Velkommen til Lørn.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

Silvija Seres: Hei og velkommen til TeknologiPolitikk med Lørn. Jeg er Silvija Seres og gjesten min i dag er Monica Paulsen som er forbundsleder i forbundet Negotia. Velkommen. 

Monica Paulsen: Tusen takk. 

Silvija: Monica, vi snakker midt i høstferien og det er unger som løper frem og tilbake både hos deg og hos meg. Og sånn har hverdagen blitt for oss alle sammen. Egentlig både før korona, men særlig under korona. Men det vi skal prøve å gjøre nå er å ha en halvtime hvor vi har egentlig en veldig uformell og konstruktiv prat om mulighetene som ligger i politikken. Kanskje særlig den norske modellen for en fremtid hvor alle jobbene er i endring. Alle bransjer er i endring. Og derfor burde også politikken være i endring. Okey? Veldig bra. Vi starter egentlig alltid med å prøve å lære litt om gjestene våre. Så hvis du kunne fortelle oss litt om hvem er Monica og hva driver henne?

Monica: Jeg er i 49 år. Jeg har en bakgrunn fra næringsmiddel industrien og også olje og gass bransjen. Så jeg har jo gått ut i organisasjonslivet for noen år siden. Og har egentlig fått mulighet til å lære the best of both worlds hvis jeg kan si det sånn. Det å jobbe i en organisasjon som Negotia er en viktig rolle fordi du er med på å endre og forbedre rammebetingelsene for ansatte i privatnæringsliv, og også frivillige organisasjoner. Så det er en samfunnsbetydning denne rollen her. Og det har vært veldig moro å få lov til å være en del av. Så både med partssamarbeid, men også å få virksomheter til å kunne få til gode samarbeidsarenaer lokalt. 

Silvija: Hva har du av utdanning? Du sa næringsmiddelindustri-farma eller jeg roter litt mellom de to. 

Monica: Bakgrunnen, jeg har jo en bachelorgrad innenfor ledelse, økonomi og også noe pedagogikk. Men videre så har jeg også det med prosjekt og contract mangement fra olje og gass og kommunikasjon og ikke minst innovasjon og entreprenørskap som jeg studerte i Bodø faktisk som var veldig spennende. Det å kunne dra i gang og forstå hva som ligger bak og kunne sette i gang en ny oppstartsfirma som du kjenner veldig godt til Silvija. Å dra i gang det. Og det er god kunnskap å sitte på akkurat nå i disse tider vi er i. 

Silvija: Ja, alt settes i gang på nytt og kanskje på nye premisser også. Og sånn sett er en krise veldig bra. Motivator og forløser også tenker jeg. Men sort belte i forhandling også kanskje? 

Monica: Ja, det blir mye av det. Og det var mye av den rollen jeg hadde fra olje- og gassområdet også hvor jeg satt i anbud. Altså tender som det heter der. Det å forhandle frem gode kontrakter og contract manegement og få sikret at man får gode leveranser til gode kvalitet på rett tid også videre. Det å lære seg tjukke dokumenter for å få til det er viktig. Men også det mellommenneskelige i en forhandling. For det er jo ikke bare tekst. Det er også å lese mennesker og kunne få til gode prosesser som skaper tillit på begge sider av bordet. Det er verdt en verdifull erfaring å ha med seg inn i organisasjonslivet og som jeg også bruker mye i organisasjonen når vi forhandler. Nå er jo vi inn i en periode nå hvor det er store forhandlinger på gang. Som dere sikkert har fått med dere i presse og media. Vi også forhandler på våre avtaler og sitter nå tidlig og sent og jobber med våre innspill og våre strategier på det.

Silvija: Det må være ekstra krevende i et år hvor verden går i minus?

Monica: Ja, hva mener du med minus. 

Silvija: Jeg mener at framskrivningene fra verdensbanken ser ut til å konkludere nå med kjempestor usikkerhet. Særlig hellende mot den negative siden. At det blir et fall på ca. 4.5 prosent på global BNP. Vanskelig når vi er blitt vant til at det alltid vokser. 

Monica: Ja, og her er det veldig store ulikheter. For i den situasjonen vi har vært i via covid-19 så har jo noen bransjer vært veldig hardt rammet. Med store permitteringer og også nedbemanning. Og vært rammet av det. Men så er det andre næringer og bransjer som har gjort det fantastisk bra. Så jeg tenker at her er det ikke bildet entydig. Og det er helet klart at arbeidstakerne skal ha en del av den verdiskapningen som har vært i de bransjene som har gått veldig, veldig bra. Det er helt naturlig. Også kan vi gjerne diskutere det globale bildet, men jeg tenker sånn for vår del når det gjelder våre forhandlinger så tar vi utgangspunkt i det lokale forutsetninger i virksomheten. Og hvordan resultatet har vært i perioden. Og man viser moderasjon hvor det har vært krevende og man står sterkere på kravene på de områdene hvor det har gått bra. 

Silvija: Men jeg har sett nå på de tallene fra børsene og de store digitale selskaper også viser vekst som aldri før. Korona har bare fra mitt perspektiv satt en slags forstørrelsesglass på de endringene som vi har sett før også. Dyttet dem litt mer inn i fjeset vårt. Men vi kan jo ikke stoppe deres vekst. Spørsmålet er hvordan kan vi etter konkurrere dem. Med våre bedrifter. Så noe av det som jeg ikke forstår helt Monica, er hvis folk fra bransjer som sliter sier at dette er urettferdig, vi vil bli behandlet som de andre bransjene. Men det er ikke mulig fordi det er ikke økonomi for det. Vi kan ikke ha en sånn bransjerettferdighet på samme måte som at jeg tror at bransjenøytralitet er også vanskelig. Det er noen bransjer vi trenger mer av i fremtiden og noen som blir mer konkurransedyktige. Bør ikke vi sørge for at vi går mer i den retningen? 

Monica: Ja, det tror jeg. Våre medlemmer er med på å bidra til at disse endringene skal skje. Og for å kunne få til den endringen så tenker jeg at et interessant dilemma her er rett og slett at endringene handler mye mer om menneskene nå. Det handler mye mer om å sørge for at man har den riktige kunnskapen for å kunne få til omstilling av den næringen som eventuelt sliter eller som trenger innovasjon og ny forskning. En ny inngang. Men for å få til det så må man starte med de som skal faktisk drive den endringen. Og det er de ansatte. Vi skal selvfølgelig ha ledere som går i front og viser veien, men den massen som skal følge er det det store ansvaret ligger på mener jeg som fagforening. Så foreløpig så ser jo vi som regjeringen har sluppet dette med kompetansefunn, som er en pakke. Den handler jo stort sett om digital kompetanse, men vi må selvsagt sørge for at vi utvider denne ordningen. Jeg må jo si at det er et paradoks når det gjelder forskning med virksomheter så finnes det mer enn 150 forskjellige virkemidler. Men for en skarve ansatt så er det bare en løsning og det er studielån. Og det kan vi ikke leve med i dag. For vi trenger ansatte som er med å skape fremtiden. Vi trenger det store løftet nasjonalt. Og spesielt i de bransjene som er utfordret som du sier globalt også. Vi må sørge for at de store tech selskapene sørger for å bidra til fellesskapet når de skal etablere seg for eksempel i Norge med skatteavgifter på lik linje som våre norske virksomheter gjør. 

Silvija: Men du, vi må ikke starte på livslang læring enda for da kommer vi aldri innom noe annet. Men vi kommer til det. Men før vi slipper Monica, har du noen sære hobbyer? Et eller annet som gjør at vi ser litt damen bak forbundet? 

Monica: Sære hobbyer. Jeg har blitt veldig glad i å sitte å se på serier på Netflix. Det må jeg innrømme. 

Silvija: Da er vi to.

Monica: Akkurat nå så er det Broen. En dansk serie som tar tiden, men også mye på NRK og strømmetjenestene. Så jeg har en tendens til at når jeg skal slappe av så går jeg inn i den verden for å bare koble av. 

Silvija: Det er en boble. Men jeg skulle ønske jeg hadde veldig mye mer tid til. Jeg gikk fra en tid hvor jeg var forelsket i West Wing og hadde alle DVD-ene på rekke og rad og vi hadde liksom en om dagen. Mannen min og jeg. Til nå denne overfloden av helt fantastisk innhold som kommer fra Netflix og Viaplay og you name it, it's there. Og på NRK, ikke sant. Verden endrer seg i ganske mange tilfeller til det bedre. Også er spørsmålet om vi klarer å utnytte det på en riktig måte. Jeg har lyst til å komme tilbake til Monica og har lyst til å spørre deg om du har noen forbilder? Har du noen som peker retning for deg?

Monica: Det kommer an på hvor du søker etter forbildene dine. Jeg finner forbilder nesten hver eneste dag. Både i nær familie, men også i det nettverket som jeg har gode venner, men også arbeidskollegaer som greier å omsette og stå i store utfordringer og eventuelt skaper også store muligheter. Det kommer litt an på hvor du kikker. Noen har selvfølgelig lyst til å dra frem de store lederne. Mandela og andre, ikke sant. Men jeg tenker det finnes veldig mye god læring å se mennesker rundt seg og forstå. Og det er jeg veldig ydmyk for. Å se hva an får til. Så ingen nevnt, ingen glemt. Jeg kan godt fra frem for eksempel Simon Sinek for eksempel som jeg føler litt med på, på nettet eller andre som er flinke til å formulere seg og også er gode til å få til endring. Men også det at du har mulighet til å kunne se i nære relasjoner de utfordringene man står ovenfor og lære av det. Være ydmyk for det. 

Silvija: Det har jeg lyst til å spille ball på litt personlig. For jeg har fire unger som kom på 5,5 års mellomrom. Og jeg har nå 10-15 år bak meg hvor det har bare vært jobb. 150 prosent, også har det vært familie og barn 150 prosent. Har vært en skikkelig dårlig venninne. Har ikke tid til venner og jeg tenker at gode venner venter på meg og alt det der. Men jeg tenker at den inspirasjonen fra disse hverdagsheltene våre - for eksempel venninner. Det merker jeg at jeg har et ordentlig stort savn for nå. Den der støtten man gir hverandre og akkurat det dyttet som kommer når du trenger det og sånt. Jeg lurer på om vår generasjon damer som gir alt for jobben og gir jernet for ungene og det er ikke noe igjen og vi har gått glipp av noe ganske viktig der. Eller klarer du å skape rom for det? 

Monica: Jeg må jo si at det har blitt mindre tid til nettverk og venninner i den senere tiden, men så må jeg også si det at vi setter av i kalenderen. Skaper deg rom som du ikke rokker ved. Selv om det kommer et viktig møte, så er det førsteprioritet å være til stede 100 prosent når du først har muligheten. Dette tror jeg er viktig. Og gjerne legge det til en helg så du får noen damer sammen. Så du får pratet igjennom. Så akkurat der er jeg nå. Også håper jeg at det kan komme tilbake til å ha det litt mer regelmessig møter med venninner. Men jeg prøver å holde det litt varmt utover året. Jeg ser at det er krevende, og det er så lett å skyve på. Men jeg tenker som menneske Monica, eller som Silivja, så er det viktig å ha de små dryppene og føle at man er en del av det sosiale. 

Silvija: Av litt andre verdener også. Enn bare mammaverden og sjefsverden eller jobbeverden. Vi har snakket om disse seriene, men er det noe du har lest som har beveget deg spesielt i det siste?

Monica: Ikke nødvendigvis, og det merker jeg jo veldig. Jeg leste jo veldig mye skjønnlitteratur og krim før. Men de siste årene så har det gått mye på egen utvikling for å forstå og også få en dypere kunnskap og kjennskap både til meg selv, men også hvordan jeg skal takle ting. Så det jeg bruker litt tid på nå er en bok som heter leadership agility. Og det er rett og slett å utøve agilt lederskap fordi det ting skjer så fort nå. Og det er i konstant endring og det å kunne få til gode prosesser for å kunne løse komplekse problemstillinger. Det å få med seg mennesker og få en bredere innspill. Når du først har beslutningen så vet du har du har greid å belyse problemstillingen fra flere sider. Og jeg må jo si at det er en ting jeg har lært veldig godt i organisasjonslivet fordi det er demokratiet veldig sterkt. Og alle skal bli hørt og sett, og da får du automatisk en litt bredere tilnærming på de tingene du skal vedta etter hvert. Eller gjøre beslutninger om. Så det å bruke tid til å nettverke bruke tid til å samtale med de som kal være med på å gjøre beslutningen tror jeg kanskje blir satt litt til side. For ting går så fort. Man blir så opptatt av å levere. Også faller den tiden som egentlig skulle gått til å belyse problematikken på flere områder. Så det å ta seg tid til det tror jeg er viktig. 

Silvija: Godt nok og fort nok, men samtidig langsiktig nok. Av og til plukker jeg opp bøker som egentlig byr meg imot med tittelen sin. Men jeg har hørt om den personen som har skrevet og tenker at jeg må bare finne ut hva dette er for noe. Og den boken jeg leser nå heter Dear To Lead. Tørr å lede. Og det er sånn scientology neste steg, ikke sant. Men dette er av en dame som heter Brene Brown som har en veldig, veldig populær TED-talk om sårbarhet og ledelse. Og snakker litt sånn kompromissløst om noe som noen ville beskrevet som kvinnelig ledelse om du vil. Hvor hun forklarer hvorfor den evnen til å lytte til å justere seg og til å åpne seg, men da med riktig struktur og med riktige rammer rundt er utrolig viktig i en tid som er nettopp sånn som du beskriver med disse raske, uforutsigbare endringer. Den tradisjonelle hun kaller panser ledelsen som de blir trent til i disse businesskolene våre og så videre. Hvor du skal vite alt og du skal alltid ha rett og det er det som gir deg kredibilitet og autoritet. Den er utrolig ineffektiv i en tid hvor du kan aldri vite alt. Og du må bare sørge for at du kommer så langt som mulig, da. 

Monica: Jeg er helt enig med deg, og det som kjennetegner komplekse problemstillinger. Du vet antageligvis ikke løsningen. Du vet antageligvis ikke helt 100% retningen heller. Men det er først når du snur det og ser tilbake på alle de vedtakene eller de skrittene du har tatt at du kan se om du har gjort det riktig eller ikke. Også handler det om å feile. Hvis man feiler så må man bare sørge for å feile raskt sånn at man justerer og kommer seg inn på en ny retning eller en justert retning. Så det går ikke an å prosessbeskrive det vi står oppi akkurat nå. Jeg er vant til at det skal lages arbeidsprosesser og bokser. Dette kjenner jo vi godt til. Det er vanskelig å gjøre i dag og å forutsi hvordan man skal håndtere en del av de utfordringene vi står oppi. Så det er faktisk det å sørge for at man har dyktige folk rundt seg som man kan samtale med og bruke tiden godt til å diskutere også tørre å ta en beslutning. Det kan hende at du kanskje ikke vet at er det helt 100% riktig. Men det er noe med det å gå, gjøre læring og justere underveis. Også først når du ser deg tilbake så ser du om du har gjort riktig i noen av problemstillingene. 

Silvija: Jeg bare tenker at vi går inn i en tid hvor det kanskje ikke blir sånn at businesser driver og erobrer eller vinner over andre, men at det er mer sånn at vi går på utforskeren. Også må folk ha tillit nok til lederen. Vi er med på den turen vi. For dette er en nødvendig tur. Men det blir en helt ny måte å tenke på. Jeg har lyst til å spørre deg litt om dette med nye jobber. Jeg vet at det er kommet masse rare undersøkelser om 30 og 60 %. Men hvis vi snur oss bakover og ser hvor mange nye relevante jobber som er kommet til. Jeg ser bare fra bitte lille Lørn businessen vår. Det vi trenger er folk som kan programmere. Men på en helt ny måte. Ikke sånn som jeg lærte å programmere, men bruker disse biblioteker om det er Python, Hubspot eller hva det er. Vi trenger folk som kan digital markedsføring. Vi trenger folk som kan lage morsomme videoer i stedet for å skrive den perfekte kronikken. Spotify hadde en veldig spennende - jeg var på et møte hos dem hvor jeg spurte hva er det største problemet de har organisatorisk og de sier det er at vi er alt for lav turnover. Så spør jeg vil ikke folk slutte? Nei, folk vil ikke slutte. Det er alt for spennende å jobbe her. Men hvorfor er det et problem når dere ansetter de flinkeste og kan velge på øverste hylle og sånt? Jo, fordi folk ansettes for å gjøre en bestemt jobb som de er veldig kvalifisert for. Men i løpet av to år fordi selskapet endres så mye, vil jobben deres endres så mye. Så de er ikke nødvendigvis kvalifisert for den nye jobben. Også evner tydeligvis ikke de dem å dra dem inn i den nye stillingen med den nødvendige kompetansen. Det der med at du kan bare lære på jobben, det går ikke fort nok kanskje for Spotify, da. Og det er det paradokset med at jobbene om ikke dør, så muterer de. Og hvordan sørger vi for at vår arbeidsstyrke muterer i samme retning og kanskje fortere enn resten av verden?

Monica: Jeg er veldig glad for at du spør om det Silvija, for det er en vrangforestilling at det er den ansatte som hele tiden skal sørge for ene og alene å være kompetent og kunne være med å bidra til at bedriften skal nå fremover. Dette er arbeidsgiverens ansvar. Det er hovedansvaret til en arbeidsgiver. Og når det gjøres strategiske beslutninger i et styrerom. På retning eller på produkter man skal levere eller endringer. Så må man sørge for å ha en arbeidsdag som lar seg omstille og også at det blir lagt til rette for at man skal omstille seg. Og der finnes det mange støtte ordninger og der er også fagforeningen veldig langt fremme for å kunne bidra til at det skal skje. Så når Spotify sier det de gjør så legger de på en måte alt ansvaret på den ansatte. Og med å gjøre det så skaper de veldig utrygge rammer for den ansatte. All forskning sier at en ansatt som føler seg trygg og ivaretatt tør å ta større sjanser. Tør å ta større risiko og tør å komme med forslag og vil renovere. Det er det det handle rom. Og med en gang arbeidsgiveren er sånn - og vi har hatt noen tendenser til dette i Norge og det slår vi som fagforening veldig hardt ned på. At arbeidsgiver går ut og nedbemanner fordi de har utdatert kompetanse. Da har de misforstått sitt ansvar. Det å bygge det teamet og det laget må vi få til altså. Beklager, nå ble jeg litt...

Silvija: Jeg må virkelig anstrenge meg for å tenke på et styre hvor ikke folk snakker om at nå må vi få tak i disse nye hodene. Og vi må få en fornyelse i arbeidsstyrken vår fordi gud forby er gjennomsnittsalderen vår 37, og da er ikke vi innovative nok. Jeg er helt enig med deg. Jeg tenker at vi har glemt hva HR står for. Det er Human Resources. Og vi driver ikke med noe aktiv ressursforvaltning. Vi driver med litt passive sekretariat for ansettelser og oppsigelser. Og litt det imellom. Hvor mange selskaper har en god finansiell strategi? Og der har de definert alt fra valuta-strategien sin til diverse måleparametere på hvor mye i sånn type aktiva og sånn type aktiva. Nedskrivninger og alt mulig. Også har ikke de tilsvarende HR-strategi. Hva gjør vi for å sørge for at folka våre dyttes og dras inn i fremtiden? Også tenker jeg at dere som fagforeninger. Jeg har lyst til å utfordre deg litt på det. Jeg tror at dere må si at det er ikke bare arbeidsgivers ansvar. For nå hører jeg veldig mange fagforeninger si at vi er for livslang læring, men arbeidsgiveren må akseptere at de tar regningen. Og jeg opplever at det burde være en tredeling hvor ansatte investerer sin egen tid. Det er noe av fritiden som går med på dette. Også tenker jeg det skulle bare mangle. Er ikke det gøy å lære noe nytt? Også tenker jeg at arbeidsgiveren må investere mye i godt innhold og insentiver. Det er ingen som gir folk insentiver til å faktisk ha lært noe nytt. Jeg har enda til gode å se et stort selskap som har gode mekanismer til å måle hva har du faktisk lært på denne berømte livslang læring universitetet ditt. Og hvordan er det det som gir deg en økning i lønna i år. Det må være en bestikkelse for at du går opp. Også tenker jeg at kompetansefunn er altfor ukjent. Så hvis du kan fortelle oss litt om hva som er bra og hva som kan bli enda bedre med det. For en eller annen skattelette burde man få for å lære fordi man sparer NAV og staten for store summer i fremtiden. Hva tenker du om tredelingen?

Monica: Jeg er helt enig. Det er partene som må ta et ansvar her. Og jeg må jo si at fagforeningen, at hvis du er kjent i landskapet så ser du at flere og flere fagforeninger tar et ansvar for sine medlemmer. De har kompetanseportaler som de tilgjengeliggjør både i utdanning og stipendordninger sånn at du kan få finansiert etter- og videreutdanning som er relevant for deg på din arbeidsplass. Men så er det ikke noe tvil om at når det gjelder strategisk satsning for virksomhetene så er det arbeidsplassen som må sørge for at de ansatte blir dratt over kjølen og er attraktive videre. Også har du det tredje benete som er regjeringen og hvordan vi skal legge til rette for finansieringsordning. Der er det jo kompetansefunn ute som et forslag. Og da er det litt sånn som jeg sa i sted. Foreløpig har det blitt gjort på digital kompetanse. Det er viktig. Men vi må sørge for at vi utvider denne ordningen. Så den gjelder for flere bransjer og på flere områder. Også er det jo sånn at de ulike fagforeningene er jo sånn at vi forsvarer sine næringer og sine medlemmer. Og vi jobber for å sørge for at vi får også finansering. Jeg vet om en virksomheter i dag som sier at det med kompetanse det skal vi ta ansvar for. Vi sørger for at våre ansatte får fri med lønn sånn at de kan ta etter- og videreutdanning. Og det er liksom en nøkkel i det hele. For det er det som har vært en utfordring for våre medlemmer at man skal ta seg fri uten lønn og det å ikke kunne være sikker på at du har penger til å dekke dine faste utgifter er krevende da. Også må vi sørger for å legge til rette for at de kan få hjelp til å kartlegge seg selv. Hva er dine styrker? Hva er dine gode egenskaper? Hva kan være relevant for deg å gå videre med? Og det har vi allerede system for. Hvert fall hos Negotia og mange av de forbundene som er tilsluttet YS. Så vi gjør det enklere. Terskelen blir lavere for å kunne sette i gang. For det er noe med usikkerheten når man sitter der alene og skal ta den beslutningen om hva skal jeg gjøre? Hva er mine styrker? Hva vil jeg gå videre med? Du får litt hjelp på veien både med finansiering og kartlegging som gjør at terskelen blir lavere. Også er det jo flott at du Silvija og sånn som Lørn Tech at du tilgjengeliggjør informasjon på en litt annen måte. Så det blir enklere å kunne holde seg oppdatert. Og det ser vi jo. Vi har vært veldig nysgjerrig på for eksempel i Singapore hvordan de kjører sin opplæring der av offentlige ansatte og ser hvordan de tilgjengeliggjør og ruller ut korte og mindre moduler. Og jeg ser de store universitetene og høyskolene internasjonalt er også flinke på å gjøre dette mer aksessible for å si det sånn, for arbeidstakere. At det blir enklere å koble seg på og at det ikke blir så store økonomiske utfordringer med å ta etter- og videreutdanning. Så det er noe vi kan lære av.

Silvija: Jeg synes det er folk som gjør det veldig bra, også tror jeg det er mye å lære for eksempel av sånne som Google som har tatt dette med 20% av uken kan du bruke til et eller annet som du selv definerer som er viktig for å utvikle deg slev. Jeg tror vi må skille litt mellom de super motiverte enerne som alltid kan tenke seg å ta en doktorgrad til, og de som kanskje trenger en sosialisering for å synes at læring er spennende nok. Og det jeg tror, jeg savner flere ting her. Jeg savner belønning, feiring av de som lærer. Jeg savner belønning og insentivisering av ledere for å gjøre dette. Jeg har enda til gode å se den konsernsjefen eller HR-sjefen eller divisjonslederen som har mistet jobben sin fordi de måtte bytte ut en tredjedel av sine ansatte. Og jeg tenker ofte på den gamle utvekslingen mellom han Henry Ford og Walter Reuther tror jeg han het. Fagforeningslederen hans, hvor de går gjennom en nydelig robotisert bilfabrikk. Hvor Henry er veldig stolt og sier at ja, men Walter hvem skal betale fagforenings kontingenten din nå? Når alle mine biler lages av disse flotte roboter? Også sier Walter at nei det vet jeg ikke Henry, men hvem skal kjøpe bilene dine? Det er noe med at uten middelklasse og uten de fleste av oss i arbeid, stopper alt opp. Det er en annen sånn liten utveksling mellom en CEO og CFO hvor CFO river seg i håret fordi dette koster så mye denne livslange læringen og folk skjønner ikke hvor vi skal finne penger for alt dette. Også sier han at ja, men hva hvis vi betaler for alle disse folkas utdanning etter utdanning og de forlater oss? Også sier den kloke sjefen hans ja, men hva hvis vi ikke gjør det og de blir? Og det er litt det som er dilemmaet. At vi sitter med hele landet som en stranded assets. Det kan vi ikke tillate oss. 

Monica: Jeg er jo ikke helt enig i at vi er en stranded assets.

Silvija: Vi er jo ikke det. Jeg spør hva gjør vi for å unngå risikoen. For hvis vi ikke gjør det nå så tror jeg vi kan være i fare for å ikke være så relevante. 

Monica: Jeg tror det er bred enighet om at kompetanse er et hovedfokus for veien videre. Og de er noe som meldte seg ganske tidlig for en del tiårsiden. Bare praten rundt humankapitalen som var vår største verdi. Så vi må bare sørge for at vi har gode ordninger som bidrar til at vi gjør det enklere. At det ikke blir så vanskelig. Og klart når du sitter egentlig med bare en løsning som ansatt og tar opp studielån for å kunne gjøre det så er terskelen ganske høy for å kunne ta den risikoen. Så det må vi sørge for at parter løser og det tror jeg vi er allerede godt i gang med å diskutere. Også blir det opptil virksomhetene med å være enda tydeligere på hva dem trenger. Vi trenger flere parametere enn bare NHO sitt barometer på hva slags kompetanse man trenger i fremtiden. Man trenger faktisk mer lokal forankring. Hva trenger disse nettverkene og klyngene lokalt av kompetanse? Og å få med seg fylkeskommunen til å kunne finansiere kompetaneløp så man sørger for at man lokalt har tilgjengelige arbeidsressurser og ansatte som kan levere. 

Silvija: Jeg har lyst til å spille inn et par ting her. Det ene er at vi har nå i Lørn laget disse mikrokursene. Så hver podkast kommer med tre spørsmål. En liten quiz som man må besvare også får man et lite Blockchain-sertifikat. Man kan ikke jukse med den. Kan ikke kopiere. Tryggere enn en Harvard-diplom. Og samler man ti sånne - man har vist interesse. Om det er politikk, kunstig intelligens, om det er helseteknologi. Så gir vi dem en Lørn mikrograd. Og de som får det kan besøke oss Polyteknisk forening og få nok podkasting utstyr og hodetelefoner til å da komme på en podkast hos oss og snakke om hvorfor de mener at livslang læring var viktig. Og jeg tenker det å feire litt læringsheltene våre. De som er nysgjerrig nok, men også kanskje modige nok til å si at jeg er ikke ferdig utlært. Jeg vil faktisk lære mer selv om jeg er best i yrket mitt, i regionen. De som er nysgjerrige på andre. Det er et eller annet med janteloven og den viljen og motet til å vise den sårbare nysgjerrigheten som jeg tror vi er nødt til å fikse. 

Monica: Ja. Også finnes det så mange måter å kunne lære på i dag. Vi har en tendens til å tenke at det er via universiteter og høyskoler man lærer. Men bare det å lytte til en podkast eller det å lese en bok, det å sette seg inn i en problemstilling. Her ligger det kilder til mange former for læring. Spørsmålet er hvordan vi greier å sette en verdisetting på det. Vi prater om realkompetanse. Vi er veldig flinke til å ha verdisetting av formell kompetanse. Det er ofte det du har på CV-en din og hva slags utdannelse du har og hvilke stillinger du har hatt og sånne ting. Men denne uformelle kompetansen, det er noe vi også må begynne å prate om. Hva slags prosjekter har du kjørt? Hva slags utfordringer hadde du i det prosjektet? hvordan løste du det? Og hvordan vil du verdisette det? Og det kommer alt for dårlig frem bare ved en CV eller et jobbintervju tenker jeg. At man må ha mer fokus på sånne ting også, tenker jeg. 

Silvija: Men nå satte du meg på en idéen. Kanskje folk kunne få noen form for delingspoeng? Alt for mange bedrifter synes jeg er altfor dårlig til å feire sine beste historier. Og sine beste prosjekter. Så hvis man produserte en eller annen kunnskapsperle som man puttet i en felles bank. Så burde det på et eller annet hvis belønnes og delingen burde insentiviseres. 

Monica: Jeg er helt enig, også kan det være utfordringer med at det er bedriftssensitiv informasjon og man vil kanskje ikke fortelle det heler til omverden om hva man har fått til på kompetanse og strategiske områder som man løfter kompetansen på. Så man rokker ved noe som er den indre kjernen, men det er det å tørre å se verdien og dele. Norge er tross alt ganske lite land og vi har veldig mange gode eksempler på klynger og på nettverker og på næringslivssammenslutninger som greier å ta ned disse tersklene og tørre å begynne å prate om det. Og da plutselig kan begynne å få muligheter som de ikke så ved å sammen handle på tvers også selv om de er arge konkurrenter. Så Norge mot verden - kanskje. Vi må begynne å tenke at her er det muligheter til å kunne gjøre hverandre gode. Og det å kunne sette flere virksomheter i forskjellige næringer sammen. Det er noe vi tester ut nå med våre konserntillitsvalgte. Vi setter i stedet for å ha bransjelistefora hvor du diskuterer, så setter vi de sammen på tvers. Vi organiserer hele privatnæringsliv og frivillig sektor. Og setter disse sammen og dialogforum. Det viser jo ofte at vi har en del felles utfordringer og det å kunne lytte og lære og snakke om temaer som hvordan løste du det og hvordan gikk dere frem? Det gir stor verdi. Vi er ikke så forskjellige likevel. Vi sliter ofte med mange like problemstillinger i de ulike virksomheter innad. 

Silvija: Jeg synes det er en utrolig kul idé og jeg tenker at man både finner nye partnere på den måten og finner også ting man kan samarbeide på, så kan man heller konkurrere gjennom markedet gjennom forskjellig markedsføring, markedsforståelse også videre. Og jeg tror det som er veldig viktig her er også det reset for talenter. Vi sier at noe av det viktigste vi kommer til å krangle om eller sloss om i fremtiden er talenter. Og en god utviklingsstrategi må da være en veldig god talentstrategi også. For bedrifter. 

Monica: Jo, jeg skal ikke være djevelens advokat, men så må vi tenke på hva er et talent. Jeg er helt enig i at når man tenker teknologi og nye måter å jobbe på så viser man jo at hvis man er ung og kommer fra universitetet og høyskole så ligger det kanskje nærmere eller lettere tilgjengelig informasjon hos deg. Du kan på en måte kapitalisere på det. Men det er en del andre verdier som også er viktig å ha med seg. Og det får du bare ved erfaring i arbeidslivet. det å stå i tøffe utfordringer og kanskje også applaudere de som faktisk har feilet og gjort store blundere. Det er også veldig mye læring i som du kan trekke med deg. Og hvis du greier å ha en god balanse på arbeidsplassen din på dette området så tror jeg du kan også sørge for at du lander mykere når du skal innovere eller gjøre nye ting. 

Silvija: Jeg tror du gjorde en kobling som jeg rett og slett ikke gjør. Og det er at du kobler talent med ungdom. 

Monica: Ja, det var sånn jeg forstå det skjønner du.

Silvija: Ja, og jeg gjør ikke det altså. Jeg er akkurat blitt 50 og jeg ser på meg selv som et talent. Det er så mye ugjort foran. Og det er noen unike styrker jeg har og det er noe unike styrker du har. Og jeg tror det å sørge for at noen klarer å utnytte de unike styrkene, det tenker jeg arbeidsgivere må konkurrere om. Og jeg mener at akkurat som at vi ikke må bli så teknologi sjåvinistiske, så må vi ikke bli så alderssjåvinistiske heller. For vi går nå i en tid hvor du og jeg kan fort måtte jobbe i 40 år til tenker jeg. Og jeg vil ikke bli fortalt at nå er det på tide å begynne å bremse. 

Monica: Jeg er 49 år nå. Statistisk så har jeg hørt at jeg skal skifte min kompetanse minimum syv ganger før jeg går av med pensjon. Det betyr jo at du må på en måte anerkjenne at du må hele tiden sørge for at du er påkoblet og at du har muligheter til å kunne tilegne deg nye kunnskap og ny mestring og ny erfaring også videre. 

Silvija: Kan jeg spørre deg en ting til der? Jeg tenker at de av oss som har litt sånn ekstra og litt for mye energi kan tenke at oi så gøy. Veldig mange av oss kan tenke å gud syv ganger, det er nok til å miste pusten. Men hvordan belønner vi det også? For en av de tingene som studentene som jeg jobber med ofte spør meg. Det er la oss si veldig gode teknologier som har vilje og forståelse av fremtiden som gjør at de har lyst til å lære seg mye mer om samfunnet. Og jeg tror veldig på denne nye tverrfagligheten. Akkurat som det kan være samfunnsfolk som lærer seg masse om kunstig intelligens eller hva det måtte være. Men de sier at arbeidsgivere vil ikke ha det. Alle snakker om tverrfaglighet, men ingen ansetter tverrfaglige folk. Hva kan vi gjøre med det? 

Monica: Ja, jeg er ikke så kjent med den problemstillingen at man ikke ansetter tverrfaglighet. Men du må tenke på at hvis du driver en virksomhet så har du vel et formål og en satsning på å nå et marked eller har et produkt du skal selge og da ansetter man jo folk for å passe inn i det løpet. Utfordringen nå er at vi ser at det antageligvis må omstilles og du må kanskje endre strategi. Så da må du på en måte tenke litt både og. Hvordan sørge for at de som allerede er her er med videre. Og eventuelt hva trenger vi i tillegg til. Når det gjelder ansatte som synes det er vanskelig å forholde seg til ny kunnskap og ny kompetanse. Jeg mener at brorparten av oss tilegner seg nye kunnskap hele tiden. Nå sammen med deg så tilegner jeg meg ny kunnskap fordi jeg sitter i et fora jeg aldri har gjort før med Lørn Tech. Så det er en erfaring å ta med seg videre. Og det er litt sånn å anerkjenne at man i de prosjektene eller i den virksomheten du er i at du lærer deg nye ting. Du er nysgjerrig på omverden og tar inn hvordan vi skal verdisette det. Jeg tenker at jeg er litt bak der du var i stad at ledere kan bli målt mye tydeligere på at staben får de mulighetene og også blir det tilrettelagt for. Vi ser på de undersøkelsene vi har gjort at det er de som får tilbud etter- og videreutdanning eller kus eller internkurs, det er ofte de som allerede har mye fra før. Så det handler om at ledere må faktisk se hele arbeidsstaben og se hvor er det vi skal begynne å løfte. Det er litt sånn med å forhandle lønn også. Hvis vi tenker at det er stor forskjell på lønn så er det en utfordring for mangfoldet vårt. Vi må sørge for å løfte de som henger etter for å sørge for at de på toppen også kan ha en bedre vekst. Så det å tenke litt sånn tror jeg er viktig at du kartlegger og også ser de menneskene som er i staben din og at du kanskje har ledere over deg som belønner deg for det. Hvordan det skal være inn i en sånn KPI-tankegang er jeg litt usikker på. Det for noen andre svare på. Men mer fokus som du også etterspør tror jeg er viktig.

Silvija: Men Monica, mot slutten. To spørsmål; hva er din beste overraskelse av koronakrisen?

Monica: Min beste overraskelse tror jeg at jeg definitivt kan si at det handler om måten partene klarte å trekke sammen i en vanskelig tid. Det å håndtere den covid-19-situasjonen. Over natten så ble det jo stilt i stand. Lysene ble slukket, gatene ble tomme. På få dager så falt oljeprisen ned på 20 tallet. Og vi fikk beskjed om at det kom til å komme masse oppsigelser og permitteringer. Vi nådde en arbeidsledighet på 10-tallet på veldig kort tid. Vi har aldri sett lignende siden før andre verdenskrig. Så det at partene nå viste hvordan den norske arbeidslivsmodellen kan brukes i sånne kriser. Og hvordan den fungerer det var gledelig å få lov til å være en del av. Og at vi opptrer ansvarlig. Også kan vi også slå fast at det er ingen motsetning mellom det å samarbeide og det å sørge for at vi har handlekraft. Og det er liksom en tydelig læring. Vi viste handlekraft ved at vi samarbeidet. Jeg ser internt i min egen organisasjon så var det det å sette krisestab ganske tidlig og sørge for at vi hadde et bredere nettverk å samhandle for å løse de utfordringene som kom på veldig rask tid. Så det tenker jeg at jeg vil ta med meg.

Silvija: Siste spørsmål Monica. Hva pleier du å si til deg selv når du er i en vanskelig situasjon og når du må dra deg selv opp etter nakkeskinnet?

Monica: Det vet jeg ikke. Hva er det jeg sier til meg selv. 

Silvija: Hva er det du sier til barna når de må komme seg videre?

Monica: Av og til så er det noe med det at når ting skjer og du kanskje ligger nede og erkjenner at du er i den situasjonen du er. Og heller tar morgendagen litt bedre tenker jeg. Det at du går videre og erkjenner at nå er det sånn også kommer neste dag og i håp om at det skal finne en løsning. Jeg har sett at mye av de utfordringene jeg har stått i har kanskje løst seg litt over tid. Det å kunne samtale med folk rundt seg og la tiden gå. Hvis man står i en krise så tror jeg ikke du skal ta de største beslutningene dine akkurat der og da. Du kan kanskje få til det eller de bestemmelsene på litt feil grunnlag fordi du er veldig farget av den situasjonen du er. Men det å heller bruke tiden til å samtale med gode folk rundt deg som kan gi deg påfyll og hjelpe deg til å ta en beslutning litt over tid. Du har ikke noe hastverk. Av og til så føler man at man detter ned i en grøft også ser man ikke mulighetene. Men det å kunne hjelpe seg selv til å forstå at du har faktisk mange valg selv om det ser mørkt ut. Så har du noen valg. Og den positiviteten i det tror jeg kanskje jeg prøver på. Hva slags muligheter har jeg nå selv om det ser mørkt ut.

Silvija: Det er viktig. Det har jeg øvd meg på og er veldig varierende god på. Utålmodig som jeg er. Det er en tendens til å prøve å fikse det der og da, men av og til er det umulig og den beste strategien som du sier er å vente den ut. Vanskelig når det stormer. 

Monica: Ja, de ter ikke det at jeg ikke gjør noen ting. Men bruk tiden med det du mener kan gi deg noe og gi deg noen gode innspill og bruk tiden til å tenke. Så vil det automatisk komme en mulighet som gjør at det går bra til slutt. 

Silvija: Det går helst bra. Monica Paulsen fra Negotia, tusen takk for at du var med oss i Lørn Teknologipolitikk med så mye fremtidsentusiasme og positiv ambisjon på vegne av hele vår arbeidsstyrke. 

Monica: Takk skal du ha og for a jeg fikk være med.

Du har nå lyttet til en podkast fra Lørn.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et lærings sertifikat for å ha lytte til denne podkasten på vårt online univeristet Lørn.University