Hei og velkommen til LØRN. 1500 læringshistorier fra de beste fremtidstenkerne og skaperne. På Lorn.tech kan du lytte, se eller lese alt innhold gratis, men registrer deg for å få tilgang til personaliserte læringsstier, sertifikater og mye mer.

Tale Skjølsvik: Hei og velkommen til LØRN og denne serien vi lager sammen med NKI. Serien samler forskjellige samtaler innen temaer fra NKI sine nettstudier og kurs. Jeg heter Tale Skjølsvik og i denne serien gjester vi Jørgen Snøås Gustavsen fra JSG Event og Tons of Rock, og Kaisa Markhus, fagansvarlig for ledelsesfag fra NKI. Velkommen til dere begge to. I dag og i denne episoden, skal vi snakke om hvordan ledelse drives i norske organisasjoner i dag, og da kan det jo være litt interessant å snakke litt om hvordan ledelses tankegangen er i norske organisasjoner, og kanskje sammenligne det litt med hvordan det tradisjonelt sett har vært. Har du lyst til å si noe om det, Kaisa? 

Kaisa Markhus: Ja. Det er, som jeg har vært litt inne på i en tidligere episode, så er det jo ikke ledelse før og nå, det er noe som utvikles. Vi er mennesker som er ledere og vi jobber med mennesker. Så for eksempel relasjonsledelse er jo et ord som våre studenter, som skal gå inn i lederstillinger, skal kunne noe om. Det å forholde seg til andre mennesker er jo egentlig det det handler om. Sånn sett, så vil jo det at vi som samfunn utvikler oss, også utvikle lederstiler og tankegang rundt ledelse. Så det hadde før kanskje vært typisk mer autoritær ledelse, så er det nå mer medbestemmelse, at det er viktig. Det ser vi også at funker godt, skaper mye motivasjon hos medarbeidere. 

Tale: Dette er med medbestemmelse syns jeg er et litt sånn interessant tema. Før har man jo kanskje sett mye tradisjonelle ledelsesmodeller, med litt sånn hierarkisk ledelse kanskje, og så får vi dette med medbestemmelse, hvor folk får lov til å være mye mer med. Men, noen ganger så tenker jeg at medbestemmelse går litt på tvers av dette her med reell involvering av folk, at man også må være flink til å få folk til å komme med tingene sine, ikke bare spørre dem etter at man på en måte som leder har funnet ut hva man har lyst til å gjøre. Så dette medbestemmelsesbegrepet og involvering, hvordan tenker du rundt involvering, Kaisa? Hvordan involvere man ansatte?

Kaisa: Det kommer veldig an på hvilken bedrift eller hvilken organisasjon man jobbe for da, men kanskje tenke mer prosessorientert og ha litt mer fokus på kommunikasjon, eller at det er på en måte mer en prosess og som du sier, ikke ha bestemt seg for hva man vil først. Samtidig, er det gjort en del forskning på for eksempel hvordan det er viktig at en leder på en måte har landet i verdiene sine og har funnet ut hva man egentlig står for, og hvordan det har påvirkning for resten av bedriften eller organisasjonen. Og, at det er kommunisert tydelig, så, de som er med i teamet, medarbeiderne, kan kjenne seg igjen og man kan jobbe mot et felles mål. 

Tale: Jørgen, jeg har snakket med noen som sier at de synes at vi driver veldig god ledelse. Hva er det du gjør? Hva slags prinsipper og tanker har du i ditt ledelsesarbeid?

Jørgen Snøås Gustavsen: Ja. Det er jo veldig hyggelig å høre. Jeg synes det er veldig viktig å lede folk til å få det beste ut av seg selv, og at man inkluderer tidlig i prosessen og gir de ansvar og muligheter til å utvikle seg selv. Også, det å vise med handling og ikke bare med ord, at det jeg hele tiden jobber etter de samme prinsippene selv, som jeg ønsker å lære bort. Det tror jeg er veldig viktig for folk å se hvordan jeg jobber også. Og, gi ansvar. For eksempel, jeg hadde praksisstudenter i fjor vår. Da jobbet vi med en festival, den heter Skeikampen festivalen, og da kom de rett fra studiene og fikk ansvaret for hele artistlanseringen. Da gjorde de alt det grafiske, markedsføringsstrategi, hvordan vi skulle lansere det, jeg lot de ha dialogen med management og planlegging og alt sånt, og det gjorde at de fikk en veldig mestringsfølelse tror jeg og fikk muligheten til å gjøre det. Da ga jeg rammeverket og jeg svarte på spørsmålet når de lurte på ting, men jeg gikk ikke inn og sa gjør sånn eller sånn, jeg ga de litt kreativ frihet, og da spesielt på design biten og også hele prosessen. Det fikk jeg veldig god tilbakemelding på. Vi gjorde litt det samme også med den samme festivalen, hvor vi skulle søke om utviklingsstøtte til festivalen, da fikk de litt frie tøyler og kom opp med ulike ideer, og det endte med at vi lagde en toppkonsert som var gratis, på toppen av Skeikampen, hvor vi da booket inn en artist og fikk støtte for å gjøre det da, som de var med på hele prosessen. Så oppsummert, så er det vel egentlig det å inkludere dem, gi dem ansvar og ta de med på kanskje større oppgaver enn de forventer da, og større oppgaver enn de tror de får mulighet å gjøre.

Tale: Dette her med å gi folk mulighet til å følge mestring, kan jo også føre til at man får verdier ut av det å være leder som går litt utover akkurat kanskje den spesifikke oppgaven. Jeg tenkte på deg, Kaisa, tenker du, rundt dette her med at vi har mye diskusjon rundt psykisk helse for unge, kan man også, eller bør man også tenke som leder at man er med på å fasilitetere det på noen måte?

Kaisa: Ja, absolutt. Det er jo en stor del av dette med å ha en, som vi litt mer formelt kaller for personaladministrasjon, men som jo egentlig handler om trivsel på arbeidsplassen. Det er jo et område som vi også har noen fag/emner på, dette med selvledelse. Hvis man kan lede seg selv og være et forbilde for andre, så vil man jo gjennom handlingene sine også vise hvordan man vil at ting skal foregå, men også være et godt forbilde. Det gjelder jo for alle aspekter, om det er at man bruker positive ord istedenfor kjeft, sånne ting som vil påvirke flere aspekter. Så å lede og være et godt forbilde i sin egen lederstil er viktig. 

Tale: Hvordan gjør du det, Jørgen? Hvordan driver du, både at du jobber som et forbilde, men også tenker rundt det der med selvledelse med folk som jobber på festivalene som du er involvert i? Du ga et godt eksempel akkurat, men har du noen flere sånne prinsipielle tanker rundt det?

Jørgen: Nei, altså det handler mye om, spesielt på festivaler som du sier, så har vi mye frivillige medarbeidere og sånt, og de motiveres jo av kanskje andre ting enn lønn og økonomi da, og da er det spesielt viktig å lære seg å kjenne hva de ønsker å få ut av det. Det å lære seg å kjenne ulike mennesketyper eller personlighetstyper, når man jobber med så mange forskjellige mennesker, så må man tilpasse seg på ulike måter etter hvordan personlighetstypen er. Så det å være en god leder handler også veldig mye om å kjenne mennesker og klare å lære utifra hvordan de personlighetstypene er da. Det er noe jeg synes er veldig interessant, og har prøvd å sette meg mye inn i og gjort mye erfaringer på selv også.

Tale: Så er det del av din lederstil, vil du si da? Hvordan du forholder deg til mennesker, det krever masse relasjonsledelse, relasjonskompetanse, menneskeforståelse. Er det liksom del av din lederstil, tenker du?

Jørgen: Ja, det vil jeg absolutt si, at det er en viktig del, og at man genuint er interessert i å få ut det beste av andre, det tror jeg også er veldig viktig, å bygge opp andre. Det beste for meg er jo om jeg kan sitte der på festivalen og ikke ha noe å gjøre, fordi jeg gjort de andre så gode at de gjør hele jobben.

Tale: Men det var kanskje ikke bare det som var motivasjonen, at de skulle få mestring, jeg vet ikke?

Jørgen: Jojo.

Tale: Haha, selvfølgelig. Hva med dette her med bevissthet rundt egen praksis? Hvem er du som leder? Tenker du på det? Er du bevisst denne praksisen og det du gjør? Går det litt tilbake og reflekterer over det, og på en måte tar med deg ting, gjør erfaringer? Hvordan jobber du liksom med å reflektere over eget lederskap, Jørgen?

Jørgen: Ja. Jeg tror jeg har gjort det mye ubevisst. Det er egentlig ikke før nå, når jeg blir spurt om å være med i den podcasten, at jeg har begynt å tenke mer konkret på det. Men, da har jeg kommet frem til at det har jeg gjort hele tiden, men mer ubevisst og det har vært viktig for meg å hele tiden utvikle meg selv og utvikle de jeg jobber sammen med, til å bli best mulige da. 

Tale: Kaisa, du har også kanskje noen tanker rundt det, også kanskje knyttet til kursene til NKI, hvordan man kan bli bevisst egen praksis og hvem man er som leder?

Kaisa: Ja, det er litt morsomt det at Jørgen sier at man kanskje ikke tenker over det før man tenker over det. I mitt masterstudie så intervjua jeg en del ledere, og da stilte dem mange spørsmål rundt om hvordan de har reflektert rundt egen lederstil eller på en måte verdier som leder og sånn, og da svarte de litt det samme som Jørgen. Sånn at når du sier det, så har jeg mange tanker om det, men det er kanskje ikke noe som ligger der bevisst. Så det som er ganske interessant, er jo kanskje at mange som er i lederstillinger har en personlighet som kanskje ofte passer til eller som på en måte får deg opp og inn i en lederstilling ved at du er nysgjerrig på andre, at du er genuint opptatt av å se andre bli gode, bygge et godt team, ta litt styring, men deligere ansvar. Det er kanskje det som er forskjellen på en god og en dårlig leder da, hvis man skal gjøre det enkelt. At har man interesse av faget som man egentlig holder på med, eller har man bare blitt leder og har egentlig ikke så mye interesse for det. Det er jo det utdanningene våre for eksempel skal bidra og hjelpe studentene og reflekterer rundt. Liker jeg det her? Har jeg interesse for andre mennesker? Liker jeg gjøre andre gode? Og, bidrar til å gjøre noen refleksjoner rundt det. 

Tale: Kanskje vi får til det i denne podkasten her også. Kanskje man begynner å tenke, ikke bare på lederskap, men kanskje også på egen oppførsel i forhold til andre. Som medarbeidere kan man også tenke på det; er jeg god på å spille andre gode, eller lager jeg murer og lager spill på arbeidsplassen, og holder på med politiske diskusjoner og sånt, så det er spennende å tenke rundt. Jeg tenkte kanskje vi skulle gå litt over til dette her, jeg vet at du har jobba litt i utlandet, Kaisa. Er det noe spesielt med hvordan vi driver ledelse i Norge egentlig? 

Kaisa: Jeg tror vi er veldig gode på, eller jeg opplever at i Norge så er vi veldig tillitsbaserte. Samtidig, så har jeg jobbet i ulike bedrifter i Norge, hvor vi kanskje ikke alltid er så innovative i måten vi tenker ledelse, måten vi tenker medbestemmelse. For vi har kanskje tradisjonelt vært litt hierarkiske i organisasjonsstrukturen, hvor lederen er på toppen og man må høre på det den sier. Vi får medbestemmelse, så derfor hører vi på hva leder sier uten å stille så mye spørsmål, så lenge vi får frihet i den arbeidsoppgaven vår. Og det, tror jeg er litt i ferd med å snu. Mye på bakgrunn av for eksempel sånn Jørgen jobber, hvor han inkluderer studenter, gir dem frihet, du setter kanskje rammene, men du gir dem frihet til å utfolde seg da. At de får lov til å være med og stille spørsmålene også, at det kanskje er mer moderne eller veier videre da, også i Norge.

Tale: Så kanskje vi trenger litt flere som ikke bare utforsker, men også utfordrer litt også, og tørr å stille spørsmål. Men, det krever en ledelse som faktisk tørr å ta imot spørsmålene og tørr å bli utfordret. Hvordan tørr du å bli utfordret i dine lederoppgaver, Jørgen? Hva skjer hvis frivillige kommer og utfordrer deg skikkelig?

Jørgen: Jeg synes at det er kjempegøy, hvis de gjør det. Da viser det at de har guts, at de har troen på seg selv og tror dette er riktig. Så når det er folk som tar initiativ og sånne ting, så velger jeg alltid å bruke tid på det og svare godt, ha noen diskusjoner kanskje. Så det synes jeg er kjempespennende.

Tale: Opplever du at unge folk gjør det? Du møter mange tusen unge folk i løpet av disse festivalene, så jeg tenker at det hadde vært spennende å høre litt om hvordan. Er de gode til å innrette seg, tørr de å utfordre, eller er det totalt variasjon basert på personligheter? Eller, er det sånn at de yngre generasjonene har noen fellestrekk som du har observert, når du har jobba med disse festivalene?

Jørgen: Nei, det er nok veldig variert, men jeg er oppdager jo det at mange, når de blir trygge på seg selv og sånt, så er det lettere å ta de spørsmålene og ta ting videre og utfordre. Så det er kanskje den fellesnevneren, at man må legge litt til rette for det selv også, og at det skal være takhøyde for det.

Tale: Det er kanskje man opplever ledere som gjør medarbeidere utrygge, nettopp for at de ikke skal utfordre, så blir det liksom det totalt motsatte, som man kanskje ikke ønsker i det hele tatt. Andre ting du tenker er spesielt ved Norge, Kaisa? Er det forskjellig på tvers av forskjellige typer organisasjoner, for eksempel, i offentlig sektor, i privat sektor. Vi har jo en veldig stor offentlig sektor i Norge, som har en litt annen type form, litt med byråkrati, i private bedrifter er det kanskje litt annerledes. Har du noen tanker rundt det? 

Kaisa: Jeg har mye tanker rundt det. Jeg tror ikke vi har tid til å diskutere alt her under denne podkasten, eller denne episoden. Men, det er nok i Norge generelt, så har vi bygget samfunnet vårt på sosiale velferdsprinsipper, og vi er et av verdens mest likestilte land. Så, vi er opptatt av dette med likestilling og rettferdighet. Og, bare for å kaste ut en brannfakkel, vi har jo sett de siste årene at det er kommet flere private bedrifter og initiativ i markedet, og også utdanningsmessig. NKI er jo en privat skole som fyller et hull som ikke det offentlige gjør, og da er jo spørsmålet; blir det mindre rettferdig? Er det ulik type lederstil innenfor det private enn det offentlige? Og det tror jeg nok det kan være i mange tilfeller. Hvis man er en innovativ person, som har mye ideer, så tror jeg kanskje man blir litt tiltrukket av det private, hvor endringer skjer litt mer hurtig, enn det offentlig, som er litt mer likestilte og litt mer saktegående. Så det er på godt og vondt. Jeg tror vi skal ha med oss begge delene i prosessen. 

Tale: Dere. Vi må gå inn for landing med denne episoden, men er det noen ting som lytteren bør sitte igjen med nå, etter denne episoden her? Et par få ting som du tenker, Jørgen, hva vi fått med oss herifra egentlig?

Jørgen: Igjen for min del, er det dette med å lære seg å kjenne ulike personlighetstyper og lære seg å kjenne ulike personlighetstyper, og litt det psykologiske i det der, og tilpasse de man leder og de man jobber med, at man klarer å forstå at folk er forskjellige og har forskjellige behov og kommuniserer og forstår ting på forskjellige måter.

Tale: Så vi har individet, så synes jeg også du var innom på en interessant måte også, Kaisa, dette her med at man organisasjoner som også er forskjellig. Så du har individer som er forskjellig, du har organisasjoner som er forskjellig. Kan vi ta med oss noe fra det perspektivet fra denne episoden?

Kaisa: Jeg tror det er viktig for kommende ledere eller nåværende ledere, som sitter og hører på denne episoden, å tørre, at de må tørre å stole på de ideene som kommer, de må tørre å gi fra seg litt ansvar og ikke sitte på den litt sånn tradisjonelle rigide hierarkiske sjefsstolen da, men heller bli en leder som er mer en medarbeider eller team player. 

Tale: Jeg tenker at vi har vært ganske gode team players i denne podkasten her også. Da gjenstår det bare for oss å takke her fra LØRN og NKI. Tusen hjertelig takk for dere, Jørgen og Kaisa. Vi skal høre litt mer fra dere i neste episode, men takk for oss.

Takk for at du lærte med LØRN. Husk at du må registrere deg på lorn.tech for å få personaliserte læringsstier, sertifikater og mye mer.