Velkommen til LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

Silvija Seres: Hei og velkommen til LØRN og denne podcast serien som vi lager sammen med NKI. Serien samler lærerike og inspirerende folk og samtaler knyttet til de fagområder som er relevante for NKI sitt undervisningstilbud. I dag skal jeg Silvija Seres fra LØRN sammen med fagansvarlig for juridiske kontorfag hos NKI, Camilla Sollie, snakke med Kari Andersen fra Storeng Beck & Due Lund om endringene i arbeidsretten. Og dagens fokus i denne fjerde samtalen er likestilling og diskriminering i arbeidslivet. Camilla, hva er det viktigste du vil snakke om her?

Camilla Sollie: Det er jo litt overskriften egentlig. Likestilling og diskriminering. Og da tenker jeg spesielt på kontor bransjene som er de fagene som jeg jobber mest med. Så vil det også si at de gjelder ikke bare kvinner, menn eller etnisitet, men også legning og andre minoritetsgrupper. Så først kan jo vi bare snakke litt om hvilken regel det er som regulerer dette med likestilling og diskriminering.

Kari Bergeius Andersen: Det er mange regler, sånn er det jo, og jeg skal gjøre det veldig kort. Vi har egen likestillings og diskrimineringsloven som både skal invitere til mangfold. Det synes ikke så godt. Men spesielt da skal sørge for likebehandling og ikke diskriminering, enten direkte og på direkte diskriminering hvor jeg velger deg og ikke deg fordi spesielle ting eller indirekte diskriminering og hvor jeg velger deg fordi noe som ser så fint og kjønnsnøytralt eller nøytralt ut, men som faktisk virker slik at det er en beskyttet gruppe som får en dårlig situasjonen enn andre. Det var litt sånn teknisk, men utgangspunktet er at ingen av oss diskriminerer bevisst gjør vi vel det da? Men det finnes situasjoner hvor vi ikke tenker egentlig. Hvor viktig det er det hvilket språk man snakker? Hvor viktig er det å ha garderober for begge kjønn eller flere kjønn, hvis det er sånn? Hvordan legger man til rette i sånne sammenhenger? Det er også viktig å vite at vi har lett for å bruke ord som "jeg føler meg diskriminert", eller "jeg føler meg trakassert" i situasjoner hvor man føler seg urettferdig behandlet. Men er ikke all urettferdig behandling som er diskriminering eller trakassering. Det er ikke sikkert det er urettferdig engang, men det er en annen side av saken. For loven har klare rammer for hvem som er beskyttede grupper.

Silvija: Og det betyr hva? Hvem er beskyttende grupper Kari? 

Kari: Kjønn er en beskyttet gruppe. Man skal ikke få en jobb eller behandles annerledes på grunn av kjønn, etnisitet, språk, alder ikke minst som er blitt mer og mer heftig. Og legning og kjønnsuttrykk som man sier, som sånn sett er alle varianter av hvordan man ønsker å presentere seg selv. 

Silvija: Jeg skjønner ikke helt over fokuset på legning, men det er sikkert bare jeg som er uinteressert. Men jeg synes vi burde fokusere mer på alder. For der synes jeg egentlig at gamle hoder blir diskriminert mot. Vi er så veldig opptatt nye hoder, ny utdanning. Det satses på kurs mer på unge og jeg tro at bærekraftig arbeidsliv krever at alle skal videreutvikles hele tiden. Hvordan kan man bevise at fordi jeg er over 50 år så satser du ikke like mye på meg som den 30-åringen der? Du sier at livet kan også være urettferdig uten at det er diskriminering?

Kari: I forhold til alder så er det slik at hvis jeg ikke får en jobb for eksempel. Jeg er 53 og hvis jeg ikke får en jobb. Og jeg tenker at, men jeg er jo så så mye bedre enn den som får jobben. Så vil man at hvis det er slik som at dette kan se ut som at det har noe med Karis alder å gjøre, så er det arbeidsgiver som må bevise at det har med noe annet å gjøre. Det er derfor vi også har en regel som sier at i typisk rekrutteringsprosesser, hvis jeg har søkt en jobb - trenger ikke å komme inn til intervju en gang, også får jeg da til slutt beskjed om at tusen takk, du fikk ikke jobben. Så har jeg rett til å ringe, skrive, maile hva som helst og be om å få tilsendt alle de objektive opplysningene om den som fikk jobben. Herunder hva slags erfaringsbakgrunn man har og så videre. Og tanken med det er at er det noen sted i verden hvor jeg ikke vet noe særlig om hvem jeg konkurrerer om, så er det jo i rekrutteringsprosesser. Og da er tanken at jeg skal kunne sitte med min egen CV og en annen CV, og enten tenke at "åja, da skjønner det", eller jeg skal tenke at "nei, her er det noe galt", og så eventuelt fremme krav. Men cluet er at hvis det kan se ut som man har lagt vekt på at jeg er gravid eller alder, eller hvor jeg kommer fra eller hva som helst, så er det arbeidsgiver som må vise. Og det gjelder generelt også om det er sånn at jeg ikke får en leilighet. Vi sier at bevisbyrden blir delt.

Silvija: Noe diskriminering er veldig synlig. Hudfarge for eksempel, eller språk og noe er mye mer skjult. Er det noe å si om det?

Kari: Altså noen former for forskjellsbehandling kan synes mer utenpå. Det er helt klart. Om det er diskriminering som gjør at man ikke får et gode, enten er lønnsforhøyelse, forfremmelse eller en ny jobb, eller andre får de kule sakene. Så er spørsmålet hva er grunnen for det? Det er klart at det er noen ting som synes lettere utenpå som en forskjellsbehandling. Og så er spørsmålet om det finnes saklig grunn for den forskjellsbehandlingen som typisk dreier seg om det må være nødvendig for jobben du gjør. Språk, for eksempel. Noen har absolutt krav om at du må være god i norsk. Hvis NOK er en del av det som kreves. Norsklæreren på skolen er av det klassiske eksemplet. I noen virksomheter må du kunne engelsk hvis det er det som er arbeidsspråket der ellers får man ikke kommunisert. Noen krever norsk eller engelsk, basert på sikkerhetshensyn på en helt annen type arbeidsplass enn vanlig kontor bedrifter. For når alarmen går eller noen ringer og sier "kom deg ut derfra nå", så skal man være sikker på at man forstår beskjeder fra hverandre.  Så egentlig er diskrimineringsreglene - særlig for rekrutteringskonsulenter, et ekstra argument for å sørge for å gjøre gode prosesser. Sørg for å være tydelig på kravspeken din om hva du skal ha av kompetanse og egenskaper. Sånn er den dagen noen spør hvorfor fikk ikke jeg denne jobben? Så skal du faktisk klare å ha et svar, og til og med litt dokumentasjon på det.

Camilla: Jeg tenkte på ting når vi snakker om de som er synlige på en måte. Og da tenker litt på i rekrutteringsprosessen. Man har jo sett at det har vært undersøkelser som ikke har vært så heldige, på for eksempel dette med navn og hatt utenlandske navn på på søknaden. Dette er jo noe som som gjerne syns ganske godt at de ikke blir tatt inn på intervjuer like mye som andre. Og det er nok ikke ny gruppe, men der en ny veldig synlig gruppe, og det er de som kler seg annerledes for å si det på den måten. Menn som velger å gå i kvinneklær. Andre veien er det ikke så tydelig kanskje. Vi damer kan jo ta på oss dressbukse uten at det er veldig synlig. Men mange kontor bransjer er jo veldig konservative, og man skal være veldig nøytrale i hvordan man kler seg for ikke tiltrekke mye oppmerksomhet. Hvordan tenker vi at det stiller seg på et advokatkontor? Er det greit at en mann velger å bruke skjørt, eller tenker du at vil smake dårlig på et jobbintervjuet i den bransjen?

Kari: Jeg tenker at det vil smake dårlig for veldig mange. Så kommer det litt an på hva slags kontor du er, hvem som er klientene dine i seg selv. For det er litt bakvendt til denne evinnelige jussen. Hvis det er sånn at noen kommer med skjørt på et advokatkontor i intervju og ikke får jobben, så er det en forskjellsbehandling. Man så ikke det skjørtet før man var et intervju. Og da er spørsmålet om er det en forskjellsbehandling som faktisk er diskriminerende? Da må vi inn i disse reglene som dreier seg om unntak og saklig grunn, ikke uforholdsmessig inngripende som til dels også nødvendig for stillingen. Og hva skulle advokatfirma gjøre da? Og da er jo spørsmålet velger man å ikke ansette vedkommende fordi man selv synes det der er litt rart og ubekvemt? Eller har man gode grunner til å tenke at det er en grunn til at andre går i dress? Hvis man kler seg konservativt, hvis det er et sånt advokatkontorer eller lignende. Hvem er det klientene skal ha tillit til? Hvem er det som skal gjøre at når klienter kommer inn døren og snakker med advokat assistenten kanskje, eller resepsjonisten eller hva som helst. Som skal gjøre at her blir jeg godt ivaretatt. Men jeg har ikke sagt et ord om at ikke en mann med skjørt kan ivareta klienter, det er ikke det som er tema. Men hva skal vi i samfunnet akkurat nå i tilfelle? Og om noen vil ha vunnet en slik sak eller ikke, det vet jeg ikke. Men hva er den reelle grunnen? Er det kundens behov? Ikke sant?

Camilla: Jeg leste en sak for ikke så alt for lenge siden. Det kan godt være det er en eldre sak, men der var det snakk om en mann som var muslimsk. Og i arbeidssituasjonen så hadde han nektet å håndhilse på en kvinnelig kollega, eller en kvinnelig motpart eller hva det var. Og der ble han avskjediget i første omgang, også klaget han inn dette også fikk han faktisk medhold i retten om at der hadde ikke ledelsen tatt hensyns til hans kultur og hans religion. Og da tenker jeg sånn at er ikke dette noe vi burde kunne legge over på de som ønsker å gå med skjørt også? Selv om de er menn. 

Silvija: Kan jeg spørre dere et juridisk dummie spørsmål? Vi må passe på tiden her også, men tenker man ikke på den klienten eller medarbeiderens følelse og krenkelser? Jeg føler av og til at vi har disse beskyttende gruppene Kari, som da skal passes veldig på. Og dette går tilbake til den samme saken i sporten hvor folk som har operert kjønn skal få lov til å både konkurrere og være med i dusjer og i sikkert de militære og alt det der. Men på et tidspunkt må de andre også få lov til å si at dette er ikke bra for meg. Hvem sine rettigheter dreier deg seg egentlig om? Kari?

Kari: Arbeidsgiver har ansvar for at alle skal ha et forsvarlig arbeidsmiljø. Det er utgangspunktet. Og i forhold til disse hilse sakene, jeg har også hatt en sånn "jeg kan ikke ha en kvinnelig sjef, jeg skal ha denne jobben, men jeg kan ikke ha en kvinnelig sjef for det er min religion". Vi har ulike diskrimineringsregler som  kræsjer. Hvorfor skal jeg finne meg i at en kollega for eksempel ikke vil hilse på meg eller at vedkommende vil ha jobben, men ikke skal snakke med sjefen sin. Det er også diskriminerende på sett og vis at jeg skal utsettes for det. For det bildet av den type hilse problematikken - jeg var veileder for en som skrev avhandling om det for et par år siden, veldig bra. Og det er ikke et ja og nei svar på det. Det kommer veldig an på den enkelte situasjonen i seg selv. I forhold til akkurat det med skjørt eller ikke skjørt for å ta den, så går det mer ut over den enkelte kundens følelsesliv som du sier Silvija, eller egne fordommer eller hva som helst i forhold til at jeg er i en situasjon jeg ikke vet om jeg har tillit til. Og igjen, jeg sier ikke at det er noen grunn til å ikke ha tillit til en som går i skjørt, men det har ikke jeg kontroll over. Det er på samme måte som en del advokater og advokat assistenter blir opptatt av å være individuelle, men det er grenser for hvor mye sminke og slike ting. Og da er det det som er greia, og ikke en diskriminerings grunn opp mot en annen.  

Camilla: Så det stiller seg annerledes?

Kari: Det var det korte svaret, takk. Det stiller seg annerledes.

Camilla: Jeg tenker også det fordi på kontoret så har du faktisk ofte en dresscode som alle på kontoret må forholde seg til. Jeg synes bare det var interessant å ta det opp. 

Silvija: Dere, vi har et par  minutter igjen og det jeg vil spørre dere om er en ting reguleringen som krever både mangfold, inkludering og og anti diskriminering, men kan vi ikke snakke to minutter om fordelen med å gjøre dette  her. Og hvorfor? Er det nødvendig? Kanskje gjøre rom for litt mer mangfold? Hva tenker dere? Vil du starte Kari? 

Jeg tenker og har selv erfart at mangfold og det å komme fra forskjellige kulturer og forskjellig bakgrunn skaper et positivt arbeidsmiljø. Hvert fall hvis det er flere grupper og ikke to som blir litt sånn mot hverandre. Det er helt klart at vi har mye å lære av hverandre også i forhold til dette med toleranse. Og mange har jo tenkt på dette nå i forhold til disse rapporteringspliktene for større selskaper knyttet til mangfold og jobbing mot diskriminering. Men reglene om at vi skal faktisk innføre tiltak for dette, vil gjelde for oss alle sammen. Men det veldig mange spør meg om - og derfor jeg vil bruke 10 sekunder på det, er at utgangspunktet om at en sånn regel om at nå skal vi rapportere får kanskje i gang noe. Og da blir det sånn hva skal vi skrive? Og det å sørge for forsvarlig arbeidsmiljø og det å sørge for mangfold er noe vi skal gjøre hver dag. 

Silvija: Dette her er rett og slett regulering som er bra for oss og vi nærmer oss i riktig retning av det vi sier. Hva tenker du Camilla?

Camilla: Som jeg sa litt tidligere, en ting er dette med å få kompetanse på språk og på alle de språkene som vi har i samfunnet, og som vi trenger å være gode på for at alle skal få sin rettssikkerhet, faktisk. Ellers er min erfaring med å ha mangfold på arbeidsplassen er veldig positiv. Vi kan lære mye av de som kommer fra andre steder, og som har andre kulturer, andre bakgrunner og andre opplevelser enn det vi har.

Silvija: Veldig bra. Og aller siste siste spørsmål fra min side. Vi har snakket med mange gode eksempler fra de type yrkene som vi snakker spesielt mot. Men hva slags råd har dere lyst å gi til deres studenter i forhold til hva er det viktigste de skal fokusere på å lære nå fremover for å holde seg relevante og kanskje fortsette å ha glede av jobben sin. Vil du starte Camilla? 

Camilla: Jeg kan godt starte. Jeg tror at i det samfunnet vi lever i nå, som er i den utviklingen som den er - hvert fall siden nittitallet, så går det så innmari raskt med alt dette digitale og sånt.  Så det egentlig viktigste elevene som skal kontor kan lære seg, er å være løsningsorienterte og bli gode på å finne informasjon og på å være kritiske til den informasjonen de finner. At de bruker gode kilder og at de kan finne løsninger i en verden som er i endring hele tiden. Så det jeg lærer våre elever i dag, kommer ikke nødvendigvis til å være relevante om to år lengre. Da er det nye løsninger som de må ha klart å sette seg i på egen hånd eller i arbeidsplassen. 

Silvija: Altså lære å lære og være growth mindset og løsningsorientert. 

Camilla: Tilpasningsdyktig. Være litt frampå og komme med ideer. Når du ser at en oppgave forsvinner så må du se hvilke andre oppgaver er det jeg kan løse. 

Silvija: Og du Kari?

Kari: Jeg er helt enig rett og slett. Det er på samme måte som en jurists rolle. Hva de lærte på universitetet. Det vi lærte var å finne ting uten akkurat hva som var reglene. Jeg husker ikke hvilken lov som gjaldt en gang på det tidspunktet, men det å være på tilbudssiden. Det å ha de riktige verktøyene for å finne ut av ting. Finne ut at jeg kan gjøre det og. Og like det. Like å jobbe med mennesker. 

Silvija: Tusen takk begge to for en veldig inspirerende og lærerik prat. 

Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læring sertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University