Ja, definitivt

 

Silvija: Hva er det du tror jeg er suksessfaktorer da?

 

Gunnar: Nei, altså i forhold til å få til gode endringer så tror jeg det handler mye om å skape tillitsfulle relasjoner og en god involvering og det å så på en måte, jeg har tror på ekte involvering når det gjelder endringsledelse og endring. Få mobilisert de du skal ha med det, ikke for å godt endringen, men å bli ambassadører og eie og ville det, det har jeg tro på.

 

Silvija: Vi snakket litte gran om hva som er relevant kunnskap for fremtiden, men da snakket du om å lære også lære de nye verktøyene, men nå snakker du egentlig også om mot. Det er kanskje ikke kunnskap, det er mer kompetanse, det er mer personlighets…

 

Gunnar: Holdninger

 

Silvija: Kan det læres?

 

Gunnar: Jeg vet ikke, usikker. Hva tror du?

 

Silvija: Jeg tror det kan trenes opp, og jeg tror det gjøres ved at man prøver, feiler og så ser at jeg overlevde allikevel, og så prøver man igjen og så er det noe med å ikke se det  som et nederlag, men heller som en læringsmulighet, men jeg tror virkelig at det må trenes.

 

Gunnar: Ja.

 

Silvija: For jeg tror, særlig i Norge, så er loss of face da verre enn folk er villig til å innrømme. Nordmenn liker ikke å feile eller å dumme seg ut, og jeg tror du får veldig få sjanser som en toppleder også. Da er det ikke så veldig lett å virkelig være innovativ og disruptiv. 

 

Gunnar: Ja, men så handler det litt og kanskje, det handler det om å være modig og eller ha mot, det handler og om å ha trygge rammer, altså det å ha en eller annen form for ekte og opplevd trygghet og tillit i bunn på det. Hvis jeg skal bruke eksempelet på når jeg svømte fra Geitenes og inn til Lysebotn som er en iskald fjord med motstrøm, det hadde jeg ikke gjort uten at det var noen folk i kajakk rundt meg som jeg stolte på for jeg var helt trygg på at jeg blir ikke, altså jeg går ikke til bunns. Men så når du har de rammene rundt deg så er du kanskje villig til å ta steget og gå ut i en veldig ukomfortabel situasjon og utfordre både deg selv og omgivelsene så lenge du på en måte er trygg på at han der fyren i kajakken han plukker deg opp hvis du skulle ramle. 

 

Silvija: Jeg tror det er et utrolig viktig poeng det du sier nå og jeg har hatt det alltid. Mine foreldre, min familie for øvrig, min mann, og jeg tror det har gjort meg i stand til å prøve og så går det ikke så er det noen som også kan hjelpe deg til å skjønne at det er ikke verdens ende, det ærlig talt, ikke sant. Og det er ikke bare din skyld heller og liksom det der med å bare komme seg videre og der er Norge egentlig veldig bra med vårt velferdssystem, men også med vår ledelsesmodell hvor lederne oppfordrer folk til å tenke selv og der tenker jeg vi må være enda flinkere til å heie på hverandre. 

 

Gunnar: Ja, det er jeg enig i. Autonomi og dette med å gi folk rom til å i utgangspunktet til den grad det er mulig å jobbe frem løsninger sjøl og sjøl være i herredømme av det de skal levere, da får du ekte lidenskap og engasjerte folk på jobb altså. Det er så kult. 

 

Silvija: Hvor kan vi lese mer om det du driver med

 

Gunnar: Du, det, jeg følte ikke jeg fant noe sånn kjempe god litteratur å henvise til, men jeg har jo min leder Kristin Langebrekke og hennes sjef igjen, Hilde Iekven de har en podkast som heter helt uten filter som er en podkastserie som omhandler ledelse, rekruttering, den syns jeg er kul. Gjerne ikke les, men ta på deg headset og hør på den. 

 

Silvija: Har du et sitat?

 

Gunnar: Ta et fra triatlonverden så må det være at; tøffe gutter fryser ikke, de blir bare blå og så dør de. Neida, jeg har ikke et sitat i den forstand som kom på noen andre. Men vi har en liten saying i vårt selskap som er at, hvis det ikke er i systemet så har det ikke skjedd. Og det omhandler egentlig vår bestrebe på å etterfølge dette mursteinsprinsippet, folk er veldig flinke til å jobbe strukturert og i systemet. Vi sier jo hos oss at hvis det ikke er i Webtemp så har det ikke skjedd.

 

Silvija: Disiplin på dokumentasjon

 

Gunnar: Det er viktig i våre prosesser som omhandler mennesker og har med arbeidsforhold å gjøre. 

 

Silvija: Det er faktisk veldig viktig.

 

Gunnar: Dårlig på det med sitater, beklager det. 

 

Silvija: Vi liker det der med blå gutter.

 

Gunnar: Du likte det ja, og jenter.

 

Silvija: Ja, viktig å snu før du er helt på det blå punktet tenker jeg.

 

Gunnar: Ja, får håpe på det. 

 

Silvija: Hvis folk skal huske en ting fra vår samtale, hva vil du at det skal være?

 

Gunnar: Nei, det jeg tenker er at oppsummert så går det på å forsøke å skape gode miljøer som fremmer innovasjon med stor grad av autonomi og trygge folk og ha tillitt til de slik at de våger seg ut på med nye ideer og nye fremgangsmåter for å forbedre bransjen din både for kundene dine og din virksomhet, og kandidaten i vårt tilfelle.

 

Silvija: Gunnar Gunnarson, divisjonsdirektør ved Sør-vest ved Personalhuset, tusen takk for at du var her med oss i LØRN i dag og lærte oss om endringsledelse, triatlon og mot.

 

Gunnar: Jo, takk for det. Det var kult.

 

Silvija: Takk til dere som lyttet. 

 

Du har lyttet til en podcast fra LØRN-tech, en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Følg oss på sosiale medier og på LØRN.tech. 

 

Quiz for Case #C0540

Du må være Medlem for å dokumentere din læring med å ta quiz 

Allerede Medlem? Logg inn her:

0

C0540 LØRNBIZ Teknologibruk for personaltjenester - med Gunnar Birkir Gunnarsson

1 / 3

Kommer teknologi til å ta over jobbene våre?

2 / 3

Hvem blir de mest ettertraktede arbeidstakerne i fremtiden?

3 / 3

Hva er noe av det viktigste man må lære seg for det fremtidige jobbmarkedet?

Your score is

The average score is 0%

Du må være Medlem for å kunne skrive svar på refleksjonsspørsmål

Allerede Medlem? Logg inn her: