Velkommen til LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

Silvija Seres: Hei og velkommen til en LØRN samtale om hvordan man aktivt kan delta i interne og eksterne verdikjeder og måloppnåelsen til sin bedrift. Dette er litt sånn HR på steroider kanskje. Dette er vår tredje samtale i en serie på fire som vi gjør sammen med NKI. Derfra har vi Evija Izaka som er faglærer og vært sammen med meg i denne samtalen. Og Monica Bogstad fra Ikea som vår felles gjest. Vi har hatt 2 samtaler hvor vi har prøvd å utforske hvordan man kan oversette bedriftens verdiskapningstankesett til noen sett med mål som alle ansatte kan forstå, og alle ansatte kan ha en konstruktiv og proaktiv holdning til. For det er sånn at veldig mange bedrifter har kanskje et styre eller en ledelse som definerer noen flotte mål. Så er det lang avstand derfra til, hva dette betyr for meg. De målene har tradisjonelt vært finansielle. Så har vi hatt flere og flere som hadde med innovasjon og digitalisering å gjøre. Også har vi nå ganske mange som går på bærekraft, men det henger sammen, og det må forstås av alle hvis den jobben, hvis det arbeidet man bruker tross alt mesteparten av våken tiden sin på, skal være meningsfull nok til å være motiverende på lang sikt. Nå har vi tredje samtale, her skal vi snakke først og fremst om internt. Hvordan kan man bidra til at disse interne verdikjeder samarbeidsprosess som overlapper i roller blir godt forstått, og at man klarer å bidra til å gjøre laget bedre. Det er litt sånn som før, så spilte man fotball med veldig definerte roller om man var en spiss eller som man var forsvar eller noe annet? Nå er handler forsvaret også om å gjøre spissen bedre og vise versa. Og man må tenke hele laget i det man utover utover sin rolle. Og det gjelder også Ikea, og det gjelder vel egentlig også alle bedrifter. For alle bedrifter er også i en konstant og veldig dynamisk utvikling og endring gitt tidene vi lever i. Så vi har også snakket så vidt om mangfold og inkludering, men det skal vi dekke i litt større grad i denne samtalen. Så jeg har lyst til å starte igjen med Evija, som ber først og fremst NKI studenter som lytter til dette her, men også alle andre om å fokusere på noen ting i denne samtalen. Og hva tenker du Evija at det bør være? 

Evija Izaka: Jeg tenker det temaet rundt mangfold er superrelevant og interessant i den tiden vi er i nå, Fordi det er en del av bærekraften. Det er den sosiale delen. Min opplevelse er generelt at vi har blitt veldig gode på miljøet. Governance delen begynner vi også å bli gode på, men den sosiale delen, den savner vi, den mangler vi litt. Så litt mer fokus på s’en i esg hadde vært superinteressant å høre mer om, og ikke minst også det med hvilke risikoer dette bidrar eller medfører. Vi har blitt mangfoldige og hvilke risiko dette har for en bedrift både på positiv og ikke nødvendigvis på en negativ side, men ja delen vi burde passe på. 

Silvija: Men da starter vi vel egentlig med deg Monica, der hvor du forklarte oss at enhver Ikea varehus er et utrolig spennende maskineri, og det er optimalisert i mange dimensjoner og mere enn de fleste andre tilsvarende bedriftsmaskinerier. Og HR er oljen som får dette her til å fungere bra på tvers. Der har vi snakket om at det er mange forskjellige roller, mange forskjellige nivåer, men en evne til egenutvikling og evne til å bidra på en bevisst måte til hele varehuset. Det gjelder alle, alle må med. Det er jeg veldig fascinert av, fordi det er en polarisering både i verden og i alle bedrifter, hvor det er noen få elite ansatte som kan det nye kule AI og cybersecurity og bestemte deler av finans også videre, som ser ut til å stikke av med strategisk ansvar og makt veldig mange steder. Da blir det ikke noe bra bedrift. Alle må med. Der jobber dere veldig bevisst, både med å ansette på en litt mer helhetlig måte enn de fleste andre, og da skal vi snakke litt om mangfold, også sørger dere for at disse folka passer bra, de trives, de bidrar og av og til bidrar de faktisk bedre enn en a4 ansettelse ville gjort. Så kan ikke du snakke litt til oss om hvordan dere definerer gode Ikea folk, og hvordan finner dere dem og hvordan får dere dem til å både komme inn og bli? 

Monica Bogstad: Ja. Her vet jeg nesten ikke hvor jeg skal begynne, for dette er noe av det jeg brenner absolutt mest for, og jeg synes det er veldig gøy å snakke. Fordi dette her går rett i kjernen på hva vi står for som et selskap, kulturen vår og verdiene våre. Så dette har jo vært viktig helt fra Ingvar Kamprad startet. Når han var ung og åpnet opp alle disse varehusene og han reiste rundt og besøkte varehusene, så var han egentlig ikke så interessert i å treffe ledelsen. Han ville treffe medarbeiderne på gulvet. Han ville også treffe disse truckførerne, som kom og leverte varer til varehuset på morningen. Han var veldig opptatt av at de hadde et sånt hvilerom og de fikk kaffe og frokost. Det var genuint ifra han. Det er en sånn Ikea ånd som lever i oss i dag. Så vi er veldig opptatt av at verdien er blant oss alle og ikke. Det er ingen som er viktigere enn noen andre, vi gjør bare forskjellige jobber. Det er det vi gjør. Vi har forskjellige titler, men det er ikke noen av oss som er viktigere enn noen andre. Vi er alle like viktige. Så det var litt viktig for meg å si, at det har først og fremst med hvem vi er som selskap og hva vi ønsker å stå for. Også, hvis jeg begynner å snakke om hele mangfolds strategien, så har jo FN en bærekraftsstrategi, og veldig mange av disse 17 definerte målene er det jo veldig mange av de som handler om sosial bærekraft. Som har med mennesker å gjøre. Vi kjenner jo på Ikea, som er et så stort selskap som oss å ha en påvirkning i samfunnet. Så for oss så er det jo viktig at vi både tar det ansvaret, men at vi vil ta det ansvaret. Det er et sånt ønske for oss å ta det, men at vi føler oss faktisk også forpliktet til at vi må ta dette ansvaret. Det er forventet for at vi skal kunne nå FNs bærekraftsmål, så må vi jobbe sammen. Alle må ta sin del av det ansvaret, også kan vi da gjøre vår del i Ikea. I tillegg til det så kom det jo en lov om likestilling og forbud om diskriminering til Norge. Den kom i 2020 som også blir en viktig ting. At alle tar tar det til seg. Så hvis jeg skal snakke mer om hva dette betyr for Ikea, så er det jo sånn at vi kan zoome ut og ta det store bildet. Vi tar et samfunnsansvar, det må vi ta, og det ønsker vi å ta, også er det rett inn i kjerneverdiene våre og hva vi står for som et selskap. Det er jo bedrifter som sier at ja, vi får vel rekruttere inn noen da med flerkulturell bakgrunn, så har vi gjort vår del av det. Så er det ikke så enkelt, fordi du må ha en kompetanse om hvordan du jobber med inkludering, for det er ikke gitt at å sette sammen et team med folk fra veldig mange forskjellige bakgrunner, at det skal kunne fungere godt, hvis du ikke har en kompetanse på hvordan du jobber med mangfold. Jeg trenger å lære meg om hvordan jeg jobber med mennesker fra andre kulturer og hvordan jeg kan forstå andre og ha en respekt og forståelse. Jeg trenger å bli mer kjent med mine ubevisste fordommer, noe vi alle har, så vi har et veldig noe sterkt fokus på det. At alle rekruttererne våre, alle lederne våre, de går gjennom egne treninger om sine egne fordommer og at vi skaper en kompetanse om det i organisasjonen. Også er det jo det viktigste, eller ikke det viktigste, men noe av det jeg synes er veldig viktig. Det gjelder særlig til bedriftsledere. Er det noen konkurransefortrinn å jobbe med å ha mangfold i bedriften? Og jobbe med mangfold og inkludering som en strategi. Absolutt. Fordi måten vi ser på det, så ser vi det sånn. Enten kan man gjøre jobben med mangfold, litt sånn tilfeldig fordi man kanskje føler at dette er riktig å gjøre fordi det er en forventning av samfunnet av at nå er jeg en bedriftsleder, og dette må vi sette på agendaen. Men hvis man begynner å se det fra et markedsperspektiv. Se for dere et Ikea varehus med flere 1000 besøkende kunder hver eneste dag. Vi har et mangfold i våre kunder som har sine forskjellige behov, og vi er jo veldig opptatt av at vi skal møte de behovene til de kundene. Hvis det kommer en familie, kanskje fra Pakistan som skal kjøpe et kjøkken, eller fra Tunisia eller fra Italia, hvor som helst, men som kanskje ikke kommer fra Skien som jeg gjør, eller i fra Nesodden eller i Oslo. Som har egne tradisjoner, egne rutiner, egne litt andre behov til det kjøkkenet enn det jeg har, så trenger vi den kompetansen blant våre medarbeidere. Så vi må jo speile kundene våre. Så det er jo absolutt en strategisk fordel for oss å få mer mangfold, fordi vi speiler kundene, og det gjør at vi blir mer innovative og vi treffer kundens behov mye bedre. Hos oss så er det frivillig for våre medarbeidere å gå med flagg på navneskiltet sitt i forhold til hvilket språk de snakker. Så vi har jo medarbeidere i dag som har flaggene på navnskiltet sitt. Og det er det masse stolthet rundt, og det blir jo så satt pris på. At det kan komme kanskje en kunde og se det at der er det en medarbeider som snakker urdu, også blir det et konkurransefortrinn for oss, og det blir en stolthet for den medarbeideren. Fordi de bidrar med noe som kanskje de stereotypiske nordmennene ikke klarer å bidra til. Så vi ønsker veldig sterkt å ha mer mangfold. Vi ser at vi tar bedre beslutninger til det beste for selskapet. Vi blir mer innovative og vi klarer å speile kundene våre, og vi treffer kundens behov mye bedre, pluss at det er fantastisk spennende å jobbe med mennesker fra andre kulturer. Jeg lærer virkelig mye av det, og jeg tenker at det gjør oss det bedre mennesker. Så det går tilbake rett inn i verdiene våre, at vi er veldig opptatt av at vi skal være for de mange. Vi har en saying i Ikea som sier at to be one of us, you have to be yourself. Det ligger noe i det altså, og da må vi også sette det ut i praksis. 

Silvjia: Jeg liker det veldig godt. Det er ikke tall på hvor mange bedrifter jeg har enten vært i styre for eller jobbet i eller med. Alle sier at de liker mangfold, ikke sant? Men mangfold krever en psykologisk innsats. Du kan ikke kjøre på autopilot, du må akseptere at det du trodde var det eneste svaret på en del ting er kanskje ikke det eneste svaret. Og når noen til og med på litt klønete norsk på litt sånn feil kulturell måte, prøver å si noe så snakker de for direkte. Man snakker med altfor sterke følelser om noe som er egentlig en veldig rasjonell sak, så er det veldig lett å avskrive det. At dette er ikke tid til eller dette orker jeg ikke. Ofte så er det der de beste ideene kommer fra. Hvis man bare virkelig tar seg tid til å forstå. Hva er det de egentlig prøver å si nå? Hvor kommer de fra hva? Hva er det jeg ikke ser her? Jeg tror det er litt som bærekraft forøvrig. Dette har ekstra energi på kort sikt, så er det en kostbart, og vi lyver hvis vi sier noe annet. Lang sikt er den eneste fornuftige strategien. Og du må elske det på lang sikt, og det virker som om dere er veldig bevisste på at dette er en kostnad vi vet vi må ta skal vi være gode på lang sikt.

Monica: Ja, også vet vi at vi vinner på det, fordi vi har tall som viser det. Vi ser i dag, at folk er mer og mer bevisst på å velge bedrifter som tar sosialt ansvar. Også tar bærekraft og ansvar, men som også viser hva de står for som et selskap. Så vi ser jo det bare for å være en attraktiv arbeidsgiver, så ser jo vi mye sterkere i dag at folk som er på jakt etter jobb, ønsker å søke på arbeidsplasser som har dette fokuset. Så for oss så er vi også en attraktiv arbeidsgiver på grunn av det vi står for. Fordi at folk ønsker å jobbe for sånne selskaper. Vi har jo generasjoner som kommer, og vi ser jo det at den yngre generasjonen i dag er mye mer bevisst på bærekraft, samfunnsansvar, stå for noe. Det er noe mer enn bare skvise sitronen og om fokus på bunnlinja. Vi møtes jo av en generasjon som stiller mye større krav til bedrifter. Så for oss så er det viktig at vi investerer i dette, fordi vi ser at det gir oss bedriftsfordeler og det skaper en tillit ute blant både kunder, og vi blir en attraktiv arbeidsgiver. En ting er at vi kan ha fancy flotte ord om mangfold og inkludering, men vi må jo også sette det i et system. Så vi har jo inn i alle våre HR prosesser, alt i fra hvordan vi tiltrekker oss, hvilke bilder vi bruker i markedsføringen, hvilken tekst vi bruker. For vi må jo tiltrekke oss de med en annen bakgrunn enn det jeg har for å si det sånn. Og inn i rekrutteringsprosessen så er vi veldig opptatt av hvilke spørsmål vi stiller. Den er jo verdibasert, men at vi ønsker å source dem inn til at det er en forventning av ledere. Ikke bare forventning, men en kompetanse vi sikrer at lederne våre sitter med. Sånn at ledere også ser etter mangfold i rekrutteringsprosessene. Vi jobber jo veldig aktivt med etterfølger arbeid og videreutvikling og talentutvikling. Hvor dette mappes og dette jobbes veldig systematisk med gjennom året. Du ga meg en idé når du snakket om den fotballbanen. Når vi jobber med suksessen i Ikea, så illustrerer vi en benk hvor det sitter noen på og har lyst til å være med å spille fotball og venter på når er det min tur. Og den benken, den vil vi skal være veldig mangfoldig. En dag så er de klare også skal de være med. De skal bli trent underveis, også skal de gå inn i lederrollen for eksempel, eller ha en videre karriereutvikling i Ikea. 

Evija: Dere har så mange god dokumentasjon på at dette er lønnsomt, at dette gir dere konkurransefortrinn. Hvorfor tror du at det fortsatt er mange selskaper som ikke har kommet lengre enn bare å si at vi er opptatt av mangfold? Hvor tror du barrieren ligger, fra å være en virksomhet som mener det, til dere som faktisk gjør det. Hvor er barrierene midt i dette? 

Monica: Nei, jeg tror for det første at du må ville det ordentlig. Det er i startpunktet, også må du sette den organisasjonen som kan håndtere det. Vi har noen gode ambassadører i Ikea og investert i en ressurs som jobber med dette og har et brennende engasjement og er en fanebærer for dette i selskapet vårt. Og i en hektisk hverdag, så trenger vi jo at vi har disse personene og disse rollene som løfter det på agendaen. Får det på bordet, gjør undersøkelser, pusher oss fram, får de inn i ledelsen, får det til å bli en prioritet. For hvis man som en leder i dag ikke har den organisasjonen med seg og har noen ildsjeler i organisasjonen som brenner for dette her, så er jeg redd for at det kanskje bare blir viktig i ett år, fordi man hadde det som et fokus, også får man det ikke bærekraftig og et langsiktig arbeid i det. Men for oss så har vi løftet det strategisk, så det er hele forretningsplanen vår, og det er jo en del av strategiarbeidet og en del av planen som er en del av forretningsplanen. Også jobber vi med det systematisk. I tillegg til det, så har vi en organisasjons setup hvor du har kompetansen i organisasjonen som pusher dette fram. 

Silvija: Veldig bra. Jeg har lyst til å stille bare et lite sånn spørsmål tilbake til dette med interne verdikjeder. For folk samarbeider og hvordan gjør vi dem flinke til å jobbe som et lag og ikke som veldig gode individuelle leverandører på sitt private oppdrag? Hva slags tips og triks her dere der? 

Monica: Jeg kan jo bare nevne en enkelt ting. Vi er veldig opptatt av ordet vi i Ikea. Det er nesten sånn at hvis jeg skal skrive en e post og jeg innimellom skriver jeg, så retter jeg meg selv til å skrive vi. Det kan høres litt sånn teit ut, men i gitte situasjoner så er vi veldig opptatt av å løfte hverandre og fremstå som et selskap hvor fellesskapet betyr veldig mye, og det er jo en del av verdiene til Ikea, det er fellesskap. Jeg sa jo innledningsvis at vi ikke er noe one-man-show. Så det er har noe med det interne språket vårt og hvordan vi oppfører oss å gjøre. Hvordan vi går foran som gode eksempler, med at vi bevisst bruker ord som vi og oss. Også selvfølgelig så bruker vi jo jeg mer sånn jeg leder, og jeg bidrar til hva jeg kan bidra med for å nå målene. Det skal jo også ned på et individnivå, men vi er veldig opptatt av dette med fellesskap og at alle bidrar. Så jeg tror det har veldig mye med hvordan du går foran som et godt eksempel og hvordan vi snakker og løfter hverandre. Løfte hverandre gode, og lytter til medarbeiderne i hele organisasjonen. 

Evija: Jeg synes det var veldig fint, det du sa innledningsvis om det med at alle ansatte er likeverdig. At alle oppgavene er viktig. At det er ikke er fordi jeg har en veldig fancy tittel, helst på engelsk så betyr det at jeg er mer verdt enn en annen, men at det er tatt ned i kulturen at det er likeverd. Det gjør noe veldig godt med kulturen. Kan jeg bare spørre, det høres utrolig kult ut sånn som dere jobber med mangfold og du gjør at det høres veldig lett ut. Men jeg regner med at det ikke er så lett. Hvilke utfordringer møter dere på med i dette arbeidet med mangfoldet, og hvordan løser man dem? 

Monica: Ja, og det er jo ikke enkelt. Det er jo et konstant hardt arbeid som ligger bak, men det vi opplever, det er jo at hvis man først og fremst har en god strategi på plass, og man har fått laget gode systemer i oppfølgingssystemer, så er det et litt sånn fundament. I tillegg, når man som jeg nevnte, har gode kompetanse om organisasjonen på plass som har både kompetanse og som blir litt lokomotiv og pusher dette fram i organisasjonen og får det på agendaen, så er det gode ingredienser. Så er det krevende arbeidet å få dette ut i hele organisasjonen. Vi er 3200 medarbeidere. Vi har over 400 ledere, og det er jo en turnover, og det er mange som skal lære, også skal man få alle til å forstå viktigheten. Så det er jo et konstant arbeid hvor vi må snakke om dette ofte. Det vi har lært, er jo at dette ikke er noe vi bare kan tenke på en gang innimellom. Vi må liksom gjennomsyre det i måten vi jobber på, og ha veldig mange arenaer hvor dette snakkes om. Så når det gjelder dette med inkludering, så gjennomfører vi medarbeiderundersøkelser hvert eneste år. Det har vi gjort i alle år, men nå har jo vi tatt steget lenger. Nå har vi blant annet gjennomført en mangfold og inkluderingsundersøkelse som bare handler om det. Der har vi tatt steget litt lenger, for å lære mer og vite mer. For vi er veldig opptatt av å få innsikt. Det er noe vi blitt gode på over de siste årene, Det er å hente data og se verdien av å få fact based data og ikke så mye at man bare har assumptions og ting man tror. Det vi ser i den undersøkelsen, hvor vi rett og slett stiller veldig konkrete spørsmål. Det kan være i forhold til din seksuelle legning. Også kan man sikkert bli litt sånn, har lov til å spørre om det? Men Ikea globalt, altså i alle verdens land har gjennomført en undersøkelse som er helt anonymisert og gått gjennom. De brukte et år på å lage denne undersøkelsen for at det skulle bli 100% trygt å ta den. Der har vi faktisk stilt veldig dype spørsmål om deg som en person, og deg, og hvordan du opplever din identitet? Også har vi knyttet det opp mot om du opplever at du har de samme mulighetene som andre. Så hvis du for eksempel er en homofil mann, har du opplevd at du har fått de samme mulighetene i rekrutteringssammenheng. Så vi går ganske dypt, fordi vi genuint er nysgjerrige for å høre direkte fra våre egne medarbeidere. Om hvordan de opplever da at vi er. Er vi en inkluderende arbeidsplass og hvor har vi potensialer hen? Så det ser vi på som veldig viktig. 

Silvija: Veldig bra. Gjør de andre gode og aksepterer den du er og bruk det for det, det er verdt for det er bare sånn bedriften kan oppnå sitt fulle potensial. 

Monica: Absolutt. 

Silvija: Jeg liker veldig godt dette her med at det er verdien i oss alle sammen som er verdien. Tusen takk for en god prat igjen, og vi møtes om kort tid for å snakke om den siste samtalen i serien. Om hvordan dette her kan brukes på en god måte relatert mot omverden, og det er partnere, kunder og kanskje verden forøvrig. Vi er tilbake på bærekraft igjen. 

Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University.