LØRN Case #C0739
Vi mobiliserer endringsagenter
I denne episoden av #LØRN snakker Silvija med Synniva Larsen som er Leder for Studentopplevelser for Executives på Handelshøyskolen BI, og Annita Fjuk som er ansvarlig for samarbeid mellom forskning og næringsliv hos Digital Norway, om hva de har fått av innsikt etter dybdeintervju med endringsagenter i SMB rundt om i Norge. I podcasten diskuterer Silvija, Synnvia og Annita hvordan læring i dag utgjør mer enn på bare å lese en bok eller høre på en forelesning. Hvordan fortoner egentlig læring seg nå i 2020?

Synniva Larsen

Leder

BI, Digital Norway

Annita Fjuk

Leder for samarbeid mellom forskning og næringsliv

Digital Norway

"Nærmest alle har nevnt i denne prosessen er at de trenger en større innsikt i hva endringsledelse egentlig er, for dette er så komplekst og det er så mye mer du må gjøre enn å bare følge en typisk 5 stegs modell"

Dette er LØRN Cases

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. 

Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

Vis

Velg ditt format

Varighet: 43 min

Ta quiz og få læringsbevis

Du må være medlem for å ta quiz

Ferdig med quiz?

Besvar refleksjonsoppgave

Du må være medlem for å gjøre refleksjonsoppgave.

Hvem er du, personlig og faglig?

Synniva: Tror jeg er en litt annerledes type i mange sammenhenger. Har bakgrunn fra å følge opp mennesker som i utgangspunktet har utfordringer og problemer. Startet som sosionom, og begynte veldig tidlig å interessere meg for nye måter å gjøre ting på. Allerede fra 2001 startet jeg å jobbe med innovasjon og å teste ut nye måter å følge opp mennesker på. Etter hvert kom jeg inn på organisasjoner og har jobbet med det de siste 10 årene. Synes det er utrolig spennende og lærerikt. Nå er jeg leder for studentopplevelser på Executive-avdelingen på BI.

 

Annita: Jeg brenner veldig for innovasjon og omstilling. Jo mer komplisert det er jo mer trigget blir jeg. Bakgrunnen min er innenfor informatikk og teknologi. Jeg har en doktorgrad fra Institutt for Informatikk ved Universitetet i Oslo med fokus på nettbasert læring. Jeg var heldig og fikk lov til å bygge opp en nettskole på 90-tallet som da var case i doktorgraden min. Jeg har fulgt med på BI hele veien og synes det er spennende å få lov til å jobbe sammen.

 

Hva er det viktigste oppdraget i din organisasjon, og hvorfor trigger dette deg?

Synniva: På Executive på BI jobber vi med etter- og videreutdanning for voksne mennesker. Vi har fokus på å jobbe tett med næringslivet, og dette prosjektet har virkelig gjort oss bedre på det. Vi er alltid opptatt av det å tilpasse undervisningen slik at det passer inn i ekstremt travle menneskers liv. Dette er folk som er i 100%-stillinger i tillegg til å ha familie og andre forpliktelser.

 

Annita: Det som trigger meg med dette prosjektet er å få jobbe masse med innovasjon og endring som temaer. Jeg føler også at vi innoverer i forhold til hvordan vi jobber i prosjektet – vi involverer og jobber veldig tverrfaglig. Det gjør at jeg har stor tro på at vi får til noe veldig bra fra et livslangt lærings-perspektiv gjennom dette prosjektet og kan sette føringer både for BI, men også for Universitets- og høyskolesektoren generelt.

Hvem er du, personlig og faglig?

Synniva: Tror jeg er en litt annerledes type i mange sammenhenger. Har bakgrunn fra å følge opp mennesker som i utgangspunktet har utfordringer og problemer. Startet som sosionom, og begynte veldig tidlig å interessere meg for nye måter å gjøre ting på. Allerede fra 2001 startet jeg å jobbe med innovasjon og å teste ut nye måter å følge opp mennesker på. Etter hvert kom jeg inn på organisasjoner og har jobbet med det de siste 10 årene. Synes det er utrolig spennende og lærerikt. Nå er jeg leder for studentopplevelser på Executive-avdelingen på BI.

 

Annita: Jeg brenner veldig for innovasjon og omstilling. Jo mer komplisert det er jo mer trigget blir jeg. Bakgrunnen min er innenfor informatikk og teknologi. Jeg har en doktorgrad fra Institutt for Informatikk ved Universitetet i Oslo med fokus på nettbasert læring. Jeg var heldig og fikk lov til å bygge opp en nettskole på 90-tallet som da var case i doktorgraden min. Jeg har fulgt med på BI hele veien og synes det er spennende å få lov til å jobbe sammen.

 

Hva er det viktigste oppdraget i din organisasjon, og hvorfor trigger dette deg?

Synniva: På Executive på BI jobber vi med etter- og videreutdanning for voksne mennesker. Vi har fokus på å jobbe tett med næringslivet, og dette prosjektet har virkelig gjort oss bedre på det. Vi er alltid opptatt av det å tilpasse undervisningen slik at det passer inn i ekstremt travle menneskers liv. Dette er folk som er i 100%-stillinger i tillegg til å ha familie og andre forpliktelser.

 

Annita: Det som trigger meg med dette prosjektet er å få jobbe masse med innovasjon og endring som temaer. Jeg føler også at vi innoverer i forhold til hvordan vi jobber i prosjektet – vi involverer og jobber veldig tverrfaglig. Det gjør at jeg har stor tro på at vi får til noe veldig bra fra et livslangt lærings-perspektiv gjennom dette prosjektet og kan sette føringer både for BI, men også for Universitets- og høyskolesektoren generelt.

Vis mer
Tema: Digital strategi og nye forretningsmodeller
Organisasjon: BI, Digital Norway
Perspektiv: Forskning
Dato: 200618
Sted: OSLO
Vert: SS

Dette er hva du vil lære:


Fleksibel livslang læringHva skal til for å dele ut studiepoeng? Digital verktøykasse Endringsledelse Lærende ledere

2000+ lyttinger

Litteratur:The Innovator's Method (Innbundet). Bringing the Lean Start-up into Your Organization. Forfatter: Nathan Furr og Jeff Dyer

Del denne Casen

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Flere caser i samme tema

#C1118
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Karl Munthe-Kaas

Styreleder

Oda

Anne-Lise Fredriksen

Utviklingsleder

NKI

#C0294
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Ole Gabrielsen

Direktør for teknologi og endring

Sarpsborg Kommune

#C0310
Digital strategi og nye forretningsmodeller

Ingvar Didrik Haukland

Co-founder og Managing Partner

Innovationizer

Lytt #C0739

Video for Case #C0739

Tekst for Case #C0739

Velkommen til Lørn.Tech en læringsdugnad og teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

SS: Hei og velkommen til Lørn i samarbeid med BI og Digital Norway. Dette er en podcast i vår serie om endringsagenter og der vi har tidligere intervjuet endringsagenter fra tre flotte klynger – Node, Proneo og Validé. Så skal vi nå egentlig til sakens kjerne og det er faktisk BI og Digital Norway, prosjektlederne som var med oss gjennom hele prosjektet. Hvor vi rett og slett ikke bare samler gode historier men hatt en serie med workshops for å finne ut hva bedriftene egentlig trenger av opplæring for å kunne jobbe bedre med transformasjon og endringsledelse. Det er da Synniva Larsen fra BI og Annita Fjuk fra Digital Norway, og de har jobbet så tett sammen gjennom dette prosjektet at nå er det umulig å skille dem også utenfor podcasten. Det var et utrolig gøy prosjekt må jeg si, fra Lørn sin side. Og vi har rett og slett vært heldige med at innovasjon på prosess, som dette prosjektet innebærer, det er finansiert av de i Kompetanse Norge. Men det å finne opp nytt opplærings innhold, innebærer også å finne noen nye metoder og modeller. Og den eksperimenteringen og reisen har vært veldig spennende å gjøre med BI og Digital Norway her.

SL: I like måte.

SS: Så det vi skal egentlig snakke om er hva er det viktigste vi har lært? Og de insektene da som bedriftene har kommet frem til at de trenger for å skape en modell for livslang læring om endringsledelse. Før vi snakker om læringspunkter så håper jeg at vi kan bare kort snakke om dere, hvis dere forteller oss litt om hvem dere er personlig og faglig også. Og hvis jeg lar dere velge hvem som starter så kommer dere til å være som disse to engelske tvillinger som sier ”after you, after you” så jeg foreslår at vi starter med Sunniva.

SL: OK, jeg er jo en litt annerledes type i mange sammenhenger. Jeg har en bakgrunn med mennesker, altså følge opp mennesker som i utgangspunktet har utfordringer og problemer, så jeg startet som sosionom. Og veldig tidlig å interessere meg for nye måter å gjøre ting på, for det var nok av problemer å ta tak i og ikke så mange gode løsninger. Så allerede fra 2001 startet jeg å jobbe med innovasjon og å teste ut og prøve ut nye måter å følge opp mennesker på. Så kom jeg etter hvert inn i bedrifter og organisasjoner og har jobbet med det nå de siste ti årene, syns der er utrolig spennende.

SS: Og nå jobber du med det fra BI, i hvilken rolle?

SL: Ja jeg er leder for studentopplevelser på executive. Og executive på BI er vi som jobber med etter- og videre utdanning for voksne mennesker og er jo ganske gode på å være tett på næringslivet i utgangspunktet, men så tenker jeg et kjempe stykke men vi ønsker å bli bedre. Og jeg opplever at dette prosjektet bidrar til, det er virkelig spennende.

SS: Og der har jeg hørt også gjennom dette prosjektet at dere er veldig flinke til å innovere på studentopplevelser for denne livslange læringen og ikke minst i bedriftssammenheng må skje på litt andre premisser enn det den gjør når man er fulltidsstudent i starten av livet sitt. Kan ikke du si kort om de nye studentopplevelser også?

SL: Jo det jeg kan si er at vi alltid er opptatt av på BI. Det er jo nettopp det å tilpasse undervisningen sånn at det passer inn i ekstremt travle mennesker liv. Fr dette er jo folk som er i 100% stilling, liksom de har familie, de har venner, de har mange forpliktelser. Så da er det ekstremt viktig at de har tilgang til artikler, pensumlister og alt det de har behov for når de har det behovet. Så vi er opptatt av å hele tiden strekke oss lenger for å fylt de behovene. Og da er vi nødt til å være tett på, å snakke med dem, evaluere systematisk hvordan de opplever å være hos oss. Og også være i front med det digitale og det har vi å virkelig fått et sprang på nå den siste tiden med korona, som vi kanskje kan komme litt tilbake til.

SS: Kan være en veldig god endringsagent krise også, ikke sant. Og det kan vi komme tilbake til. Men dere snakket om mini caser som da kan lages for eksempel av sånne som Lørn. dere har også workshops hvor dere samarbeider godt med for eksempel Digital Norway og det er dette her fler modale som vi nå begynner å få til å funke i praksis, at det er mange forskjellige måter til en læring som jeg synes har vært utrolig spennende å observere i denne prosessen.

SL: Jeg er helt enig, det har vært viktig for oss å kjøre en god prosess her. Og da har vi vært opptatt av at vi må starte med å snakke med de som er interessante i denne sammenheng og det er de som skal ta kurset, forutsett at det blir kurs da. Så det er nettopp SMBene i Norge og da var det viktig at vi gjennomførte intervjuer og da var vi helt avhengig av at klynge lederne valgte ut noen endringsagenter for oss. Og der gjorde de en kjempejobb, så vi har fått gjennomført mange intervjuer og fått mange gode innsikter som vi bruker videre.

SS: Kjempegøy! Og den prosessen rundt workshopene, hvor vi har startet med ganske åpen problembeskrivelse og landet på noe veldig konkret til slutt. Den har du jobbet veldig tett sammen med Annita på. Og Annita er en prosessmester med lang fartstid i nettopp det å tilrettelegge for innovasjonsprosesser og som nå jobber i Digital Norway. Kan ikke du fortelle litt om din reise Annita?

AF: Ja det kan jeg gjøre. Jeg brenner jo veldig for innovasjon og omstilling. Jo mere kompliserte jo mere trigga blir jeg egentlig for å få til noe nytt. Så det er vel liksom kjernen av meg. Bakgrunnen min er informatikk og teknologi, jeg har en doktorgrad i informatikk fra Universitetet Oslo med fokus på nettbasert læring. Så jeg var også heldig og fikk bygget opp enn nettskole tidlig på 90-tallet, som forså vidt var caset i doktorgraden min. Og jeg har fulgt med BI egentlig hele veien, nettopp på grunn av den bakgrunnen. Og når vi nå får dette prosjektet i regi at jeg jobber i Digital Norway, så føler jeg at veldig mange sirkler er slutta for å jobbe masse med innovasjon og med endring som tema. Og jeg føler også at vi innoverer i egenskap om hvordan vi jobber i prosjektet på den måten vi involverer på, og at vi jobber veldig tverrfaglig. Som gjør at jeg har tro på at vi får til noe veldig bra for et livslang lærings perspektiv gjennom dette prosjektet. Å kunne sette føringer får både BI, men også for universitet og høyskolesektoren generelt, for de er veldig dårlig på det vi holder på med nå.

SS: Og det har noe med farten å gjøre? Kan du definere hva læring skal være? Hva tenker du?

AF: Nei, altså universitetet og høyskolesektoren har en situasjon som sitter godt forankret i kulturen deres. De beste professorene blir gjerne målt på publikasjoner på høyt nivå. Og når man skal sette sammen kurs så trekker man gjerne på det man allerede har fra før. I veldig liten grad kanskje ser man på hva er det som er studentenes behov der ute. Det endres jo raskt og enda raskere enn noen gang. Og det gjelder ikke bare studenter i arbeidslivet som er knyttet til etter videreutdanning, men også nære studenter. Hvordan kan universitetet og høyskole sektoren bli attraktive fremover også? Og levere undervisning som treffer da behovet i markedet. Jeg føler at gjennom når vi startet dette prosjektet så var vi et kjerneteam som ikke hadde jobbet sammen tidligere, vi hadde alle en faglig kompetanse på innovasjon og endring og ledelse, vi hadde alle en eller annen form for erfaring fra næringslivet, men på forskjellige måter. Og kjente litt på det å være endringsagenter selv. Men vi hadde på mange måter da et felles språk og erfaringsplattform som gjorde at vi relativt raskt klarte å sette i gang. Hva er det vi må gjøre for å nettopp nå den målgruppen? Endringsagenter i SMB og da benyttet vi av en innovasjonsmetodikk som vi alle kjenner til, kjenner godt til å prøve ut i praksis i andre sammenhenger og begynte ganske tidlig å sette gang intervjuer av endringsagenter i SMB. Og det var jo for å forstå hva er det deres utfordringer er, hva er det de sliter med, for å få til den endringen i sin egen virksomhet. At de virkelig forstod de utfordringene og problemene, og forstod årsaken til hvorfor det butter. Det var helt grunnleggende viktig for oss slik at vi kunne på en eller annen måte senere i prosessen nærme oss noe som traff blink i forhold til det behovet de faktisk har.

SS: Det syns jeg var veldig spennende. Forresten Annita jeg må bare kommentere at en av de tingene jeg har lært nå vet deg er at når du har bestemt deg for å få i gang et prosjekt så kommer det til å skje. Det er ganske fascinerende. For det er mange som vil mye og prater mye. Men du bare gir deg ikke før det har kommet i gang og før det skjer, og det beundrer jeg. Det er kjempe gøy! Også er jeg litt nysgjerrig på dette med å utfordre innholdet i læring. For det vi har nå er et nytt kurs, altså det er ikke nytt fagfelt det å være en endringsagent i SMB, det har vi hatt i alle tidene. Men hvordan kan du få studiepoeng for å ha lært deg, hvordan du blir en god endringsagent. For der har vi jobbet med bedrifter og hva mener de er relevant innhold. Lørn bidrar med veldig sånn konkrete intervjuer, Digital Norway pakker det inn i mere prosess, som mere generaliseringer og så kommer BI og pakker det i studiepoeng som kan ta forsvares med læringskrav og bevis for gjennomført læring. Og så har du noe med å kunne være trygg nok til at ja men dette er jo studiepoeng, selv om ikke det er antall teorier du har lært, men det er noe med dette her case-based tilnærmingen. konkretiseringer av den endringen som skjer nå som er utrolig spennende her. Og Synniva du kan kanskje hjelpe oss å tenke litte grann ut hvordan vet vi når noe er nok for 5 studiepoeng, for jeg tror at dette blir et veldig viktig spørsmål i livslang læring fremover. Og vi kommer ikke til å finne opp hundrevis av nye fag, men vi kommer til å dytte inn masse nytt innhold i eksisterende fag og hvordan gjør vi det?

SL: Da må jeg først si at jeg er ikke ekspert på hva som skal ligge i 5 studiepoeng, men det er veldig mange krav som blir satt av myndighetene, så det er ikke noe vi bestemmer selv. Så da er det fastsatte krav som vi må forholde oss til. Men det vi kan gjøre noe med, det er å gjøre noe med den slags type innhold som vi gjør her. Hvor vi tenker at podcast er en genial måte å lære på. Man kan gjøre ting mens man lærer. Man kan være ute og gå tur mens man hører om spennende bedrifter og hva de gjør. Altså, det gjør noe med deg. Det gjør noe om hvordan du reflekterer og alt. For du er i en helt annen kontekst enn hva du vanligvis er, når man sitter og ser på en skjerm eller er i et klasserom. Så vi bryter opp tid og rom og gir mulighet for at du kan lære på ulike måter. Og det er det jeg tenker veldig mange SMBer trenger. Fordi de er så pripne på tid. Og vi er ikke overasket over den innsikten, for det visste vi, men det har vi fått bekreftet. At det skjer så mye og det er så mye vi burde kunne og burde sette seg inn i, også går driften foran hele veien fordi du må levere og du må ha penger for ellers er det ikke bærekraftig. Og du må utvikle, for hvis du ikke utvikler er det heller ikke bærekraftig. Da vil du gå på dunken på et eller annet tidspunkt. Så det er det å klare den spagatøvelsen, det å både drifte men også utvikle. Og da tror jeg det er viktig å tilpasse og tenke nytt rundt læring, hva læring er. For læring er mer enn å lese en bok eller å sitte å høre på en professor. For læring er masse praktiske erfaringer og det er ulike måter å lære på, så det er spennende.

AF: jeg tror også det med podcaster er en viktig del av læringsmaterialet her. Og jeg tror at podcaster er egnet for veldig mange studentgrupper, men jeg tror spesielt for voksne som trenger gode case som de kan assosiere seg med og bli inspirert av. Og kan kanskje våge å gå ut i en omstilling selv. Hvis selskap X har gjort det så skal jeg også klare det. Så det er en inspirasjon til å våge å komme i gang. Så innsikten her er jo nettopp det, at vi skal ha caser som de kan bli inspirert av. Men vi er også veldig opptatt av at vi skal ha konkrete verktøy for å komme i gang. For det er så mange verktøy der ute. Også dette her med SMBene. Også det her med tiden. For de har ikke tid eller mulighet til å sitte, eller kjøpe konsulenttjenester som gjerne kan hjelpe dem med å komme i gang. Men de har heller ikke overskudd til å google seg fram til de riktige verktøyene og gjøre den utforskningen. I tillegg til disse podcastene så er vi opptatt av å kunne tilby de dem disse verktøyene til å komme i gang. Raskt får prøve å teste verktøyene, at de raskt får prøvd seg på hvordan det er å intervjue en kunde og få den innsikten. Hvordan kan de raskt lære seg å komme opp med noen skisser sånn at de får tilbakemeldinger fra kunder. Slik at de kan prøve seg å få lyttet til caser som er det faglige tunge fra BI sin side. Sånn sett så er dette samarbeidet helt ypperlig i forhold til de voksne som er i arbeid som trenger kompetansepåfyll. De får podcaster og caser. De får teorien fra BI som er tunge. For teorien har et brand på det også får de verktøykassa fra Digital Norway.

SS: For jeg har lyst til å stoppe litt ved denne verktøykassa. For dere har laget denne veilederen. Det tror jeg også var samarbeid tidligere med teknologiformidling. Og det jeg synes er veldig fascinerende, for det som er problemet ofte er at man kan snakke seg helt vill på teori rundt omstilling, digital transformasjon, endringsledelse. Og det er litt fort sånn at alle tror de egentlig er født ganske gode til det. Men det er så mange at til slutt så vet man ikke i frykt, for å velge et ikke perfekt verktøy, så vet man ikke hva man gjør eller så bruker man alt for land tid på prosess så kommer man ikke i mål. Så der har dere rett og slett valgt ut noen verktøy som dere vet vil fungere i norsk lynne. Våre typer styrker og utfordringer også får dere bedrifter til å komme i gang. Er det sånn å forstå?

AF: Ja, det er hele tanken. For det er sånn som du sier at man vet ikke hvor man skal lete eller hva man skal lete etter. Og det er jo overhodet ikke en fullverdig verktøykasse, det fins jo mange andre verktøy. Men vi har valgt ut noen grunnleggende sånn at du kan tørre å starte, begynne å tenke litt nytt. Begynne å eksperimentere. Også blir du mer og mer moden på det og kan selv søke etter andre verktøy. Eller lage nye verktøy selv. Så det er rett å slett å komme i gang og å våge å komme i gang. Og det som er viktig med hensyn til de valgene av de verktøyene, er at det finnes jo så mange verktøy der ute. Det er jo basert på mange års erfaring av de som har vært med på å utvikle det. Basert på mye erfaring som vi har kjørt i Telenor. Basert på erfaringene fra å jobbe med SMBene i Digital Norway. Så det er en syntese av teori og av erfaring som har gjort at vi har endt med det vi gjorde. Ikke perfekt, men det er en start.

SL: Så har det vært viktig for oss og i denne sammenheng å trekke ut de verktøyene. Å få tilbakemeldinger fra de endringsagentene som ønsker å ta dette studiet hos oss. Så der har vi også fått tilbakemeldinger på ting som det går an å justere på, så det har vært veldig viktig. Vi må gjøre det så enkelt for folk, for det er veldig krevende å velge. Både hva man skal fokusere på og hvilke verktøy man skal bruke. Så når vi har gjort det valget litt lett for dem, så er det lettere å gå i gang. For hvis ikke tror jeg man bare skyver på ting og utsetter.

SS: Jeg har lyst å spørre dere på en måte om de viktigste innsiktene, hvis vi kunne listet dem opp. Men før vi gjør det, en av de som dukket opp underveis som vi egentlig visste litt implisitt, var dette her med at noe av problemet er egentlig å få lov til å komme i gang. Måten vi måler ledere på, litt sånn som vi måler undervisning er egentlig alt det som ikke nødvendigvis ikke passer med en smidig universitetsmodell. Tilsvarende er det med bedrifter og veldig ofte er det de som er mest innovative. Og la oss si at det er nivå 2 eller 3 også er det prosjektleder. Men det å få budsjetter. Det å få tid og resurser til det. Det å få lov av toppledelsen og ikke minst styret. Er også en utfordring. Dette er også noe vi har snakket om tidligere. Hvordan skaper vi rom?

AF: Det er jo en kjent ting. Jeg husker en av de vi intervjuet sa noen ting om at han arvet alle de gamle spiralpermene fra forrige CEO. Og det sier jo litt om hvor han står hen men jeg tror også det sier litt om hva som kanskje. Det er veldig mange ledere der ute som mangler nok og tilstrekkelig kompetanse og mulighetsrommet innenfor digitale teknologier. Og det setter ganske store føringer på hvordan det fører skuta videre, og motiverer da medarbeidere, og ikke minst lar det det eksperimenter og tid til å eksperimentere. Som er en ganske grunnleggende adferd da. Og jeg tror det bygger mye usikkerhet hos styret og ledere også. At de har ikke nok kunnskap til å vite hvordan de skal navigere seg i dette landskapet. Så det vi må gjøre som en del av utdanningstilbudet er om hvordan vi kan hjelpe endringsagentene til å få gjennomslag hos lederne i egen virksomhet. At vi utruster dem med noen verktøy som gjør at de letere kan få komme i gjennom og få et ”go” for at de skal kjøre eksperimentelle prosjekter med digital teknologi på generell basis.

SL: Det vi ofte ser også er at endringsagentene er ofte lederen i virksomheten også, så det er ikke alltid en annen person. Så utfordringen og er å forstå hva en ledelse er. For den er for mange litt sånn svart-hvitt, enten eller. Enten så er det gi slipp ledelse og så er det opp til alle folkene å forstå selv hva de skal gjøre. Også er det andre siden av skalaen hvor det er regler og pisk, veldig gammeldags forståelse av ledelse. Også er de noe med at det ligger et eller annet sted i mellom her på hva som er hensiktsmessig ledelse. Det er ikke en fasit heller, det er ikke sånn at noe er svaret på god ledelse. Vi kan se på forskningen og finne mange trekk på hva som er god ledelse, men man vil alltid måtte tilpasse kulturen som er rådende for bedriften. Og det er ikke noe quick fix. Så jeg tror at noe alle har uttrykt i dette arbeidet er at de trenger å forstå mer om endringsledelse og hva det er. Og det er så fristende å gå over på en fem trinns modell. ”Vi må kjøre på nettopp den modellen for når vi gjør det så får vi det til”. Også er det ikke sånn for det er så komplekst for det er så mye mer å gjøre enn å følge en fem trinns modell. Så det å få på disse fagfolkene som ikke kan dette med endringsledelse, som vi kan på BI, så vil folk lære mye mer også må de selv finne sin form på det. For det er ikke en fasit, då må tilpasse det til kulturen og miljøet på din egen arbeidsplass. Og det er krevende og tar tid.

SS: Og en ting til som jeg må spørre om dette med lister av kort oppsummerte innsikter. For det dere snakker om Annita og Synniva er at dette dreier seg egentlig om kontinuerlig ledelsesutvikling. Jeg tror ikke at man tar dette kurset og blir en fantastisk endringsleder. Men man må nesten teste seg selv. Og egentlig burde man kanskje årlig ta en ny modul hvor man bidrar med egen selvinnsikt til fellesskapet og får neste utfordring. Altså nesten en utviklings samtale med seg selv som man kjører årlig. Vi snakker om kontinuerlig strategi. Men vi har ikke snakket nok om kontinuerlig ledelsesutviklingsprosjekt. Jeg har inntrykk av at mange bedrifter tenker at nå har vi kjørt et kjempefint ledelsesutviklingsprogram så nå er vi home free for de neste årene. Jeg tenker at dette er nesten som tannpuss.

AF: Jeg tror at det faktisk kan være, altså endringsledelse i dag er noe helt annet enn det det var bare for fem år siden. Så krever det at man må være en lærende leder, altså at du må lære hele tiden selv. Og du må være villig til å lære av de som er bedre enn deg i organisasjonen. Det kan være at du som leder noen ganger blir coachet av ekspertene i organisasjonen. Du må være i mye større grad opptatt av hva som skjer der ute i markedet. Og tilrettelegge for en tilpasningsdyktig virksomhet. Og du må ikke minst være den som er den kulturelle arkitekten i virksomheten. For det hjelper ikke hvor god strategi du har hvis du ikke har en kultur som bygger opp under den strategien. Og da må du motivere. Motivere folk til å eksperimentere, du må motivere folk til å tørre å gjøre noen feil. Og du må også selv stå fram som en som ”ja, jeg har gjort noen feil i dette prosjektet, eller denne beslutningen, eller hva som helst men jeg har lært følgende”. Så du må være en leder som viser at du også lærer underveis.

SL: Det tror jeg veldig på. Også tror jeg at det er en kjempe utfordring at folk er redd for å feil. Det er de gode eksempler som puttes frem. Og ofte der det er et vellykket resultat. Og det er ikke uten grunn at digitaliseringsdirektoratet er feilfri i den offentlige sektor. Og dette er ikke unikt i den offentlige sektor. Dette ser vi i SMBer, dette ser vi i store organisasjoner, i store virksomheter. Alle opplever at der grem å stå frem å vise læring man har gjort ved å feile. Men der har vi mye å gå på. Og det er sikkert mange grunner, mye kultur og mange årsaker til at det har blitt på den måten.

AF: Men man feiler ikke, man lærer jo. Så det er en lærende kultur.

SS: Du skal være ganske trygg på deg selv for at det skal være ok å være det feilbarlige mennesket. Det er den eneste måten å være et menneske på. Og det tror jeg er veldig viktig at vi minner folk på. Det finnes ikke en perfekt leder. Og at de som får til mest har kanskje feilet mest også. Jeg har lyst til å gå innom prosessen vår også, så hvis vi prøver å oppsummere innsiktene. Hva er det viktigste vi fikk ut av dette her.

SL: Nei, altså vi kan jo dele det opp i 3. Det er dette med omstilling og innovasjon, også er det dette med digitalisering også til slutt så er det dette med ledelse som er hovedpunktet. I tillegg så er det andre områder, men vi har valgt å fokusere på de tre. Så hvis jeg starter med omstilling og innovasjon. Så er det særlig da dette med rot årsaker og manglende forståelse av hva som er det egentlige problemet vi skal løse. Det er det veldig mange som snakker om. Det handler om mange ting, men det å bruke tiden godt er viktig. Så det å lære folk opp i hvordan man identifiserer rot årsaker er definitivt noe de trenger.

AF: Vi vet jo det at det er jo sånn vi er av natur. Og særlig hvis vi er litt løsningsorientert at vi går alt for fort inn for løsning. Og da er det liten sannsynlighet for at vi treffer blink der ute og de som faktisk skal bruke det.

SS: Vi gifter oss med løsningen i stede for å fortsette å huske problemet.

AF: Det er mange som sitter der ute og lager ekstremt gode teknologiske løsninger uten å vite hvorfor de lager det. Og hvilke problemer de skal løse med den løsningen. Sånn at dette her er, det blir bare mer og mer viktig i en sånn digitaliserings kontekst hvor det er så veldig lett å switche. Både når det gjelder tilbud av produkter og tjenester. Så det å virkelig forstå hva slags problem de skal løse er essensielt.

SS: Kan jeg bare komme og kommentere fra siden? Jeg sitter og tenker på at en av de prinsippene jeg har lært meg som investor i grunder selskaper innen teknologi. Det er å slutte å høre på hvor fantastiks produkt de har, og hvor god market match det er osv. Men hvis jeg ser at det er et problem som jeg også opplever at er veldig viktig og verdi. Og jeg ser at de er helt obsessed med å løse det problemet, så tenker jeg at dette har en sjanse til å gå bra. Og da prøver du fra mange vinkler og du ender opp kanskje med et helt annet produkt eller tjeneste enn du trodde i utgangspunktet. Men poenget er det at problemet er jo der selv om kanskje alt annet har endret seg.

SL: Ja, og det er jo det som er styrken med å jobbe på den måten som har vært kjerneprinsippet vi utvikler til utdanningsløpet. Det er jo at vi hadde noen hypoteser om hva som skulle være innholdet i kurset. Men gjennom prosessen, gjennom å involvere endringsagentene så har vi endret kurs, vi er fortsatt ikke helt sikker på hvor vi ender til slutt. Men du må vite at det er prosessen og innspillene fra brukerne her som er helt avgjørende for oss. Og det er altså en type utfordring som etablerende møter om hvordan vi kan lære oss den prosessen for å forstå dette bedre.

SS: Bare for å forstå. Det første området var da omstilling og innovasjon og der var hovedtanken å fokusere på rot årsaken. Og område to var?

SL: Da er det jo for eksempel den etablerte virksomhetspraksisen dominerer og det styrer utviklingsprosessen, ikke den nye måten å jobbe fram initiativ på. Men mer dette her etablerte.

SS: Siloer og hierarkier og? Sånn har vi gjort det før på en måte.

SL: Ja, det er veldig mye det ligger igjen med den kulturen. Og det går på ledelse også. Sånn har vi gjort det før, eller sånn dette prøvde vi før og det funket ikke så derfor vi det ikke. Vi søker det trygge da.

AF: Ja det ligger i oss.

SL: Også er det annet punkt som går litt på det samme. Det er manglende erkjennelse for at gamle systemer ikke fungerer eller er optimale lenger. For vi tviholder på den gamle løsningen for den kjenner vi. Det er en utfordring som mange endringsagenter står i. Også er det dette at man på en måte glemmer dagens ståsted, før man begynner å peke ut strategi og hvor man vil videre. Det er ekstremt viktig å vite hvor man faktisk tår og hvordan situasjonen er nå. Før man begynner å tenke ut hvor man skal videre, det er også et problem. Også er det dette med tid og engasjement er utfordrende å få fart og fokus, og balansere ulike kulturer i virksomheten. De mer etablerte og de som vil utvikle og gjøre ting på nye måter. Også er det dette med involvering. Man må involvere de ansatte og forstå hvor utfordringer og rot årsaker er. Og å skape engasjement og involvering i omstillingen, det er utfordringen.

SS: Så det jeg hører dere si er at vi samler et sett med konkrete verktøy som hjelper disse, ikke bare strateger og teknologer, men også kulturarkitekter til å ha et felles språk med organisasjon. Og begynne å bevege organisasjon mot en tilstand som er mye mere lærende og utviklende.

AF: Når vi lagde disse worskshoppene så lagde vi en sky hvor vi skulle få innspill på hva er det som er det største utfordringene dine i hverdagen i det å være en endringsagent. Og da kom kultur opp og skilte seg veldig ut. Og det tror jeg gjelder for veldig mange selskaper er at man må klare å løsrive seg litt fra det etablerte og kjente som man har vokst på og hatt suksess med. Og tørre å legge til rette for eksperimentering og nytenkning. Det å få til denne balansen er en utfordring. Men jeg tror det er helt essensielt å begynne der for å kunne lykkes fremover. Og det er ikke nødvendigvis sånn at SMBene er noe dårligere. Det er kanskje større stelt i de store organisasjonene i Norge for der er det enorme kulturer som må rigge seg.

SS: Og som de må være veldig identifisert med og.

AF: Men kultur endrer seg ikke over natta, men hvis man får da og prøver seg litt i små prosjekter. Og har noen gode suksesshistorier basert på sin egen virksomhet så begynner det gradvis å endre ting

SS: Jeg gleder meg til å ta dette kurset selv. Jeg har lyst til å ta noen minutter nå på slutten og spørre dere litt om selve workshop prosessen. Jeg syns prosessen var ganske innovativ. Vi har kjørt da tre runder med workshops. Dette traff oss midt i korona dit så alt ble gjort digitalt. Så jeg syns det var ganske mye god innovasjon der og hvor vi gikk fra å ha break out sessions etter noen felles innlegg også oppsummere med å si at det vi syns er morsomst er break out. Og brukt meste parten av tiden til at Synniva lærte oss å tegne. Og det å bruke andre hjerne halvdel for å uttrykke hvor vi er og hvor vi skal. Kan ikke dere si kort om de 3-4 viktigste lessons learned for denne prosessen med workshops for å utvikle kurs.

AF: Ja, vi hadde jo tenkt at dette skulle være fysiske workshops hvor det skulle være kreative øvelser. Hvor vi utfordret dem litt på det de kanskje møter i kurset. Når koronaen kom så måtte vi omstille oss og tenkte: skal vi legge det ned, skal vi droppe det? Nei, vi legger det ikke ned, det er viktig med denne innsikten. Så da var det da å finne nye måter å få den innsikten fra brukerne og involvere dem, fra endringsagentene og klyngene. Så da kjørte vi disse workshopsene og vi hadde idegenerering online. Det trodde vi ikke skulle gå i utgangspunktet, så der var vi veldig små nervøse, så det gikk kjempebra. Og du hadde tegnekurs. Og da hadde du aldri brukt nettbrett og det funket det også. Så vi har jo virkelig eksperimenter i prosessen, for vi skal ha den involveringen av SMBene og klyngene i det. Så jeg tror vi har lært masse av det og kanskje også utfordret oss selv med at vi tør å kjøre nettbasert prosjekter fremover.

SL: Jeg tenker også det. At vi fikk faktisk ganske mye ut a dette, vi hadde ikke trodd at vi skulle få så mye ut av det i forkant. Det vi på en måte ikke får da på samme måte er at vi får ikke observert mye mer av det fysiske når man er tilstede i samme rom så får man et mye større bilde. Også er det mye med nærheten også når man er digitalt kontra det å faktisk kunne møtes sammen og ta på hverandre. Vi fikk mye innsikt og det var veldig nyttig. Jeg er glad for at dere utfordret meg på digitalt tegnekurs, det gikk faktisk bra! Man må jo være litt i den ubehagelige læringsfasen for det er der det skjer endringer.

AF: Du var jo litt skeptisk til å gjøre det i person og.

SL: Det var jeg og...

SS: Det var jeg og for å være helt ærlig. Men jeg syns det var utrolig gøy å være på de workshoppene. Og jeg syns dere har vært veldig flinke til å velge ut hvem som skal være der. Og jeg syns det var veldig klokt å både ha klynger, og litt sterke klynger, men også ha SMB representanter. Fra litt forskjellig bakgrunn, vi hadde alt fra museumsdirektører og frivillighet til folk som jobber med verdens beste riggselskap.

AF: Ja det var en god blanding. Det var veldig spennende folk vi hadde med og de ga oss veldig tillitt. Og de var veldig åpne og ærlige. Og det er vi helt avhengige av om det her skal gi verdi.

SS: Det tror jeg også er viktig læring. For selv om dette var noe de bidro med for å skape et nytt kurs, så var det en læringsprosess og en inspirasjonsprosess for dem også. Og det er en veldig fin måte å få dem til å gjøre det igjen.

AF: De liker å være med på å påvirke. De skal jo ta kurset og vil bli tilbudt dette gratis. Så det er klart at de er jo med i utviklingen i hva de selv skal få studiepoeng for. Så det er en unik mulighet for dem også til å få studiepoeng for noe de virkelig trenger i hverdagen sin. Så det er jo en gavepakke til dem.

SS: Dere ga en gavepakke til dem, en gavepakke til oss og en gavepakke til samfunnet. Jeg pleier jeg å spørre folk om anbefalt lesing. Og der foreslår jeg egentlig at vi samler noen av de bøkene som ble nevnt underveis med verktøy osv. At vi legger det til i podcast teksten, også pleier jeg å spørre folk om de har et slags livsmotto. Har dere noe vi kunne legget på her?

AF: Jeg har jo rødt hår og fregner selv om det er litt rødere nå. Så jeg måker meg på et sitat fra Pippi som jeg mener jeg kan stå innefor i den prosessen vi har snakket om og generelt. Og det er ”det har jeg aldri gjort før, så det klarer jeg sikkert”. Jeg syns det er veldig fint.

SS: Den passer fin Annita!

SL: Min er i samme gata og det er ”du må bare hoppe ut i det”. Jeg lever etter det. Det som kan skje er at du hopper i vannet og blir litt våt, men du lærer fryktelig mye av å ha en sånn type holdning.

SS: Veldig bra. Synniva Larsen og Annita Fjuk, tusen takk for at dere var med oss både i denne podcasten og i hele prosessen. Det har vært utrolig gøy å være med dere og bidratt til dette kurset.

SL: I like måte!

AF: I like måte.

SS: Takk.

 

Du har nå lyttet til en podcast fra Lørn.Tech en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å lytte til denne podcasten på vårt online universitet Lørn.University.

 

Quiz for Case #C0739

Du må være Medlem for å dokumentere din læring med å ta quiz 

Allerede Medlem? Logg inn her:

1

C0739 LØRNBIZ Vi mobiliserer endringsagenter - med Synniva Larsen

1 / 3

Hva nevner Synniva om hvordan en podcast er med på å tilpasse og utvikle læringsprosessen?

2 / 3

Hva forteller Annita om hvordan team har tilnærmet seg spørsmålet: Hvordan kan universitet- og høyskolesektoren bli attraktive fremover og treffe behovet i markedet?

3 / 3

Hva nevner Annita som er viktig i diskusjonen om endringsledelse?

Your score is

The average score is 100%

Du må være Medlem for å kunne skrive svar på refleksjonsspørsmål

Allerede Medlem? Logg inn her: