LØRN Case #C1129
Veikart for tjenesteinnovasjon og forbedret brukeropplevelse
I denne episoden av LØRN lærer vi om hvorfor det er viktig å bruke tjenester som Veikartet KS for tjenesteinnovasjon i kommunen, med økt fokus på brukerperspektiv. I en samtale med Silvija Seres vil Morten Gade, Innovasjon- og omstillings rådgiver, og Kjetil Krogstad, leder i Grasmyr naturbarnehage, forklarer de KS Veikart sin verdi i rekrutteringsprosesser, med både fordeler og erfaringer.

Kjetil Krogstad

Leder

Grasmyr naturbarnehage

Morten Gade

Innovasjon- og omstillings rådgiver

Bamble Kommune

"Veikartet er et verktøy som er utviklet for å hjelpe kommuner med å lykkes med endrings-og innovasjonsarbeid."

Dette er LØRN Cases

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. 

Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

Vis

Velg ditt format

Varighet: 32 min

Ta quiz og få læringsbevis

Du må være medlem for å ta quiz

Ferdig med quiz?

Besvar refleksjonsoppgave

Du må være medlem for å gjøre refleksjonsoppgave.

NULL

NULL

Vis mer
Tema: Innovasjon i offentlig sektor
Organisasjon: Grasmyr naturbarnehage
Perspektiv: Offentlig sektor
Dato: 211221
Sted: VESTFOLD OG TELEMARK
Vert: Silvija Seres

Dette er hva du vil lære:


Hvordan du kan implementere Veikartet til eget brukHvordan Bamble Kommune endret deres rekrutteringsprosess
Outside in-perspektiv

Mer læring:

Alt med Simon Sinek!
Pseudoarbejde – hvordan vi fikk travlt med at lave ingenting, Dennis Nørmark og Anders Fogh Jensen (Gyldendal, 2018)
Ét liv, Én tid, Ét menneske – hvordan vi glemte at leve et meningsfuldt liv, Morten Albæk (Gyldendahl, 2018)
Film: Modern Times, Charlie Chaplin

Del denne Casen

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Flere caser i samme tema

#C0037
Innovasjon i offentlig sektor

Dan Sørensen

Senioradvokat

Selmer

#C0036
Innovasjon i offentlig sektor

Malcolm Langford

Professor

UiO

#C0035
Innovasjon i offentlig sektor

Merete Nygaard

Grunder

Lawbotics

Lytt #C1129

Video for Case #C1129

Tekst for Case #C1129

Velkommen til Lørn.tech. En lærings dugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til en Lørn podcast! I samarbeid med Bamble kommune. Jeg er Silvija Seres, og mine to gjester i dag er Morten Gade og Kjetil Krogstad.

 

Morten Gade: Heihei! 

 

Kjetil Krogstad: Hallo hallo!

 

Silvija: Veldig gøy å få snakke med dere to. Vi har tenkt å snakke om veikartet, som er en utrolig spennende anvendelse av et prosjekt som KS har startet. Og i denne samtalen så skal vi gå inn på hvorfor vi bør bruke slike tjenester som veikartet. Målet med samtalen er å sette søkelys mot Bamble kommunes fantastiske, innovative satsingsområde, og spesielt da innen kultur og kunnskaps bygging. Og det kommer til å være en del prat om rekruttering også i denne samtalen. Det er veldig spennende, syns jeg, at offentlig sektor tar på seg en ikke bare kontrollerende, og hva skal jeg si, effektiv leverandør rolle. Men en utålmodig utvikler på vegne av fellesskapet. Og her kommer vi da til å ha en gjest som er rådgiver innen innovasjon og omstilling i Bamble kommune. Det er da Morten. Og så har vi Kjetil Krogstad som er en som er en aktiv utruller og kanskje også en innspills-giver til dette, anvendelse av dette veikartet, og da ser vi også brukerperspektivet veldig, veldig sterkt. Så hvis jeg får lov til å be mine to gjester da, å gjøre en liten personlig introduksjon av seg selv, så går vi etter det videre til tematikken. Vi kan starte kanskje med Morten og så gå til Kjetil.

 

Morten: Ja, Morten Gade. Jeg jobbet som rådgiver da, innenfor innovasjon og omstilling i Bamble kommune. Bare jobbet i kommunene i et drøyt år, eller så har jeg bakgrunn fra det private. Jeg jobbet mye med innovasjon og ny-utvikling, og både i reklamebransjen og i industrien, men også jobbet mye med omstilling på oppdrag for Nav da. Å hjelpe mennesker tilbake i arbeid. Så jeg alltid vært opptatt av dette med nytenkning og innovasjon, og alltid jobbet basert på innsikt. Så veldig spennende å kunne jobbe på den måten. Innføre en kommune begynne å, på en måte, se mer brukers perspektiv da.

 

Silvija: Kommuner er jo noen av de største arbeidsgivere i samfunnet vårt, og det å gjøre dem til virkelig, både attraktive og effektive arbeidsgivere er utrolig viktig samfunnsoppdrag. Men Morten, før vi går til Kjetil, så må jeg spørre deg også når du ikke jobber med innovasjon i kommuner og andre steder. Hva? Hva gjør du da? Hvem er du? Litt sånn personlig?

 

Morten: Ja, nei, liker å utforske, prøve nye ting. Så jeg driver og trener litt forskjellig. Sykling, og yoga, og styrke og løping. Å prøve mest mulig nytt. Utforske mat og vin, og lese filosofi og reflektere over nye innsikter, livs-innsikter. Ja, det er noe jeg gjør da.

 

Silvija: Det høres ut som du bruker Korona-tiden bedre enn det jeg gjør.

 

Morten: Ja.

 

Silvija: Det er veldig kult. Vi skal ikke... Jeg kunne fortaper meg litt nå i filosofi, men la oss la oss gå videre, og da er det Kjetil. Hvem er du?

 

Kjetil: Ja, hei, Kjetil Krogstad. Jeg egentlig henge meg litt på det Morten sa.  Det her med å prøve nye ting og å faktisk, ja, oppdage nye, nye ting med egentlig livet. Det er Kjetil. Jada, han jobber som leder i Grasmyr naturbarnehage i Bamble. Men han, eller er en som ikke klarer å sitte stille og ikke klare å bare henge i det gode, gamle man alltid har gjort, eller liker å gjør. Nye ting elskes, om jeg kan kjøre en ny vei til jobb en dag, så gjør gjerne det, for da får jeg litt variasjon i min dag. Elsker det. Ellers så er jeg også en som er tidligere danser. Jeg har begynt nå i det siste å ta opp veldig mye dans på sosiale media, så det sprer seg til millioner i uken. Kjempegøy!

 

Silvija: Hvilken type dans?

 

Kjetil: Ballroom holdt jeg på med. Men nå er det egentlig bare dans i dusjen som har blitt flyttet ut i skogen, og på stranden og alt mulig. Og så filmes det. Så her er det egentlig bare snakk om å slå seg løs og by på seg selv. Moro.

 

Silvija: Det aner meg at nå må jeg ut og søke litt. Her må jeg fortelle deg at min mann, Andreas og jeg har gått på litt sånn ballroom, da vi var i Oxford, og spesielt da før vårt bryllup. Og jeg var helt håpløs, jeg ville ikke la ham lede, og jeg fikk så mye kjeft da, både av ham og vår lærer.

 

Kjetil: Ja, men det høres kjent ut. Det er ofte det som er utfordringen.

 

Silvija: Jeg har noe å lære meg.

 

Silvija: Veldig bra. Men dere, fortell littegrann først... Hvis vi starter samtalen med hvorfor er et veikart nyttig, og hvorfor er det spennende? Kanskje Morten kan begynne der?

 

Morten: Ja, eller å sette kan du si innsatsen, innovasjonsarbeidet i system da. Og det veikartet er jo et verktøy som er utviklet av kommuner i samarbeid med Helsedirektoratet og konsulentfirmaer, for å hjelpe kommunene med å lykkes med endrings- og innovasjonsarbeid. Så det er jo egentlig en strukturert arbeidsmetodikk som gjør at vi får mer retning og fokus bak, og utnytte ressursene bedre da. Og det som er kjernen er at det starter med forståelse av brukerne, så at man sikrer at man definerer behovene før man begynner å snakke om løsninger.

 

Silvija: Dette her er design thinking i praksis. Det er utrolig spennende at offentlig sektor anvender dette her. Så hvis jeg forstår riktig utgangspunkt, så har KS laget blant annet et veikart for tjenesteinnovasjon. Og den har dere da rullet ut i Bamble kommune, og dere opplevde at prosessen har også vært veldig innovativ.

 

Morten: Ja, stemmer, så vi har tatt i bruk veldig sånn i det små, eller et sted må man jo begynne. Så det er viktig å få erfaring og et case som kan bidra til videre spredning. Og da var det rekrutteringsprosessen som vi fikk i oppdrag fra HR-sjef Kristin, å se på rekrutteringsprosessen og mulighet for forbedring av den. Og da tenkte jeg at det her må innebærer en form for kartlegging og analyse, og da så kjente jeg litt det veikartet fra før og tok det fram, og det var ikke brukt i kommunen i noe særlig grad. Så handlet det om å, på en måte, se på det; Hvordan kan vi tilpasse og skalere det til den aktuelle problemstillingen? Så vi gikk ut da og intervjuet ledere som rekrutterer ut i virksomheten i kommunen og nyansatte, og da fikk vi en masse bra innsikt og fikk gi deres opplevelse, brukeropplevelsen inn. Så jobbet vi med den innsikten og delte den i arbeidsgrupper hvor Kjetil var med. Han var også en av de lederne som ble intervjuet. Så brukte vi litt tid på da å tolke den innsikten. Hva betyr dette for oss? Og da var også HR og IKT og en tverrfaglig arbeidsgruppe med. Så har vi tatt det videre nedover og nå... Konklusjonen er at vi kommer til å anskaffe et nytt rekrutteringssystem. Det blir... Kommer til forandre hele måten vi jobber med rekruttering i kommunen.

 

Silvija: Det kommer vi tilbake til, og det høres ut som dere har veldig god timing på det. For en av de tingene man ser nå, i disse her post-corona tider. Det kommer og biter oss hele tiden, men vi er jo på mange måter på vei ut, og der ser vi at det er enorm flykt, altså turnover, hos ansatte fra alle type organisasjoner, private og offentlige, og ansatte er i bevegelse. Og det er utrolig viktig å både beholde et talent, men også tiltrekke talent. Og det er viktig å fremstå også som en moderne rekrutterings aktør da. Men hvis vi går over til Kjetil. Hva gjør vår ballroom mester og en barnehageleder i denne prosessen? Og hva syns han om denne prosessen?

 

Kjetil: Oi jo, hva han gjør i prosessen, eller jeg har jo egentlig fått lovt til å være med å både komme med mine innspill og erfaringer, men samtidig så har jeg også fått det her veikartet. Det er jo det her kartet som egentlig har vært det geniale, for jeg har jo fysisk fått et kart opp på en vegg. Og det er når man har sittet og hatt diskusjoner, eller samtaler med at; nei, sånn her er det. Men så ser man; nei, kartet sier noe annet. De som rekrutteres inn, de opplever det faktisk på en annen måte. Og litt her og med å være attraktiv,så er det; hvordan oppleves det faktisk for de som søker en jobb? Og sånn oppleves det for de når de søker jobb hos oss. Og rundt det, da kan jo vi tenke og mene så mye vi vil, men det er jo opplevelsen de sitter igjen med. Og er det da faktisk noe som ender opp med at de ikke fullførte søknaden eller ikke sendte den inn likevel for det var så tungvint, og så glemte de passord, og måtte logge inn, og så falt de ut mens de skrev søknaden. Det er jo alt det vi har fått inn av informasjon, og så har man egentlig da kunnet sammenfatte det både med  hvordan jeg og vi som sitter i praksis, rekrutterer, opplever og mener det er. Og så fikk man egentlig en fasit på et grunnlag på hvordan det faktisk var og er.

 

Silvija: Så hvis jeg forstår dere riktig, så har vi dette kartet på veggen som beskriver rekrutteringsprosessen, men kanskje også noen fallgruver der.

 

Morten: Vi kan si intervjuene, og så tok vi den viktigste innsikten eller sitater og hang opp på veggen. Også blir det på en måte brukerreisen...Hvordan opplever ny-ansatte rekrutteringen fra A til Å fra de skrev søknaden til de kom på intervju og så videre. Ble ansatt, alle disse fasene, så gjorde vi det sammen med de lederne som rekrutterer. Fra de fylte ut skjema, sendte til HR, "slik skal annonsen se ut", til den ble godkjent, publisert, til gjennomføring av intervjuer og så videre. Alle disse delprosessene ble også kartlagt, så vi fikk først uttalelser, sitater på veggen. Sånn opplever brukerne da denne prosessen. Og så hadde vi bare workshops med tverrfaglig med Kjetil fra virksomhetslederen, og noen fra IKT og HR. Og så jobbet vi med å finne hvor er smertepunktene? Hva er det som er vanskelig, og tungt og tungvint i denne prosessen sett med brukerens øyne. Og så jobbet vi ut utfordringer og forbedringsmuligheter ut i fra det da.

 

Silvija: Kjetil, du skal slippe til nå, men jeg har lyst å også legge til et spørsmål til deg, og det er... Du har rekruttert masse folk også før veikartet.  Var det noen overraskelser for deg?

 

Kjetil: Det var vel heller faktisk kanskje på hvordan det, eller egentlig er noen, men ikke så alt for mange. For jeg tenker det var egentlig derfor kanskje også jeg ble litt med. Kanskje hadde jeg nevnt det litt høyt, hva jeg synes var litt vanskelig å utfordrende. Så ble det hørt. Og da hadde jeg også en god tanke og mening som kom inn i arbeidsgruppen også. Og så har jeg kanskje vært litt han som har likt å rekruttere på en litt annen måte. Det her med å sitte rett over et bord en til en, eller ja noen fler. Du ble ikke kjent med en person. Selv så fikk jo jeg jobben min etter en ett times intervju. Men det var ikke jeg fornøyd med, så jeg ringte tilbake og hadde invitert meg selv på et annen gangs intervju, og satt jo da intervjuet min arbeidsgiver tilbake i en time. Og da var jeg fornøyd, for da hadde jeg blitt kjent med arbeidsgiver, og det klarer du egentlig ikke på den timen. Og så er det veldig mange, veldig mange som er kjempegod på det. Og gjør jo... Det finnes jo så mye man kan gjøre. Men det er ikke alle som vet om det, det er ikke alle som kjenner til det. Men jeg har litt det hvordan kan vi vise det til andre? Og da er jo resultatet som vi ikke har fått nå. Og den her synligheten eller argumentasjon da, med sånn, så kan... Har du vært her i 40 år da, og rekruttert som du alltid har gjort, så hjelper det ikke å si; nei, sånn har vi gjort det. For da har man faktisk et dokument som sier; se her, de du har rekruttert opplever det helt annerledes. Og det er derfor vi må gjøre det her.

 

Silvija: Ja, så en ting jeg hører dere er at kanskje det er litt for liten opplæring av de som rekrutterer i utgangspunktet. Jeg opplever det selv som en grunder som skal rekruttere uten nødvendigvis å ha gjort det, uten noe system ved siden av meg, at du famler litt. Det å vite hva er de beste spørsmålene å stille? Hvordan blir du kjent på relativt kort tid? Hvordan sjekker du både motivasjonen og kunnskapen og så videre? Er det noe der man kan prosess-beskrive?

 

Kjetil: Vær så god Morten.

 

Morten: Nei, du hadde vel...

 

Kjetil: Ja. Ja, man kan jo det. For det kommer alltid artikler i VG, og det ene eller det andre. Dette er det arbeidsgiveren spør om på intervjuer. Og det er jo de spørsmålene du egentlig ikke vil ha da. For da kommer du en arbeids eller en potensiell arbeidstaker som kommer egentlig veldig godt forberedt på en litt feil måte inn på et intervju. Men sitter du på et intervju, eller når du holder på å rekrutterer og du kan få lagt frem ting... Eller jeg liker veldig godt å få frem egentlig det som ligger rett i topp-pappen. Det første du tenker på når du kommer med et spørsmål, for det er der du ser hvem personen er. Det er når du får frem holdningene eller hvem du er. Ikke det at jeg selv har sittet å  tenkt over hva er mine svake sider og hva er mine sterke sider? For det ser jo ikke så mye om det. Det er jo dine holdninger som skal frem. Og ja, opplæring, ikke opplæring rundt hva man spør. Man kan ikke ha en mal i kommunen som er de samme spørsmål man skal spørre om på alle tjenesteområder. Det vil og må være forskjellig. Og hvordan får vi da frem kunnskapen eller kompetansen, eller holdningene dine som er vel så viktige som, ja, de her standard spørsmålene.

 

Silvija: Og bare før du kommer til, Morten. Så alt dette kom frem da, og er bakt inn i dette kartet for rekruttering og for onboarding i Bamble kommune. Men det er veikartet som man har brukt for å skape dette rekrutterings kartet, ikke sant? Og verdien av det veikartet ,veiviseren, mot det var egentlig at man hadde en prosess som egentlig ble gjennomført også på en bestemt tid, at det er så mange sånne prosesser som koker bort i kålen.

 

Kjetil: Og her har vi fått sett på alle prosessene, alle detaljene. Jeg har til og med gått gjennom personalhåndboken, nesten fra punkt og prikke. Og så er det at det er egentlig laget... Jeg har faktisk laget en rød tråd, selv om han var smart da. Men får vel... 

 

Morten: Bruker-opplevelsen og det jeg fortalte i sted. Det satte vi opp på en kontorveggen i en sånn bestemt struktur. Også ga jo det en veldig fin oversikt. Du kan godt kalle et kart, men det er jo på en måte metodikken vi har brukt som kalles veikartet. Men det blir jo veldig fint oversiktskart i forhold til utfordringer og muligheter. Men vi så jo da at det var en av de tingene at det lå jo noe verktøy og maler og sånn i systemet, men at det kanskje ble tolket og brukt feil da. Så her er rom for forbedringer i forhold til å lage mer fleksible verktøy når man skal intervjue og sånn ting. Men det ga jo i hvert fall et kjempegodt... Når vi hadde kartlagt på en måte opplevelsen, behov, erfaringer ut fra brukerens perspektiv, så var det også mye lettere da å sikte oss inn på de arbeidsprosessene hvor vi så det var størst forbedringspotensiale. Så vi så jo på alle prosesser, men vi så jo hvor skoen trykker mest for brukerne. Også ja...

 

Silvija:Og dette her er også et opplæringsverktøy da, hvor alle i kommunen som skal rekruttere, og der tror jeg det ha vært litt sånn så som så. Men vi kommer til deg, Kjetil. Jeg må bare gi deg et lite eksempel på noe du sa som som har inspirert meg da. Og jeg husker en av de spørsmålene som jeg forberedte meg på de første intervjuene mine, hva er dine svake sider, ikke sant? Og da må du ha et eller annet som er sånn passe nøytralt. Jeg er veldig utålmodig da. Jeg veldig perfeksjonist, ikke sant? Men hvis man hadde snudd det spørsmålet littegrann og sagt; fortell om en gang du har feilet og funnet ut av det til slutt. Da lærer du så mye om personen, for det er ikke bare liksom en sånn blank, liksom nøytral greie. Men der skjønner du hvordan personen tenker og hvilke verdier de har.

 

Kjetil: Amen. Det er der det ligger. Du får fram refleksjonen og hvem personen er og holdningene. Og du ser jo da klart, eller evner personen har, og reflektere over sin egen praksis. Og hvis en ikke evner refleksjon. Eller hvis du ikke klarer å reflektere, hvordan skal du da klare å reflektere over utfordringer, eller utfordringer du møter i arbeids verdenen. Og det også synes jeg er interessant hvis man faktisk på et intervju klarer å ikke bare snakk om jobb, men du blander også inn; "Ja, vet du hva, kan du nevne ting du har endret da? Hvordan tenker du da? Jo, hjemme så faktisk endret vi dette med min partner". Litt “viere” tankegang, det er fantastisk.

 

Morten: Og det er klart det er en utfordring å få en hel kommune til å endre praksis på det. Men det begynner jo med... Det starter med tankesettet og holdninger og verdier,ikke sant? Hvordan ser vi på dette med rekruttering? Så det Kjetil er inn på nå, det handler om at vi må likestille, altså kandidatene må være likeverdige partnere i en sånn prosess, at det er en symmetri i det da. For det har tradisjonelt vært litt at arbeidsgiver sitter der med skjemaene sine og spør ut kandidaten sånn og sånn, og kandidaten svarer og på arbeidsgivers premisser da. Så rekruttering vil det bli mer og mer. Og den oppvoksende generasjonen er mye flinkere til å stille krav enn kanskje vi litt eldre da. Som Kjetil er innpå, han ba om et intervju andre veien så det er kult. Men det er mye gode eksempler på at det lønner seg å jobbe på en annen måte.

 

Kjetil: Kan jeg komme med...

 

Silvija: Skal kommer... Ja okay, si det du skal, så har jeg mine greier.

 

Kjetil: Kan jeg komme med et eksempel der og? 

 

Silvija: Gjør det.

 

Kjetil: Sånn som her da, vi er jo en barnehage og vi skal jo ofte eller vi skal gjerne da se den som vi rekrutterer sitt barn ved siden, for eksempel. Hvilken holdning en har til barn. Sånn som her, så har jo vi tatt med barnet i intervjuet. Vi har vært nede hos barna som skal få nyansatte, eller få en ny kollega, nei som skal få en ny voksen. Hva trenger den voksne å kunne? Og da kommer det sånn; ja dere må kunne leke, dem må kunne spørre oss hvordan det går. Vi har lang liste, så når vi da... Vi har også intervjuet på tur ute i skogen. Men når vi går der så er det sånn nå har vi spørsmål fra barnene. Hva liker du å kle deg ut som? "Jøssenavn, så herlig!" Du får en helt annen dynamikk og forståelse for hvem denne personen er. "Hva liker du å bake?"  "Jeg hater å bake." "Ja, okay, så ærlig."

 

Silvija: Det er et fantastisk godt eksempel. Det er fire ting jeg vil gjerne innom, og vi har cirka ti minutter igjen. Det første som jeg har lyst... Så kan dere notere dere hva dere har lyst til å kommentere på av disse fire tingene. Det ene er noe som Morten innledet med, og det er at dette resulterer i noen nye verktøy. Så hva har egentlig verktøy med denne prosessen å gjøre? Det andre jeg har lyst til å spørre dere er dette med dere har gått fra inside out  til outside in perspektiv, ikke sant? At det er kundene som former kommunen, ikke kommunen sitt hierarki organisasjon, eller noen gamle prosesser som skal da påvirke måten kundene må bruke tjenester. Hvordan endrer man en hel kommune? For det er ganske mange ansatte som sitter ganske spredt med veldig forskjellige funksjoner. Så hvordan klarer man å skalere dette her opp, og egentlig det siste poenget er; er det lett eller vanskelig å få nytenkning inn i offentlig sektor? Så kan dere velge. Kjetil kjør først.

 

Kjetil: Om det er lett eller vanskelig å få nytenkning inn i en kommune? Ja, men se her, det skjer jo. Det er akkurat det vi har sittet og gjort nå, så det er "sabla" vanskelig, men det skjer, og det er mulig. 

 

Silvija: Og det er gøy.

 

Kjetil: Og det er kjempegøy. "Herligfred", det er jo det som er fremtiden.

 

Silvija: Så lede an med konkrete, gode eksempler som dette her. Og så kan folk utvikle den muskelen.

 

Kjetil: Ja, men og det var også det du sa da om at hvordan endrer man en hel kommune. Det her, Morten holdt et innlegg på kommune direktørens ledersamling for noen uker siden, og la frem hele prosessen hvordan han hadde jobbet og alt mulig, og folk som va der de ble så gira. Vi så det var masse mulighet og selv og de var sånn; hvordan kan vi starte med det her hos oss? Hvor får vi meldt inn vårt behov? Alle jeg snakket med etterpå det her var helt med, og da har man allerede startet med å skulle endre en kommune. Og der var jo du leder og virksomhetsleder over hele kommunen. Så det er faktisk veldig greit mulig. Morten og vi i Bamble, vi er inne på det.

 

Morten: Ja, vi er i gang.  Det er jo de spørsmål to og tre... Også utsiden inn, og endring i hele kommunen. Dette er jo også spørsmål om forankring og ledelsesmessig forankring. Men vi har valgt en strategi hvor vi jobber litt bottomup, vi har begynt med små, konkrete prosjekter, og så får vi på en måte oppmerksomhet på det at vi prøver å rulle det ut og spre det videre derfra da. Også satser vi på at det kan bli en fast en... Kan si at vi får inn i kulturen og inn i strukturen etter hvert, at dette blir vår felles måte å jobbe på. Når gjelder utvikling. Og vi ser jo det at det gir et helt annet grunnlag for samarbeid, problemløsning, som vil også gi bedre tjenester og bedre løsninger når vi begynner med innsikten og en felles forståelse. Hva er problemet? Hva er behovene? Vi begynner der. For tradisjonelt så har man jo jobbet, kanskje en ny arbeidsgruppe setter seg ned skal løse et problem. Så begynner man å snakke løsninger veldig raskt, og da er det gjerne de med de sterkeste stemmene meningene som vinner. Og så går jo det utover både fremdriften. Det blir mye diskusjoner fra forskjellig faglig ståsteder, også går det utover fremdriften. Men det går også ut over engasjement og forpliktelsen til å bidra. Så dette er jo et verktøy, en måte å jobbe på som involverer alle, og som også sikrer at alle får bidratt på lik måte da. Og da kom jo, kom inn på forskjellige kreative teknikker og ting som han sier, jobbe alene sammen, altså at man løser forskjellige oppgaver hvor de som ikke liker å snakke høyt, og som synes det er litt sånn skummelt å være med sånne kreative prosesser. De kan bidra helt på linje med de mer ekstroverte. Så det er veldig mye fine verktøy i det veikartet som gjør det enkelt å jobbe med det her. Men skal vi i fremtiden klare å utvikle bedre og mer sammenhengende tjenester som dekker brukerne, innbyggernes behov, så må vi også klare å jobbe bedre sammen, mer på tvers. Men da må vi ha en felles forståelse, felles metodikk i bunn, felles tilnærming og en felles kultur. Så det, dette er jo elementer som vi har begynt nå og peke på, og som jo også vi prøver å påvirke oppover, i forhold til ledelsen, at vi må ha en strategi for hvordan vi skal gjøre dette i praksis.

 

Silvija: Jeg har lyst å komme inn med et veldig lite sidespor her. Vi i Lørn har laget et kurs om velferdsteknologi for hjelpepleiere, helsefag medarbeidere, og jeg var egentlig litt sånn forberedt på diskusjon rundt varme hender, og at de kanskje ikke er så veldig teknologioptimister. De var helt fantastiske, og alle de eksemplene på hvor de kunne beskrive både hvor teknologien hjelper, men også hvordan den blir anvendt på feil måte. Og det å få dette for eksempel inn i kommunenes veikart for hjemmetjenester eller veikart for hjemme, eller velferd, eller hva det er. Det å hente inn den informasjonen fra da, hjelpepleiere, fra pasienter, fra de pårørende og så videre. Utrolig store muligheter da. Jeg tror det var Kjetil, også var det Morten.

 

Kjetil: For der har jo Bamble allerede gjort noe. Der er jo... Jeg kan ikke gjengi akkurat hva det er. Men jeg husker det var en fra velferd som hadde foredrag en gang, for å vise hva de hadde gjort. Og jeg ble jo helt sjokkert. Jeg var sånn; hæ, er det mulig? Kan man gjøre så mye innenfor helse og velferd, så der... Og det kom fra Bamble, jeg synes det var helt fantastisk.

 

Morten: Bamble er langt framme på velferdsteknologi, og har jo det nasjonale velferdsteknologiprogrammet som gikk fra 2013 og som fortsatt pågår. Og veikart for tjenesteinnovasjon, ble opprinnelig utviklet for det. Og det er noe vi skal høre mer om.

 

Silvija: Flinke KS. Og dette kan vi også da anvende sikkert på dette det med smart kommune, og smart bygd, og smart by og smart infrastruktur. Og det er liksom så mange områder hvor vi endrer oss nå.

 

Morten: Ja, for det er ikke... Jeg tror det tradisjonelt har vært litt sånn at teknologien har ledet an litt i forhold til digitalisering, at en ny teknologi og det har vært litt drevet fra IT, IKT, siden da. Men så ser hvertfall det som har skjedd i vår kommune en erkjennelse av at vi har fått mye bredere perspektiv på hva er en digital omstilling, innovasjon, transformasjon består av. Du må ha med deg kulturen, organisasjonen. Du må jobbe på nye måter. Det er flere dimensjoner i dette da. Og ikke minst det viktigste kanskje at du må starte med brukerne, innbyggerne, behovene. Og så må da teknologien og løsningene svare opp de behovene, ikke omvendt. Her er noen ny kul teknologi, dette må vi lage noe smart bygge greier som er kul. Dette er sikkert kult. Også ser man det at; nei det er ingen som bruker det, vil egentlig ikke ha det. Så det må forankres i reelle behov.

 

Silvija: Kjetil. Du prøvde å si noe, trodde jeg.

 

Kjetil: Nei, jeg klødde meg i bakhode.

 

Silvija:Du klødde deg... Da har jeg et spørsmål til dere to. Først et veldig kort til Morten. Og det kan vi kanskje berøre i en annen samtale, Morten, dette med viktigheten av verktøy. Og så er dette her nå egentlig snakk om et nytt verktøy, eller er det snakk om ny kultur i Bamble kommune?

 

Silvija:Det er da jo et nytt verktøy for Bamble kommune. Også er det jo et verktøy som inngår i en større helhet med nye arbeidsmetoder, også utvikling av kultur og tankesett også, selvfølgelig. Så det er flere dimensjoner, både ny kompetanse i arbeidsmetoder. Det er kultur, det er nye løsninger, ny teknologi. Så det er å kunne balansere dette her da. Det er mange innsatsfaktorer i den digitalisering. Det er ikke... Ja...

 

Silvija: Dere, vi lager også denne samtalen både for at alle ansatte i Bamble kommune skal vite om dette her. Vi håper at alle innbyggere i kommunen skal være med på sånne prosesser fremover, og la seg inspirere av dette her. Men vi håper også at andre kommuner lar seg inspirere nå. Og da er mitt siste spørsmål til dere; hva er egentlig suksessfaktorer for at en kommune skal klare denne reisen? Morten, du nevnte lederforankring. Det må være noen sånne folk som dere to og flere som har lyst å.... Krever dette kjempe mye ressurser, som er ofte den unnskyldningen man sier at dette har vi ikke tid til nå. Nå er vi så Korona-slitne, eller?

 

Morten: Det krever ressurser. Jeg er jo ansatt for å jobbe med dette her, men jeg klarer ikke denne jobben alene. Vi må få ballen til å rulle, og så må det på ett eller annet tidspunkt frigjøres ressurser, eller du må lage slike rammer som muliggjør å jobbe mer med utvikling. For vi har en kultur hvor alle sier; jeg har ikke tid til å jobbe med utvikling, veldig bra at du har tid til dette. Men det er driften som ruler, og det er naturlig. Men for å møte de utfordringene som kommer nå, så må vi også sette av tid til utvikling. Vi må investere i utvikling.

 

Silvija: Det langsiktige haster også. Eller?

 

Morten: Ja, på en måte.

 

Kjetil: Jo, det gjør jo det. Men så tenker jeg det er litt sånn som man ikke alltid hører at det må være forankret i ledelsen, eller hos ledelsen. Og det er jo det som egentlig har vært det geniale her da. For da plutselig så får du en telefon fra HR-sjefen som... Ja, kan du være med på det her, for du har jobbet sånn og sånn og sånn. Vi skal se på hva som vi kan endre eller jobbe med rekruttering i Bamble kommune. Og det er sånn, ja, ok, kult. Da er det jo faktisk... Da ser ledelsen i kommunen det behovet. Men det er jo ikke alltid man har en ledelse som ser det heller. Og det... Da er det jo heller fordi her andre, og gjør det de kan for å pushe og synliggjøre hva som faktisk må gjøres. Men det er jo en utfordring i seg selv det og.

 

Silvija: Veldig gøy begge to. Tusen takk for en inspirerende og lærerik samtale. Jeg gleder meg til å lære mer om langsiktige effekter av sånn type innovasjonsarbeid i Bamble kommune.

 

Morten: Takk for det. 

 

Du har nå lyttet til en podcast fra Lørn.tech. En lærings dugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et lærings sertifikat for å lytte til denne podcasten på vårt online universitet, Lørn.university.

 

Quiz for Case #C1129

Du må være Medlem for å dokumentere din læring med å ta quiz 

Allerede Medlem? Logg inn her:

0

C1129 LØRNBIZ Veikart for tjenesteinnovasjon og forbedret brukeropplevelse - med Kjetil Krogstad

1 / 3

Hvordan forklarer Morten Veikartet?

2 / 3

Hvilket eksemplet gir Kjetil om hvordan hans barnehagen har endret jobbintervjuet?

3 / 3

Hva betyr et “outside in” perspektiv i Bamble kommunes case?

Your score is

The average score is 0%

Du må være Medlem for å kunne skrive svar på refleksjonsspørsmål

Allerede Medlem? Logg inn her: