LØRN Case #C1227
Forventningsavklaring og rolleforståelse
Roller og stillinger er i dag i stor endring, på samme måte som verden. Hvordan håndterer en arbeidsgiver endringene og omstillingene som skjer i en bedrift? I siste del av denne serien lærer du blant annet om hvorfor rolle- og forventningsavklaringer er viktig, utvikling av ansatte og når de første avklaringene burde bli satt.

Tsvetan Simeonov

Regnskapskonsulent

NKI Nettstudier

Therese Uggerud

Daglig leder

Stolt HR

"Rolle- og forventningsavklaringer burde ofte bli satt tidligere i en ansettelsesprosess "

Dette er LØRN Cases

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. 

Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

En LØRN CASE er en kort og praktisk, lett og morsom, innovasjonshistorie. Den er fortalt på 30 minutter, er samtalebasert, og virker like bra som podkast, video eller tekst. Lytt og lær der det passer deg best! Vi dekker 15 tematiske områder om teknologi, innovasjon og ledelse, og 10 perspektiver som gründer, forsker etc. På denne siden kan du lytte, se eller lese gratis, men vi anbefaler deg å registrere deg, slik at vi kan lage personaliserte læringsstier for nettopp deg. Vi vil gjerne hjelpe deg komme i gang og fortsette å drive med livslang læring.

Vis

Velg ditt format

Varighet: 30 min

Ta quiz og få læringsbevis

Du må være medlem for å ta quiz

Ferdig med quiz?

Besvar refleksjonsoppgave

Du må være medlem for å gjøre refleksjonsoppgave.

Tema: Moderne ledelse
Organisasjon: NKI Nettstudier
Perspektiv: Mindre bedrift
Dato: 221026
Sted: OSLO
Vert: SS

Dette er hva du vil lære:


Motivasjon 

Rolleforståelse og forventninger 

Hvordan skrive en god jobbsøknad

Onboarding og offboarding 

Hybrid hverdag 

Dynamiske roller 

Litteratur:
  1. HR magasinet 
  2. HR-podden til Anne Lise Heide
  3. Marketing Management - Philip Kotler.
  4. Økonomistyring - Kjell Gunnar Hoff
  5. Organizational Behaviour 
  6. https://www.nki.no/studievelger/hr-konsulent
  7. https://www.nki.no/blogg/studenttips/4-tips-til-a-skrive-en-god-cv

 

Del denne Casen

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Din neste LØRNing

Flere caser i samme tema

#C0250
Moderne ledelse

Marie Louise Sunde

Lege og gründer

HunSpanderer

#C0269
Moderne ledelse

Benth Eik

Administrerende direktør

BlockWatne

#C0313
Moderne ledelse

Petter Sveen

Country Manager

Lineducation

Lytt #C1227

Video for Case #C1227

Tekst for Case #C1227

Velkommen til Lørn.Tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.  

 

Silvija: Hei og velkommen til lørn og denne podcast serien som vi lager sammen med NKI. Serien samler gode kunnskaps samtaler om overgangen fra student til arbeidstaker og egentlig det å starte og avslutte et arbeidsforhold på en god og klok måte. I dag er jeg, Silvija Seres, sammen med Tsvetan Simeonov fra NKI og med Therese Uggerud fra Stolt HR. Velkommen til dere to også. 

 

Tsvetan Simeonov & Therese Uggerud: Takk. 

 

Silvija: Nå har vi på den fjerde av våre fire samtaler, og vi har hatt første samtale som forklarte hvorfor dette er et viktig tema, så hadde vi en samtale om jobbsøkerprosess, også hadde vi en samtale om onboarding og offboarding. Det vi har egentlig sagt er at det er veldig viktig å forstå sin egen motivasjon for en jobb, vise en en evne til selvforståelse til en selvrefleksjon som gjør at man skjønner at man kan gjøre jobben, vil gjøre jobben og passer godt med kulturen eller det temaet man går inn i. Vi snakket om at jobbsøkerprosessen, og jobbsøknaden burde være så enkel og så ekte som mulig. Kan man ikke si det enkelt og ekte, så har man kanskje ikke reflektert nok om hvorfor meg og hvorfor dem og hvorfor nå. Også har vi snakket om onboarding og offboarding som ekstremt viktige deler av en god relasjon og en god reise som enhver arbeidsforhold er. Nå skal vi snakke om noe som er minst like viktig, og det er rolleforståelse og forventningsavklaring. Og jeg har egentlig lyst til å provosere helt fra starten her. Jeg leder et gründerselskap og vi sliter med rolleavklaringer, og det er fordi folk blir ansatt for en rolle som vi ser vi har behov for der og da, men så endres behovene omtrent fra uke til uke, og det er veldig behov for veldig stor fleksibilitet i rollene. Og dette minner meg om noe som Spotify sa, vi var der for tre år siden, og de fortalte oss om sin vekst, og jeg lurte på hvordan får dere nok folk til å fylle alle disse her oppgavene. Også sier de at det er ikke noe problem å få tak i nok folk, fordi de er så sterkt brand, men de klarer ikke å bli kvitt folk, også sa jeg “hvorfor skal dere bli kvitt folk når de er flinke og dere vokser?” “Nei fordi de blir ansatt som perfekt match for en bestemt oppgave, men fordi selskapet er i så rask endring så vil oppgavene endre seg, og hvis ikke de klarer å følge med på denne endringen så passer de ikke lenger”. Så det jeg egentlig har lyst til å spørre dere om er hvordan fikser vi rolleforståelse i en stabil verden hvor du blir ansatt for en jobb og det er den jobben du jobber med i overskuelig fremtid, og hvordan fikser vi rolleavklaring i en verden med ekstrem endring?  

 

Tsvetan: Vi kan begynne med Therese. 

 

Silvija: La oss starte først med hvorfor er det viktig med rolleavklaring? 

 

Therese: Rolleavklaringen er kjempeviktig i forhold til både hva arbeidstaker skal levere og hva arbeidsgiver forventer få. Så handler om å definere forventninger rett og slett, så forventningsavklaring vel så mye som rolle. Hvis du blir ansatt i en rolle hvor du skal produsere, altså sitte og legge inn tall da, du skal punche, så er det rollen din, fremdeles så skal man hensyn til at kanskje vedkommende har lyst til å utvikle seg videre, lyst til å være med, det er jo en annen  diskusjon i forhold til kompetanseheving. Men rolleavklaring da for roller som er i endring som vi nå opplever i veldig, veldig mange yrker, så er det endringer i rollen og det er derfor du også tidligere sa dette med at en utdannelse nå varer i fem til ti år. Du sa før man forventes at kanskje må du gjøre noe annet fordi rollene er endret. Og da tenker jeg at en avklaring der fra arbeidsgivers side å forklare i forhold til rollen til arbeidstaker er at vi er her nå, men du skal være med på å utvikle oss, du må være villig til å være med på utviklingen. Også kan man kanskje diskutere litt frem og tilbake, hva innebærer det å være med då det. Men det er at arbeidstaker også er med på å si at “ok, jeg burde kanskje ta dette kurset for jeg ser nå at nå skal vi over på å bruke teams, så jeg jeg må lære meg mer om det. Hva tenker du om det, kjære leder”, “Ja, det synes jeg, for at nå er du med å løfte oss. Hva motiverer deg nå kjære arbeidstaker?”, “Nå motiverer det meg at jeg kan være med på det og det kundemøtet eller gjøre det og det”, “Ok, men da får du være med på det”. Så jeg tror rolleavklaring er kjempeviktig i forhold til forventninger, men også i forhold til utvikling av seg selv og selskapet, og at hvis man har med seg arbeidsstokken sin på utviklingen så kan man vokse enda mer og enda større, men arbeidstaker må være villig til å utvikle seg. 

 

Silvija: Du bare et annet eksempel, som jeg har lyst til å legge på bordet her, regnskapsførere, folk som jobber med regnskap i bedrifter, for eksempel, det kan fort være sånn at de ble ansatt kanskje for å punche inn reiseregninger og bilag, og egentlig ganske sånn punche jobber da. Men så blir jobben å forstå de nye verktøyene som ikke bare excel, men tripletex og det potensialet for mer strategisk finansiell type arbeid eller regnskapsføring, enn det de startet med. Også blir det neste kanskje å bli en dataanalytiker og forstå, hva sier disse tallene meg, hvordan skal jeg bruke de nye verktøyene som BI eller noe annet. Jeg tror det å ta litt eget ansvar og hjelpe arbeidsgiveren i den prosessen det er sånn som man kan bare bygge på underveis, men man må være motivert for å utvikle seg i rollen sin. 

 

Therese: Dette med motivasjon er jo begge samsvar igjen, at man må finne motivasjon til å utvikle seg. Vi mennesker er jo sånn generelt litt redd for forandring, vi liker ikke forandring sånn grunnleggende, vi vil at ting skal være sånn som de alltid har vært. Men verden er ikke sånn lenger, vi må kunne snu oss rundt og være med på reisen. Da tenker jeg at kanskje man som arbeidstaker når man kjenner litt på den der må klare å stå litt i det, ok det er kanskje en mening. Bare regnskapsfører, se hvilken utvikling de har gjort de siste årene, går fra fysiske bilag som skal skannes inn til heldigitalt, bare ta et bilde også sier programmet hva som legges inn. Så regnskapsførerne og økonomi medarbeidere har jo også vært på en voldsom reise i forhold til utvikling og digitalisering. Og der går Norge kjempefort og det passer kanskje ikke alle, men da må man igjen tilbake til det med å ta seg tid til å ta en pust i bakken og tenke, “er det dette jeg vil, vil jeg være med på det? Ja, hva skal til for at jeg skal komme dit og hvilken motivasjon finner jeg i det for å klare dette målet” som Tsvetan nå har vært innom et par ganger tidligere på målsetting, må jeg det jeg vil ved å gjøre dette? Snakk med leder. 

 

Tsvetan: Mål kan være forskjellig. Ja, det blir sagt at rolleavklaring burde bli gjort under intervjuet runden, men jeg synes at rolleavklaring starter allerede ved søknaden din som arbeidstaker, fordi du ser annonsen og gjør deg forstått, hva er arbeidsgiveren interessert i og hvilke krav vi stiller. Er det nevnt der “fleksibel” så tenk på om du er fleksibel, om du kan være fleksibel når du er inne hos den arbeidsgiveren. Og det handler litt om personlighet og interesse når du er allerede da i den prosessen og i den stillingen. Så arbeidsgiver skal jo alltid være interessert i folk som er litt fleksible fordi ting forandrer seg som dere to sa, ting forandrer seg det blir ikke det samme i morgen. Når vi snakker om teknologi, teknologi beveger seg fortere enn tiden, så nevner du at du har fleksibel at du har kreativ, så skal du kunne godta en litt forskjellig arbeidsoppgave enn det som blir sagt under intervju. 

 

Therese: Jeg må bare slå et lite slag for de som ikke nødvendigvis har veldig høye mål eller som nødvendigvis vil ha masse endring og som kanskje liker den 8 til 4 jobben da som også er greit jeg vil ta et slag for dem, fordi for det er helt fint det også synes jeg, vi trenger alle. Alle kan ikke være fleksible og fremoverlent og engasjerte til å få til endring eller fart, vi trenger også de som kan holde oss igjen, bremse littegrann og se helheten i et bilde. De som kanskje ikke liker forandring, men som leder så må man håndtere de kanskje litt annerledes. Vi har samme mål hele bedriften, men folk må behandles forskjellig, vi er forskjellige og skal behandles deretter. Og det er mange som liker å jobbe 8 til 4 og være ferdig og gå hjem og det er også en avklaring man gjør litt tidlig i en ansettelse. 

 

Silvija: Jeg tror at tilbake til det at folk motiveres er veldig forskjellige ting, og det kan hende at noen jobber 8 til 4, men leverer helt konge på de 8 timene også kan det hende at noen jobber fra 10 til midnatt og ikke leverer så mye. Det er det er veldig forskjellig og jeg tror dette her er litt sånn som å være en klok forelder, og det er en livslang skole har jeg lært. Det er utrolig det som oppleves som barn. Jeg vet ikke om dere husker det fra barndommen deres, er dere alene barn?  

 

Therese & Tsvetan: Nei. 

 

Silvija: Nei, for jeg er heller ikke det, for det oppleves så innmari urettferdig å bli behandlet annerledes, og alle opplever det rettferdig. Fordi foreldre skryter av noe mer og duller med noen mer og tåler litt mer fra noen og så videre, men når man selv blir foreldre så skjønner man at fordi de er så forskjellige, så må du behandle dem forskjellig. Det er det eneste fornuftige og rettferdige. Det er kanskje litt sånn på jobb også at det er noen grunnleggende prinsipper og verdier, også tror jeg både arbeidsgiver og arbeidstaker må være ærlige med seg selv. Og der har jeg feilet på begge sider, jeg har ansatt folk som er veldig tydelig på at, “jeg må ha ganske godt innrammet sett med oppgaver. Jeg trenger den tydeligheten og den strukturen” altså jeg, men det går sikkert bra, du er så flink, ikke sant? Og så deiser vi bare på og personen sa opp etter hvert, og sa “dette trives jeg veldig dårlig med”. Sånn er det bare, og så har vi gjort det motsatt også, hvor folk bare sa at de tror de skjønner hva det vil si å jobbe for en startup og være fleksibel, og dette fikser de sikkert bra nok, og vi sjekket ikke ordentlig. Også klager de etterpå for at ja, men rollen min er ikke tydelig nok definert. Så jeg tror det er veldig viktig å vite med seg selv at vi er et sånt selskap, eller vi er et sånt selskap og sånn blir det bra hos oss. 

 

Therese: Ja og det, det tror jeg du er helt rett til fordi det må du som arbeidsgiver være bevisst på.  Hvordan selskapet er det jeg skal styre? Hva er det jeg vil ha ut av det? Og så er det jo det med å lede mennesker forskjellig, men mot samme mål. Hvis man er litt ærlig og åpen som leder eller som arbeidsgiver på hva som er målsetningen, hvor er det vi skal hen? Eller dette er kortsiktig mål eller langsiktig mål, så tenker jeg at man også kan få med seg. folk litt på det at ok, men hva kan jeg gjøre for det? Og kanskje man ikke tør å stikke hodet sitt fram, men da er det opp til leder igjen, litt sånn å se hver enkelt og bruke den tiden det tar. Der har vi reflektert litt over det forhold til onboarding og offboarding, at du må ha litt tid, det må man også gjøre under en ansatt reise i forhold til hva man forventer at en medarbeider skal gjøre eller ikke gjøre. 

 

Silvija: Så dette her er en prosess som starter kanskje før du kommer inn i selskapet, men den stopper ikke egentlig før du er ute igjen, eller kanskje ikke stopper der heller. Men det Tsvetan du hadde et poeng med rutiner i kombinasjon med arbeidsmiljø. 

 

Tsvetan: Ja altså på en arbeidsplass skal det både være hyggelig og samarbeidsvillig da, så du som arbeidstaker når du kommer inn og får det første inntrykk, da ser du hvordan det fungerer der og hvis vi skal snakke om arbeidsmiljø og arbeidsmiljøloven, der kan vi si at vi begynner med rolleavklaring og forventninger, men du kan ikke forvente av en regnskapsfører som har tatt seg et par andre oppgaver skal bli analytiker og sånt plutselig så nedgradere til for eksempel renholdsmedarbeider. Strikken skal ikke strekkes så mye at den blir ødelagt. Så du som arbeidsgiver skal være litt fornuftig når du omplasserer den personen til å gjøre andre oppgaver, fordi det skal være noen grenser, grensen går helt hit, men ikke utover. Og når det gjelder forventninger, ja vi er forskjellige alle sammen jeg kan det og du kan det også ut ifra det som arbeidsgiver kan du være litt forsiktig med å behandle alle forskjellige, ikke likt, alle kan ikke være Elon Musk, fordi da verdien av Elon Musk faller. Du kan ikke forvente at Tsvetan må bygge opp en rakket, fordi han er ikke der, han kan gjøre økonomioppgaver og regnskapsoppgaver, men ikke bygge en rakett. Så forventninger skal ikke være så store, men mer sånn realistiske. 

 

Silvija: Ja. Dere, jeg tror jeg er feiler der at jeg har bare helt sinnssyke forventninger til alle og folk kommer kanskje 2/3 på veien, og det er egentlig vanvittig utvikling, men likevel så føles det som man kanskje ikke, så jeg tror det å feire litt det du har fått til, og det å justere den rolleforståelsen og forventningsavklaringen aktivt er et veldig viktig verktøy i kassen vår. 

 

Therese: Det er jo derfor vi har medarbeidersamtaler. Altså som man egentlig skal ha årlig, og her er det ikke snakk om å nedgradere folkets stilling eller endre stilling, for da er det endringsoppsigelser og enesamtaler og litt tunge ting som skal tas og gjennomføres, og da må man jo drøfte det, men dette var jo snakk om at et selskap skal vokse og man skal være med kanskje på veksten og den endringen som innebærer med digitalisering for eksempel eller endring av systemer, så må du ha med deg arbeidsflokken din på det og det er ikke alltid at det er rett person som er der lenger da. Men her var det snakk om hvordan er det vi skal motivere alle til å være med på veksten i forhold til endring i stilling. 

 

Tsvetan: Det der er veldig viktig. Hvordan er det å motivere arbeidstakeren for å gjøre flere oppgaver, for å være flinkere i arbeidsplassen? Hvordan kan du motivere det? Fordi motivasjon kan gjøre mange ting, blir motivasjon kan gjøre til og med ting som du ikke forventer i det hele tatt. Så tenk hvordan du kan gjøre det, fordi du trenger ikke å sette et krav på en arbeidstaker og si du skal gjøre det, du trenger ikke si det en gang, men du kan motivere til at arbeidstakeren skal ønske å gjøre det selv. Det er forskjellige måter å gjøre det på. 

 

Silvija: Jeg har lyst til å spørre dere littegrann om et råd, liksom at siste sånn bolk i denne pakken her altså. Jeg skjønner at man skal prøve å rolle avklare og så fort som mulig, så tidlig som mulig, så tydelig som mulig. Og så må man være med på en endringsreise fra begge sider ettersom selskapet endrer seg, verden endrer seg, gruppen endrer seg, men hva skjer når folk etter gjentatte rolleavklaringer ikke passer i den rollen de ble ansatt for? Hvordan gir man konstruktive tilbakemeldinger som er negative? 

 

Tsvetan: Ja, jeg synes at uansett så skal det gjøres på en hyggelig måte. Ja, vi kommer tilbake til det som vi har sagt i stad, vi er forskjellig, og når du har ansett en en arbeidstaker så du går ut ifra CVen og intervjuet. Men etter hvert ting forandrer seg, og vi kan alle bomme på ting, det er enten arbeid eller med andre ting i livet. Men du ser at du du har bommet der, det var ikke akkurat den samme person du tenkte deg, gjør det på en god og hyggelige måte, det er ikke verdens ende. Så skal være fortsatt hyggelig og grei. 

 

Therese: Nå skal jeg provosere litte grann, det er ikke alltid man kan bare være snill og grei. Beklager noen ganger så må man være litt ærlig også, ikke sant? Jeg har vært med på begge, jeg har vært med på mye organisering og nedbemanning, også disse her som da ikke har levert rett og slett og gjør ikke jobben sin godt nok. Da mener jeg som leder at man skal være ærlig med arbeidstaker om det med sin medarbeider og jeg må si at jeg får høy puls og jeg blir klam i hendene og alt når jeg skal være dønn ærlig, men ærlighet lønner seg også overfor en man er misfornøyd med. Så jeg er ikke slem, jeg er ærlig og sier at, vet du hva jeg beklager, men min oppfatning er at sånn og sånn og sånn, hva kan vi gjøre med det? Hva er løsningen? og prøve å finne en løsning sammen. Men det handler om dialog, det handler om også samtaler man har med vedkommende fra før, men i stedet for kanskje å oppføre seg snill og grei så kan man tenke litt etikken i det her da og oppføre seg etisk pent, behandle folk med respekt, selv om man er ærlig skal gi negative tilbakemeldinger fordi negative tilbakemeldinger, konstruktiv kritikk det må til det ofte dessverre. Man er ikke perfekt hele veien, men det er hvordan kommunikasjonen man har med medarbeideren sin. Og det handler jo om å snakke sammen, og jeg mener at som leder så skal man også kunne være ærlig andre veien og det er kanskje vondt å ta imot, det er kjempevondt å ta imot, men ofte nødvendig og hvis man legger den frem da som en sånn, ok dette er min oppfatning av det, det er disse tilbakemeldingene jeg har fått, jeg vil gjerne at vi sammen finner ut hva vi skal gjøre med det. Så ender det ofte og som oftest ganske så bra. Da får man kanskje ut at vedkommende skal finne seg en ny jobb, eller man finner et tiltak som gjør at vedkommende kan stå i stillingen sin, men gjøre det på en litt annerledes måte, men man må snakke sammen og gjøre det sånn, men ikke bare snill pike hele veien det det det går ikke, sorry, man må tørre å stå midt i de litt styggere tilbakemeldingene og. 

 

Tsvetan: Jeg skjønner du det, det klart du må gjøre det, men spørsmålet er hvordan de gjør det, hvordan skal gjøre det og hvor slem du kan være. 

 

Therese: Det er ikke snakk om å være slem, det er jo snakk om å være konstruktiv, det er snakk om å gi en ærlig tilbakemelding. Altså jeg hadde en 15 én oppsigelse samtale, for ikke så lenge siden, så kjørte jeg 4 stykker på rekken. 

 

Silvija: Hva betyr 15 én? 

 

Therese: De skulle få Oppsigelse og drøftelsesmøte, vi skulle drøfte stilling og drøfte hva som skulle skje. Da må man ha ganske mye klart i forkant av hvordan vedkommende har gjort jobben sin da. De verste av de drøfting samtalene vi tar er de som vedkommende egentlig bare lukker seg helt og ikke sier noen ting, det er bare kommer ingenting tilbake. De bedre er de som blir litt provosert og begynner å snakke litt og fortelle litt hva som skjer, da kan man kanskje få litt informasjon om hva som foregår bak arbeidsoppgaven. Men for å komme dit så tror jeg at man må være ærlig, så sier jeg du har ikke levert det de målene vi har satt oss, det er forventet at du skal levere på det, det og det, og det har du ikke gjort, hvordan er det vi kan gjøre noe med det, og hva tenker du selv, hva er bakgrunnen for det og hvorfor, hva har jeg gjort som leder som gjør at det ikke går eller hva kan jeg som leder kan gjøre for at du skal bli motivert til å gjøre det? Og hva er veien vår? 

 

Silvija: Her av og til kan det være prosesser som kan legges inn og fikses. 

 

Therese: Ja og det er noe med det at det er jo ikke slemt, man å huske det at selv om man blir glad i både ledere og medarbeidere, så er det jo en arbeidsrelasjon, det er jobb. Der er vi nordmenn kanskje veldig på som du nevnte før her, at man ikke skal snakke så mye om følelser også videre og noen ganger så må man kanskje legge igjen de følelsene litt. Men jeg er åpen og mener at man skal snakke om følelser og man skal være ærlig hele veien. Jeg har hatt samtaler med både tårer og latter og sinne og alt som er, for følelsene har vi og de skal vi erkjenne, men som leder så må man også stå litt i det, stå litt i det og som arbeidstaker så må man, mener jeg, tåle litt å høre det for innerst inne så vet man når man har gjort en god jobb eller ikke, så er det å erkjenne det da, passer jeg kanskje ikke her, da er det på tide å begynne å finne noe nytt.  

 

Tsvetan: Jeg har hørt det fra en kollega her, arbeidsgiveren din er ikke din venn det er arbeidsgiveren din.  

 

Therese: Og det er viktige å skille altså. For det er arbeidsgiver. Og hvis man ser på små gründere da, som vi har erfaring med, så er det til syvende og sist lønnsomheten i selskapet som jeg, som leder, er viktigst for meg, og hvis mitt selskap skriver lønnsomt å vokse og vekst, så må jeg ha med meg personer som kan være med på den reisen. Hvis det er noen personer som faller utenfor eller må gå i en annen retning så må vi ha en dialog om det, og det må jeg tørre å stå i. 

 

Tsvetan: Men når jeg sier å gjøre det på en snill og god måte, det betyr ikke at du skal være snill og la bare ting sånn som de er. Jeg prøvde å si at man må gjøre det på en snill og grei måte uten å gå litt for langt da, men å være ærlig og si sannheten så må du på andre siden bare tåle det. Fordi det er sannheten, for du klarer ikke å gjøre det, det er greit, men hvordan du som arbeidsgiver sier det er veldig mye å si. Fordi du som en arbeidsgiver har vært også på den andre siden av døra. Det er viktig at du gjør det på en grei måte, du skal si det du skal si, du skal være ærlig, men til syvende og sist så snakker vi med våre medmennesker, og selv om det er en slutt på en arbeidsrelasjon, så jeg synes at det skal være fortsatt innenfor. 

 

Therese: Ja, med respekt. 

 

Silvija: Med respekt, det er utrolig viktig her alle veier. Hvis jeg skal oppsummere denne siste samtalen var veldig kort, så tenker jeg at det er utrolig viktig å massere den der rolleforståelsen fra begge sider. Arbeidsgiver legger frem noen premisser, arbeidstaker utfordrer og sjekker om forståelsen stemmer, også er dette her en oppgave som man må fortsette med aktivt fra begge sider. For opplevelsen kan det også være at, vi tror at dette er leder sin oppgave, og hvis ikke jeg klarer å gjøre jobben min godt nok, så er det til syvende og sist bare lederen som har feilet, men man burde sjekke underveis og kanskje ikke være sjokkert eller overrasket hvis det til syvende og sist viser seg at lederen ikke er fornøyd. Det er en toveisrelasjon er vel egentlig det jeg prøver å komme til. 

 

Tsvetan: Ja, det er gjensidig. Og du som arbeidstaker skal du selvfølgelig være forstått med det at du er der for at du skal hjelpe, du skal bidra til utvikling til utvikling av selskapet. Du er ikke der for å skape en vennegruppe eller noe sånt. Nei, du er for å jobbe, du har takket ja for å være fleksibel og for å ta flere oppgaver, for å gi resultat fordi enhver selskap er opptatt av resultat. Og du er der for å gi resultat, du skal gjøre deg forstått at du tar et ansvar og skal bli forstått med dine oppgaver. 

 

Silvija: Veldig bra dere, vi hadde fire fine samtaler. Det jeg sitter igjen med er en følelse av at du skal være rett og slett på fra det øyeblikket du begynner å tenke på hvilken jobb du skal bruke mye av livet ditt noen år fremover. Hvordan du aktivt går frem for å vinne nettopp den jobben, og senere hvordan du sørger for at du skal ha det bra og være konstruktiv tilbake til selskapet i denne jobben. Therese eller Tsvetan er det noe dere har lyst til å legge til som dere mener er spesielt viktig? 

 

Tsvetan: Jeg syns dette var veldig bra. Liksom en debatt også ved siden av intervjuet. 

 

Therese: Jeg synes også at det har vært kjempebra. Det er veldig viktig for de som skal ut i jobb eller bytte jobb å kunne reflektere litt over det, så jeg synes det har vært innholdsrikt og veldig bra. vært gjennom viktig tema for en ansatt reise og veldig godt styrt av deg må jeg si så takk. 

 

Silvija: Her er det gode HR ledere som gir masse god tilbakemelding, som jeg faktisk ikke er vant til å få. Tusen takk for en god prat så langt. 

 

Tsvetan & Therese: I like måte. 

 

Du har nå lyttet til en podkast fra Lørn.Tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et lærings sertifikat for å lytte til denne podcasten på vårt online universitet Lørn.university.

 

Quiz for Case #C1227

Du må være Medlem for å dokumentere din læring med å ta quiz 

Allerede Medlem? Logg inn her:

You must log in to pass this quiz.

Du må være Medlem for å kunne skrive svar på refleksjonsspørsmål

Allerede Medlem? Logg inn her:

Vi bruker Cookies for å forbedre brukeropplevelsen av sidene. Les mer om personvern & cookies her