Velkommen til Lørn.Tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.  

Silvija Seres: Hei og velkommen til Lørn og denne podcast serien som vi lager sammen med NKI. Serien samler gode, inspirerende, kanskje litt provoserende kunnskaps samtaler om overgangen fra student til arbeidsliv. Med meg så har jeg Tsvetan Simeonov fra NKI og Therese Uggerud fra stolt HR. Velkommen til dere.  

Tsvetan Simeonov & Therese Uggerud: Takk 

Silvija: Vi har nå hatt to samtaler i denne serien på fire. Først har vi snakket om generell motivasjon om hvorfor skal man ta denne jobbsøkerprosessen som egentlig en jobb i seg selv, ta den på alvor og leverer godt for dette vil avgjøre hvordan du bruker dine neste, kanskje 3 kanskje 10 år i livet ditt, kanskje 30, hvis det ble perfekt match. Også har vi snakket om jobbsøkerprosessen. Nå skal vi snakke om onboardings programmer, altså når du først har kommet inn, hvordan blir du god så fort som mulig? Hvordan gjør organisasjon det lett for deg å gjøre rett? Og Tsvetan hvordan vil du ramme det inn? Hva er det viktigste du vil at Therese skal debattere med oss? 

Tsvetan: Førsteinntrykk og om borden skal være gradvis, sier min erfaring. Ja, da kaster vi ballen til Therese. 

Therese: Onboarding er så diskutert nå blant flere av selskapene som vi jobber med, i hvert fall fordi onboarding starter egentlig litt for en person er på plass. Starter med pre-boarding, det handler om å ta imot allerede før vedkommende kommer. Men hvis du ser bort fra alt du kan gjøre for, men når man først er på plass, min personlig mening er at arbeidsgiver har like fullt ansvar som arbeidstaker på at en onboarding skal gå bra, egentlig mer hos arbeidsgiver enn taker. Jeg mener at når du kommer til et sted, så skal du bli tatt imot gjerne av nærmeste leder, skal ha tid til deg å snakke med deg når du kommer. Jeg bruker eksempel på min siste onboarding med min junior HR konsulent, hun var litt spent, vi hadde mye dialog forkant av at hun skulle komme og hun trodde ikke at jeg skulle ha tid til henne. Jeg skjønte det ganske fort at hun trodde i og med at det var høstferie og jeg skulle på hyttekontor så var hun redd for at jeg ikke skulle være der og at hun var helt på egne ben, så jeg prøvde å si at jeg kommer til å være der likevel, så vi kan løpe digitalt. Når hun kom da første mandag i høstferien i begynnelsen av oktober så hadde jeg ordnet en sånn fin flaske som blinket så flott og blomster og en hai som jo har en annen historie, sånn ballong hai, Pc var på plass, mobilbank plass og jeg var der i god tid før henne. Hun begynte nesten å gråte når hun kom inn på kontoret, “det er klart du er velkommen, klart jeg har tid til deg”, og ikke at jeg har så himla god tid, det skal jeg bare legge til, men det er klart det er tid til nye. Også gikk vi inn på et møterom som jeg hadde holdt av og jeg brukte litt tid på å få henne til å få ned pulsen, rett og slett vi skal ikke lære alt på en gang her, også har jeg laget en plan på de første to ukene hennes som jeg gikk gjennom sammen med henne, og hun kunne komme med sine innspill til hvordan vi skulle ta opplæring i forhold til systemer, kunder og alt vi skal gjennom hos oss. Da hun fikk da gjøre sine innspill på planen også tok vi hilserunde og den praktiske biten. Og hun skrev et innlegg på LinkedIn, for ikke så lenge siden om sin onboarding hos oss, så jeg kjenner det har jeg gjort riktig, fordi at hun er så fornøyd og har fått en start som vi kommer til å gagne oss i lang tid, fordi at relasjonen mellom meg og henne er allerede etablert selv om vi så å si ikke har sett hverandre siden, fordi vi har jobbet digitalt siden eller hos kunder så sees vi nesten ikke. Men onboarding handler om mennesker, det handler alltid om mennesker og ta de imot. Og hun gjorde også et inntrykk på meg fordi hun var våken, hun var forberedt, hun var klar for å komme med, og hun var motivert og man så engasjementet skinne ut at av henne, nå var hun klar for å komme i jobb. Det mener jeg at det er egentlig det en arbeidstaker kan gjøre, vise engasjement å være til stede. Resten er opp til arbeidsgiver å komme i gang. 

Silvija: Ja så det du sier egentlig at det er en veldig god investering, altså ingen av oss har ekstra tid på hendene når vi er både ledere og leverer også videre, men det å sørge for at det etableres en tillitsrelasjon og en motivasjon hos de som begynner der vil kaste av seg etter veldig mye tid. 

Therese: Ja, og det er noen bording er jo ikke ferdig etter en uke eller to uker. Altså det er en grunn til at vi har prøvetid på opptil seks måneder, det er jo for å ha en relasjon som man bør ha en plan også for det første halvåret da på å snakke sammen og motivere, kanskje møtes en gang i uka, men ha noen faste mål som arbeidsgiver på hvordan man skal ta vare på også første halvår, fordi du er ikke ferdig lært også må arbeidstaker være ærlig da og spørre spørsmål. 

Tsvetan: Det er sant det du sier Therese, fordi en arbeidstaker føler seg velkommen utifra det du har fortalt i stad, det vekker en 

inderlig følelse i arbeidsmarkedet at ja, jeg vil gjøre mest mulig er, jeg jeg liker å være her.  

Therese: Lyst til å være der.

Tsvetan: Ja, jeg har opplevd det samme, og for takknemlighet så føler du at du må gjøre så godt som mulig, om ikke bedre. Selv om jeg har fri, noen ganger for eksempel når jeg har fri fra jobben, men jeg har lyst til å gjøre litt mer fordi jeg har fått så mye av arbeidsgiver. 

Silvija: Jeg føler meg litt truffet her for jeg er veldig funksjonell leder, det er alltid for lite tid, og vi skal bare fokusere på resultater og leveranser og jeg tror det dere minner meg på er at vi bruker mer tid på jobben enn det vi bruker med våre nærmeste utenfor jobben, og hvis ikke dette her føles som et godt sted å være så vil ikke det være holdbart i lengden. Så det å skape en setting som føles god, og dette her er kanskje ekstra krevende nå i disse hybride tider hvor folk jobber mye hjemmefra, de jobber mye unna hverandre. Så er det noe ekstra man skal passe på der? 

Therese: Ja nå er det jo en hybrid hverdag, det er jo en annerledes måte å gjøre det på, men det går sånn som vi sitter nå digitalt og snakker sammen og kan ta å drikke litt kaffe inni mellom eller hva enn man vil. Det går an å gjøre onboarding også, når vi onboardet tidligere under pandemien så hadde vi digital oppstart, men da var det på med kamera uansett, du kommer ikke unna den, så på med kameraet og vi hadde en halvtimes frokost to dager i uka. Og det kan man også gjøre og jeg har ikke møtt noen enda, men føler at jeg kjenner dere da. Når jeg møtte de etter eller når vi kunne treffes fysisk så kjenner jeg dem allerede, du må sette deg tid og det er jo litt krevende for en leder akkurat det der. 

Silvija: Det er investering nødvendig og gode investering, sett av tid og være fokusert og være klar på oppgaven med onboarding. Hva sier du Tsvetan? 

Tsvetan: Jeg vil si at ja de fleste selskapene kan ha hjemmekontor, men det der er jo litt krevende det kreves så stor selvdisiplin, fordi du er hjemme, du er ikke på arbeidsplassen, du skal ha en sterk selvdisiplin for å for å gjøre dine oppgaver, men jeg er jeg selv her fan av å møte opp på arbeidsplassen, så har du ikke den streng hard disiplin som selvdisiplin så møt opp på arbeidsplassen vil jeg si. 

Silvija: Om ikke annet, så har du en hyggelig lunsj sammen også jobber du akkurat sånn som du ville gjort hjemme  

Tsvetan: Ja jeg liker det sosiale med kollegaer og sånt 

Therese: Jeg tror det er en god kombo av det som er fint. Hvis du har mye oppgaver som du krever at du puncher for eksempel og du sitter veldig konsentrert og skal legge en hel masse ting, så kan det være fint å sitte helt uforstyrret. Det gjør man jo hjemme. Jeg hadde en kollega en gang som var helt ærlig og sa at jeg ser at lista må males også begynner hun å male den. Så hun kan ikke jobbe hjemme, det var helt uaktuelt for hun gjorde alt annet enn å jobbe. Så hun jobbet bare på kontoret, hun var helt tydelig på det, og det er som du sier, du skal ha selvdisiplin om det. Også tenker jeg også når vi snakker dette med å jobbe hjemme eller hybrid hverdag, ikke forvente at alle arbeidssteder må synes det er helt greit at du alltid jobber hjemme.  

Silvija: Men det kan være faktisk en differensiator for noen arbeidsgivere. At hvis du er i en situasjon, la oss si i Lørn, jeg bryr meg egentlig ikke så mye om folk bor i Sandefjord eller i Alta, så lenge de trives med oss, også lenge de leverer på det de har tatt på seg som ansvaret sitt. Og det kan være en fordel for noen som synes det er veldig blått å kunne sykle i Alta på ettermiddagene rett etter jobb. Så jeg tror at det det arbeidsgivere må også tenke litt på hva klarer vi å jobbe med, hva funker for oss, og hvordan sørger vi for at det er riktig match på arbeidsmetodikk også? Ja så har jeg lyst til å spørre dere litt, bruke den tiden til å faktisk bli litt kjent, i Norge så har kulturen at man kanskje ikke blander privatlivet så veldig mye med arbeidslivet, også skal man kanskje heller ikke vise så voldsomt mye følelser. Jeg gikk på Insead business skole og de kursene som vi tok minst alvorlig det var organisational behaviour 1og 2. Og det folk brydde seg om var finans 1og finans 2 og makroøkonomi og strategi og sånn. Men over tid så er det egentlig disse psykologi og ledelses kursene som er det nyttigste og viktigste jeg har brukt. Og det beste verktøyet som jeg har lært her det er en sånn motivasjons barometer hvor du lærer at ikke alle er motivert av det samme som deg og det har jeg prøvd å bruke litt bevisst på folk rundt meg. Vi tror alle at alle skal ha penger, det er penger, og det er fleksibelt arbeid, og det er godt team, og det er fravær av risiko, og det er anerkjennelse, og det er status, og det er ganske mange ting du kan få ut av en jobb. Og det er ikke alle som setter det samme øverst og det å prøve å forstå det mennesket av er det som driver dem det er vel egentlig en veldig god oppgave i onboardingen. 

Therese: Ja, det er veldig godt oppgave i onboarding. Som du sier, ta den kanskje den samtalen på hva motiverer deg. Så altså spørre arbeidstaker om hva motiverer deg. For det er som du sier, vi motiveres av forskjellige ting, om det er hybrid hverdag eller om det er å møtes fysisk eller om det er felles lunsj eller kunne sove lenge på morgenen eller oppgaven i seg selv så er det noe med å finne ut hva som er motivasjonsfaktoren. 

Silvija: Jeg må spørre deg om en annen ting også Therese, og så får du fylle på Tsvetan. Vi snakker om onboarding, men det finnes også noe som heter offboarding og om mulig, så er det en prosess som folk tar enda mer lett på enn onboarding, fordi i Offboarding har du en mulighet til å skilles vennlig og kanskje lære litt, men positivt fra begge sider. Det er ganske mange som forlater en arbeidsgiver med egentlig unødvendig mye negativitet. 

Therese: Ja jeg har erfart begge deler. Offboarding glemmer man for når en person har sagt opp, så er det liksom å bare om å gjøre å dytte personen ut og det er så feil, du vet aldri når du møter personer igjen. Jeg hadde en engang som sa det litt ålreit i forhold til at jeg vet jo aldri om vedkommende plutselig er min leder om 10 år, det kan skje. Du kan møte den personen igjen, sitter på andre siden av bordet eller sitter på samme side av bordet, men maktbalansen har byttet. Jeg hadde en offboarding for ikke så lenge siden som kom. Det kom som et sjokk for meg at hun sa opp det var fryktelig rett og slett at hun sa at det passet fryktelig dårlig. Det var som en jobb skilsmisse og da kunne jeg velge å takle det med å bli sint eller skuffet eller sur eller altså alle de følelsene man har når en god medarbeider sier opp…

Silvija: Når man blir dumpet? 

Therese: Ja, rett og slett verre enn å bli ghosta(å bli ignorert på nett), det var super dump. Da valgte jeg å møte henne, altså vi møttes dagen etter oppsigelsen kom, og hun kom bare og ga meg en klem for hun var jo like lei seg som jeg egentlig var og vi avsluttet det ved at jeg sa “jeg skal være ærlig, jeg skal gå gjennom alle følelsene og det skal du også gjøre. Det viktigste for meg nå som din leder er at vi kan snakke om det, og at vi avslutter nå på en fin måte for begge parter.” Jeg er også oppfordret til at hun skulle slutte på en måned og ikke tre. Jeg vet at motivasjonen går ned litt i hodet når du først har sagt opp en jobb, så jeg valgte at vi en måned hvis hun kunne få startet det andre stedet før og det var det. Den måneden gikk fryktelig fort, altfor fort egentlig, men vi avsluttet med en kveld på kok, hun og jeg, badstue og bad og ut og spiste. Og dagen etter så hadde vi avskjed med en kollega med blomster og kake, og jeg ga en flaske vin med bilde av meg og henne på. Og vi er jo på snap med hverandre nå og meldinger og alt og. Det er noe med at jeg vet at hun er en person som jeg kan møte igjen eller kunne tenke meg å møte igjen uavhengig av alle følelsene jeg hadde akkurat der og da, så er det så mye viktigere å tenke på fremtiden på den relasjonen man kan skape seg i etterkant, og det bør man tenke på alle arbeidsforhold man har at man kan treffes igjen og ikke brenne broer over en sånn liten ting som å bytte jobb. 

Silvija: Jeg tror at det er veldig viktig for folk å forstå at når du søker en ny jobb, så forlater du også kanskje en annen jobb. Med mindre dette er din første jobb ever. Så det sier mye om deg selv som person også hvordan du avslutter det forholdet og det er viktig å tenke også at dette her er folk som kanskje blir mine referanser. Så man skal sørge for at man kan gå med hevet hode ut av en posisjon uansett situasjon, tenker jeg. 

Therese: Ja, og så er det jo også er det jo selskapets referanse også. Den personen som slutter kan være en god ambassadør for selskapet going forward, og det skal det skal leder huske på, og så skal også arbeidstaker huske på det at den lille tingen som gjorde at man vil slutte da, hvis det er noe dramatisk eller noe sånt, så må man ikke glemme å se på hele bildet av hvorfor man slutter å, hvorfor man heller fokuserer på å gå videre enn at man slutter. Det er det er mange grunner til at man går videre, men ikke fokuser på siste biten av det, men hele forholdet først. 

Tsvetan: Og mens Therese snakker, så tenkte jeg meg helt tilbake til 2008 hvor jeg offisielt begynte å jobbe i Norge. Som vi sa tidligere, vi er forskjellige og har forskjellige erfaringer. Jeg hadde ikke den biten med offboarding, at jeg skal bli sagt opp, jeg sa opp selv hele veien fra 2008 og fram til nå og hadde veldig gode relasjoner med mine arbeidsgivere. Dette kanskje skyldes min personlighet, men jeg har erfart at alltid når du sier opp en jobb så skal du lukke den døra, men ikke gjøre det sånn at den blir låst fra andre siden av døra. Du avslutter en jobb, men avslutter ikke en relasjon du hadde. Så som vi så i stad, livet er som en målingskurv, det kan skje at på et tidspunkt så kan du komme tilbake og spørre om jobb hos den gamle arbeidsgiveren. Så når du avslutter en jobb gjør det på en hyggelig og god måte. 

Silvija: Nei, veldig bra jeg. Vi snakker om å nå offboarding, og det høres ut som livet er litt sånn serie av oppgaver og jobber og faser, men jeg har en av mine, kan ikke engang kalle han mentor for vi sees så sjelden, men de folkene jeg beundrer mest i Norge for sin klokskap og erfaring, Birger Magnus, og jeg har snakket med ham da jeg var tilbake til Norge etter alle mine utflukter til Silicon Valley, og var sånn "Hva skal jeg nå, hvordan skal jeg liksom tenke teknologi og ledelse?”. Også sier han “Silvija, du må slutte å tenke på din CV som et slags kart, at jeg skal herfra til hit, og så skal jeg dit, og så skal det hjelpe meg dit, også skal hjelpe meg dit. Det er reisen som er viktig”. Så onboarding det er bare en god begynnelse på en sånn reisedel og offboarding der å komme i havn på en reise. Det er reisen som er greia og den burde være så meningsfull som mulig. Jeg husker at jeg fikk mulighet til å flytte til England til å ta det som var drømmen min den gang, og det er doktorgrad i Oxford, og jeg hadde 6 måneder igjen i Norge også fikk jeg tilbud om en fantastisk spennende stilling som forsker et sted. Og det var ok for dem at det var bare 6 måneder, men er det noe mening i å gjøre dette her, så sier han “6 måneder er ganske lang tid av livet ditt”. Vær oppmerksom på disse reisene det er det som er livet ditt. 

Therese: Og det samme er det i et ansettelsesforhold. Det er en ansatt reise fra A til Å, så det er en reise hvor hvis både arbeidstaker og arbeidsgiver behandler det som en reise så blir det mye mer hyggelig for alle, da kan det være en hyggelig reise, fin reise et godt minne og husk at man er lojal selv om man velger å bytte jobb, eller ta en annen retning eller gå videre på sin reise. 

Tsvetan: Jeg er helt enig. 

Silvija: Veldig bra da har vi snakket om både onboarding og offboarding, og både Tsvetan og Theresa har forklart hvordan det er veldig viktig å gjøre den investeringen i den tiden, selv om på en måte kjernen av arbeidsoppgavene er i mellom så blir det veldig mye bedre hvis man vet at det blir rammet inn riktig med en god inngang og en god utgang. Og jeg elsker det sitatet ditt Tsvetan, med at selv om du lukker en dør så må den ikke bli låst fra andre siden ved dine handlinger. Da avslutter vi denne tredje samtalen, og så møtes vi om kort tid for å snakke om roller og forventningsavklaring og kanskje også oppgaveforståelse. Takk. 

Du har nå lyttet til en podkast fra Lørn.Tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et lærings sertifikat for å lytte til denne podcasten på vårt online universitet Lørn.university.