Webinar

14. desember 2021
Kl. 09:00
Med:  
Merete Løland  
Arne Krokan  
Nikolai Fasting  

Moderator: Silvija Seres

Digital pedagogikk for voksne

Vi ønsker velkommen til webinar for å gi dere siste nytt innen digital pedagogikk og livslang læring i det vi går inn i juleferien. Med oss i samtalen har vi Merete Løland (Fagleder, Sparebank 1 SR-Bank), Arne Krokan (Professor, NTNU) og Nikolai Fasting (CTO, LØRN) med Silvija Seres som moderator.

Program

Del 1: Adventshilsen ved Silvija Seres

Del 2: Ny pedagogikk og læringsplattform med Merete Løland og Arne Krokan 

Panelet

Merete Løland
Fagleder, Sparebank 1 SR-Bank
Bio

Merete er fagleder i Sparebank1. Hun er engasjert, deler raust av egen kunnskap & en kreativ idemaker som blir inspirert av folk og å få til små endringer, læringens uforløste potensial. I SpareBank 1 SR-Bank er hun med på å levere de tjenestene og produktene du og jeg trenger for å vokse og utvikle oss. Enten det er privat eller i en bedrift, bidrar vi til at du kommer i mål med huskjøpet, pensjonen eller utviklingen av bedriften. Jobben er å bidra til at andre lykkes!

Arne Krokan
Professor, NTNU
Bio

Arne er fra 2020 Professor Institutt for industriell økonomi og teknologiledelse. Hans store prosjekt er å forstå mer av hvordan ny teknologi endrer samfunnet, spesielt organisasjoner, deres forretningsmodeller og vilkår for verdiskaping.

Nikolai Fasting
CTO, Lorn.Tech
Bio

Nikolai Fasting jobber som CTO hos LØRN og har mer enn 20 års erfaring som teknologileder og investor med et internasjonalt nedslagsfelt. Han har bygget teknologiprodukter og organisasjoner som ofte har vært i forkant av store teknologitrender, og flere av disse produktene har opplevd internasjonal suksess. De senere år har Nikolai ledet flere plattform-utviklingsprosjekter og vært investor i flere norske plattformselskaper, med internasjonal suksess.

Del 1 - E0021

Del 2 - E0021

Del 3 - E0021

Del 1 - E0021

Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til en LØRN panel samtale som en del av vår frokost webinar om digitale læringsplattformer og digital pedagogikk. Jeg er Silvija Seres og gjestene mine i dag er Arne Krokan, som er professor blant annet på en NTNU, men også styremedlem i LØRN. Og Merethe Løland, som er en av mine store forbilder fra næringslivet i forhold til dette med å få organisasjoner til å lære på nye måter og effektivt. Velkommen begge to!

 

Arne Krokan: Takk, takk.

 

Silvija: Dere skal få lov til å introdusere dere selv med en kort beskrivelse på hvorfor dere mener at digital læring og pedagogikk er viktig og spennende. Vi starter kanskje med damene, da. Merete? 

 

Merete Løland: Ja, hvorfor er det spennende? Vel, for meg så handler alt om læring. Og jeg sier alltid at læring skal være lett og i dag så har vi fått utrolig mange fine verktøy som LMS og annet digital tilgjengelig som gjør læring lett tilgjengelig for enda flere enn det var før. Og fra mitt ståsted i Sparebanken 1 SR-bank så er det jo sånn at man kan lett få ut læring til alle våre ansatte rundt hele sørlandet. Så derfor brenner jeg både for teknologien og læringen og blir lett engasjert når det gjelder akkurat de tingene. 

 

Silvija: Men du, Merete, du sa ikke så mye om deg selv. Men du er utdannet pedagog også har du jobbet blant annet akademiet i Equinor. Fortell litt om reisen din. 

 

Merete: Det kan jeg gjøre. Jeg har jo denne fantastiske kampolitten, da som jeg må skryte av når jeg kommer her i pedagogikk med fokus på digital læring på den tiden som heter IKT. Og bruk av internett faktisk blant studenter. Det var på en måte en inngang for meg og det å jobbe med voksnes læring. Så jeg er ikke pedagog i skolen. Jeg er pedagog i næringslivet og det har jeg alltid vært. Og som du trekker frem akkurat det jeg gjorde i Equinor, da etablerte jeg et digitalt akademi. Og da måtte vi tenke helt nytt om læring. Da skulle vi ha digital kompetanse til 20 000 ansatte. Vi skulle gjøre det lett tilgjengelig. Og det skulle være en oppstilling for alle ansatte. Så det er klart at da tråkker jeg sikkert noen på tærne. Jeg brøt ned noen murer, men jeg gjorde ting veldig annerledes og fikk gode resultater heldigvis.

 

Silvija: Veldig spennende. Arne, du er Mr. Digital University. 

 

Arne: Ja, takk for den. Da oppvaskmaskinen røyk lille julaften her så har jeg gått på YouTube og funnet ut hva som var galt, og der lå det video av en som hadde skrudd opp samme oppvaskmaskin og funnet ut at hovedkortet var brent. Og det kunne jeg se at var samme feil hos meg, så jeg kunne ringe til reparatør også kunne jeg fortelle han at hovedkortet var blitt brent, så han måtte ta med hovedkortet til den modellen når han kunne komme etter at vi hadde vasket opp manuelt halve julen med alle gjester. Og jeg tenker okey, når det er så lett å finne ut av den tingen der så hvorfor skal ikke det være like lett å lære det du trenger ikke bare i jobben din for å gjøre jobben din – men også at du skal ha den oppdagelsen det er å forstå hvordan verden endrer seg. Det er liksom min mission, da. Det er at du må forstå hvorfor skal jeg lære noe nytt og hva innebærer dette? Hva er konsekvensene av de endringene vi ser. Og da jobber jeg for å gjøre den innsikten så lett tilgjengelig og forhåpentligvis så interessant for så mange mennesker som mulig at vi greier oss å spre en innsikt som jeg tenker er viktig at folk har. 

 

Silvija: Arne si litt også om de kursene du bygger nå med blant annet finans Norge og fra NTNU. 

 

Arne: Ja, vi har nå i et år jobbet sammen med finansforbundet som har 32 000 medlemmer i finanssektoren. Og Finans Norge, da. Hvor dem har satt av 10% lederressurs hver for å være med å utvikle og gjennomføre kurs i digital transformasjon for finanssektoren. Så vi lagde da to nye evner. Dette emnet når du har eksamen av 7,5 studiepoeng. Hvert av disse emnene består av fire kurs, og det de fire kursene er åpne og gratis tilgjengelig for alle som vil være med på dem. Og når man har gjennomført de fire kursene kan man ta eksamen på NTNU. Det er egentlig noen spesielle innvendinger og i dette tilfellet koster det også noen penger, da. Men eksamen skal da være noe som gjenspeiler de utfordringene man står ovenfor i sektoren og det vi har gjort er å skape det vi har kalt for et ultra fleksibelt læringsdesign. Det betyr at det er en læringssti som har korte videoer og tekster som ikke er som en helt bok, men det er skjermbilder som du kan lese med litt sånn eye candy. Noen illustrasjoner som bryter opp et massivt tekst bilder. Det er oppgaver. Det er diskusjoner som du kan delta i. Det er oppslagstavler hvor du finner ressurser på nett som handler om et tema. Det er fantastiske samlinger av ressurser. Tenk 200 mennesker skal lete opp noe de kan dele med hverandre. Også har vi ordsky oppgaver som gir et veldig raskt bilde av hva folk tenker om et tema. Så alt dette har vi satt sammen i læringsstien. begynner i den ene enden og blir fullt utdannet i den andre enden. Det er liksom tanken her, da.

 

Silvija: Jeg kommer tilbake til dette her. Dette høres også veldig ut som mye av det vi baker inn i både produktsiden og distribusjon siden av LØRN sin plattform. Og denne samtalen er egentlig en del av en sånn plattform re-inspirasjon som vi kommer til å da sende månedlig fremover fra LØRN. For noe av dette her må også produktifiseres  for at det skal kunne skaleres opp, ikke sant? Det er litt av det å prøve å finne ut på en lean måte hva er det som er den nye pedagogikken? Og det er der jeg har lyst å starte egentlig med en liten provokasjon. Og det er at jeg tror at utdanningsinstitusjonene flest er litt for konservative og litt for konserverende. Og at når de sier at vi har vært veldig flinke gjennom pandemien og vi har digitalisert oss, så har vi egentlig bare satt strøm eller strømming da på foredrag og ikke anvendt 90% av det du snakker om her Arne og det vi håper å få til med LØRN hvor folk aktiviseres på nye måter og hvor det er en helt ny didaktikk. Så det er litt nye verktøy som skaper ny pedagogikk og didaktikk og en ny læringsopplevelse. Arne, jeg starter med deg. Er du enig eller uenig? 

 

Arne: Jeg er 170% enig, og jeg flyr ut og sier akkurat det samme selv. Og det har vært fokus på digitale forelesninger, og jeg mener at det er fullstendig feil av til og med foreslått å forby forelesninger på universitetene, fordi det er jo den suverent dårligste måten å lære på. Og forelesninger skal vi bare bruke i de sammenhengene hvor det beviselig er det beste innspillet til en måte å lære på. Man ser jo det at for å lære noen ting så må du ha en impuls utenfra. Og da kan du bruke de beste folkene i verden eller de beste folkene i Norge hvis det skal være på norsk til å gi den impulsen. Også må man prøve å forstå også må du øve deg. Du må trene deg. Gjennom mine kurs så trener man seg til å skrive små refleksjonsnotater hvor du tenker gjennom hva er konsekvensen av dette. Få noen multiple choice oppgaver hvor hensikten er ikke at du skal stå eller ikke stå for å fullføre. Hensikten er at du skal tenke igjennom noen av de sentrale tingene som du har vært gjennom i den foregående bolken. Så vi har så veldig mange ting å spille på. Mens når universitetene skal designe et nytt emne, for du har et emne når du har eksamen. Så er det ofte at det er to timer forelesninger og to timer øvingsoppgaver. Også LMS det digitale klasserommet hvor man legger inn powerpoint presentasjoner og sørger for at dette kommer i obligatoriske innleveringer, da. Så jeg tenker vi må tenke fullstendig annerledes og derfor er tenker jeg at jeg er så glad for å jobbe med blant annet Meretes organisasjon. Sparebank 1, fordi man er jo opptatt av at folk ikke bare skal gå på et kurs, men at det man jobber med skal bidra til å skape en endring. Og derfor så jobber vi sammen på den måten at vi lager innholdet sammen også. Det er ikke bare sånn at man sender folk på et kurs laget av en utdanningsinstitusjon. Vi lager innhold sammen. Og da får man et annet eierskap til det. Og vi lager til og med eksamensoppgaver sammen. Og det gjør også at den tiden folk bruker til å gjennomføre eksamen er jo ikke bare nyttig for eksamen og den som gjennomfører det. Men den får en nytte for virksomheten fordi vi kontekstualiserer innholdet til den aktuelle bedriften eller den sektoren, da. Eller de aktuelle problemstillingene som man er på der. Så her har universitetene veldig mye å gå på når det gjelder å bli flinkere til å gjøre dette. Jeg vil si at de har en daglig kamp intern på eget sted og i sektoren for å klare å følge om dette her. .

 

Silvija: Vi kommer til deg hvert øyeblikk. Det jeg vil kommentere her er at for å dra det litt over til LØRN er vi veldig opptatt av å ha denne skreddersømmen. Så tror jeg Arne at jeg vil utfordre deg på dette med at jeg tror ikke du trenger de beste i Norge nødvendigvis til å holde de foredragene. Vi trenger noen foredrag fra eksperter, men utrolig mye kunnskap sitter inne i bedrifter og denne samtale – toveis, sokratiske modellen hvor bedriftene lærer litt mer av seg selv og sin egen ambisjon er også en utrolig viktig del av det å få opp dette i skala på tvers av veldig mange fag og hele geografien i landet. Og det største problemet her er de tusener av tusener småbedrifter som ikke er Equinor. Men tilbake til Merete, du begynte på det Arne snakket om. Og fortell oss litt om dine egne opplevelser av å prøve å bygge opp kultur for dette i næringslivet. 

 

Merete: Ja, Arne treffer jo pedagog hjertet mitt litt dypt fordi han gjør veldig mye riktig. Og det med gjøre det på næringslivs siden er som jeg sier at min mission er å gjøre læring lett. Men da ligger det jo et læringsdesign bak der. Og vi bruker mange virkemidler. Og jeg sa for mange år siden at jeg har sluttet å gå på kurs for der lærer jeg ingenting. Og det var bare for å kaste ut en brannfakkel i forhold til at det er ikke disse kursene nødvendigvis som gir så mye læring for det tradisjonelle klasserom kurset eller et digitalt foredrag, men det er jo hva jeg tar med meg videre og endrer i etterkant og klarer å bygge videre på og faktisk bruke i jobben min.  Og det var litt av tankesettet bak også når vi har bygd opp den jobben jeg er i dag, men og tidligere jobber at man bygger opp en kultur mening. Og da har jeg alltid hatt med meg en sånn mission statement i forhold til å gjøre læring lett. For vi må endre måten vi gjør læring på, vi må endre måten vi jobber på og vi må tenke på. Og det handler om å integrere mer læring på jobben, og da er det tilbake til de gode gamle pedagog begrepene. Learning on the job har vi jo snakket om i 20 år. Men å faktisk gjøre det og få til det. Og da tror jeg noe av nøkkelen er at man snakker om disse ambassadørene, men og det å lage læringsgrupper rundt digitale kurs. Og da må jeg jo fortelle at jeg var jo en av deltakerne på Smart Læring kurset sammen med Arne. Og jeg har lært mye av Arne, men det som fikk meg gjennom var at det var en ukentlig produksjon av hvordan gå frem i løpet av syv uker tror jeg det var. Men det som virkelig gjorde at jeg fikk tatt eksamen var jo at jeg hadde en avtale med en kollega hver fredag. Da skulle vi snakke om ukens tema. Og da var jeg litt sånn shit pomfritt, da må jeg jo gjøre noe fordi det var den deadline. Men det tok meg igjennom. Og det tankesettet har jeg tatt med meg i mye av det vi gjør. Om det er lederutvikling, fagkompetanse som skal bygges intern og der har vi mye bra. Men det å skape de nettverkene og lære sammen med noen. Og da kan det være et digitalt kurs, å gå på et seminar fysisk. Det kan være hva som helst. Men det å faktisk bruke det inn i et nettverk og bygge sitt eget læringsnettverk er det jeg heier på veldig. Også LMS eller hva det er er en liten detalj, og det er jo viktig, men ikke for den som skal lære. De skal få en god opplevelse og lære det de har bruk for i jobben sin eller hvor de er i livet.

 

Silvija: Arne, det jeg vil spørre Merete om er at alternativet til at universitetene gjør dette er sånne som Cornerstone eller Linkedin Learning eller Coursera. Og litt av problemet der er at det er veldig mye bra innhold, men det er utrolig vanskelig å finne det som er personlig relevant for deg på det nivået du er og med de interessene d har. Og der er det også mulig å lære mer fra Netflix og Spotify og Amazon og se navigasjons opplevelser. Også er det noe med innholdsproduksjon. Og der ser vi at for eksempel Cornerstone har lansert en ny utgangen av sin LMS hvor de går bort fra Learning Management System til Learning Experience System. 

 

Merete: Ja, stemmer det. Og det vi har gjort som jeg tror var en suksess kriterie tidligere var at vi har brukt oss selv som en kurator tjeneste. Vi har gått i samarbeid med store leverandører som gjerne valgte ut fem temaer eller syv kurs og sagt at disse er viktig for et konsert sånn som jeg sitter i. Så er det ikke sånn at alle skal lære alt, men vi har gjerne noe strategiske viktige områder hvis du skal bygge kompetanse. Så det er det Ane referer til. Så det er kjempeviktig for oss akkurat nå. Og der kan vi gjøre litt internt også må vi putte bits and bytes sammen for å lage disse læringsreisene eller rommene som et godt bilde på dette. Min tanke og min kunde er jo at alle de ansatte jobber og jeg vil veldig gjerne at de skal få akkurat riktig læring til riktig tid og akkurat den kompetansen de trenger når de trenger den. Og da må vi gjøre noen grep på bakrommet i LMS som man har eller med de leverandørene som vi samarbeider med. Og det er vi ganske gode altså, jeg må få si det. 

 

Arne: Jeg må få si en kommentar til det Merete. Fordi en funksjon som jeg savner er jo en mulighet til å koble tre personer sammen i en diskusjon rundt dette teamet. Du angir fleksibilitet, tidslotter hvor du kunne tenkt deg å jobbe også blir du koblet sammen med to andre personer tilfeldig også skal de gjennomføre en halvtimes diskusjon. Og jeg har jo sagt i mine kurs at folk kan ta eksamen fortrinnsvis sammen med to andre. Og det skal vi bygge opp under akkurat den opplevelsen du hadde, men så kan jo folk gi dette fra alle kanter av landet og mange kjenner ikke noe annet, ikke sant. Også blir det lettest å gjøre det selv. Derfor så å ha noe som fasiliterer denne oppbyggingen og det nettverket og denne kontakten og bli enig om å jobbe for eksempel hver fredag som det du gjorde der tenker jeg er veldig viktig komponent i en sånn læringsopplevelse.

 

Merete: Absolutt. Og da må jeg jo bare si at når jeg tok Smart Læring – for jeg synes det er et så godt eksempel, da pushet du meg eller noen andre til å gjøre sam skrivingen min om jeg ikke kjente. Og det er jo noe med å tørre å rette komma, ikke sant. Fordi jeg tok det kurset og var pålogget og fikk tak i en dame som var fantastisk, hun var lærer hun og. Så det var jo to motsetninger som det holdt. Men vi skrev sammen i et dokument uten en plan. Hun rettet på det jeg skrev og jeg skrev som en foss. Men for en opplevelse det ga meg. Og det er sånne læringsopplevelser jeg tar med meg senere for det var det jeg lærte av og det er det jeg tar med meg etterpå. Ikke akkurat hvilke bok jeg leste eller det teoretiske, men den opplevelsen jeg hadde av å lære noe litt nytt og gjøre det sammen med en ukjent. For jeg er utenfor komfortsonen min så det holder. Og det er jo det læring handler om alltid da. Nå skal Silvija få si noe. 

 

Silvija: Ja, jeg vil gi dere to eksempler hvor dette fungerte veldig bra med grupper. Vi er et lite laboratorium in real life for en del av disse læringsprosessene og design forsøkene. Og det ene er et kurs vi gjorde med OsloMet om innovasjon, ledelse og strategi. Og vi hadde fem caser fra Telenor, og fem caser fra Schibsted om denne overgangen til den nye strategien digitalt hos begge de to. Kjempegode historier og så veldig spennende teori som da var basert på boken til Tale Skjølsvik. Og det var rundt hundre studenter på sånne lørdag ansamlinger digitalt på lørdag formiddag. Og de splittet i grupper Zoom i dette tilfellet. Det var sånne breakout rooms hvor du ble splittet. Og det var litt randomized hvem du skulle være sammen med. Og da er det kollokviegrupper på Zoom også var det plenum diskusjoner i etterkant. Og da kan gruppene spille litt på hverandre og kanskje utfordre hverandre. Og det var noe av det morsomste studentene hadde da vært med på. og det som var overraskende for meg var at en sånn type flip classroom og case discussion som jeg husker fra min MBA tid fysisk fungerer ganske greit digitalt også så lenge du har video og så lenge nok folk er villig til å snakke til hverandre. Og det andre som jeg synes var litt fascinerende var at dette fungerer også bra i bedrifter hvor vi har flere bedriftskunder som kjøper ikke bare innholdsproduksjon, men gjennomføring av kollokviegrupper og plenums workshops på slutten hvor poenget er å ta til seg gode ideer som kommer opp i disse casene. Noen interne og noen eksterne. Også skal disse små kollokvie gruppene være blandet på tvers av avdeling og på tvers av geografi. Så hadde du hatt en vanlig bedrifts opplærings greie så ville du antagelig jobbet med din gruppe og din nærmeste leder. Og det er ikke så veldig lett å bryte opp siloer fysisk. Det er lettere å bryte dem opp digitalt. Eller kanskje noe av det som overrasket oss, da. Og de oppdaget hverandre i forhold til faglig interesse på helt nye måter. Og det er også slutt på A-team og B-team. Disse folkene jobber med skyen og det er der de leane og kule kundefokuserte design sentriske er. Mens dette er bare de som skal tjene penger og gjøre jobben sin. Også sier de at vi vil også jobbe sånn. Også blir det en dynamikk her. Og noe av det som jeg vil spørre dere om å fortsette på å bygge på nå er to ting. Hvor viktig er det med NOKUT godkjente studiepoeng for at læringen skal være relevant? Og dette vil da utfordre det etablerte utdannings apparatet. Det andre jeg vil spørre dere om er, er det noen ting som faktisk fungerer bedre i det hybride enn i det fysiske? Fordi jeg tror vi fortsatt tenker på digitale plattformer og digitale kanaler og digitalt innhold som en litt halvdårlig erstatning for ekte væren. Hvor du sitter i et auditorium og du får se et ekte menneske som øser av sin kunnskap da. 

 

Arne: Jeg kan godt begynne. Jeg gjør jo all innholdskomponentene i disse kursene for finanssektoren åpnet gratis. Men de som vil ta eksamen må betale. Grunnen til det er at vi har fått utviklingsmidler og blant annet Meretes bedrift har gått inn med en sum penger her for at vi skal realisere dette. Også får vi dermed et visst antall studenter i det da. Og da blir det urimelig hvis andre ikke skal få det samme uten å betale. Så det er grunnen til det. Men jeg ser jo det at i Sparebanken så er man veldig opptatt av dette med formalkompetanse. Også er det noe med det at når det er en eksamen til slutt så tar man innholds formidlingen mer på alvor fordi du skal gjennomføre den. Og hvis dette er et bestillingsverk fra en bedrift så aksepterer man ikke at folk dropper ut fra eksamen. Da forventes det at man fullføres også får støtte for å kunne fullføre det. Og i og med at jeg nå både jobber med finans og finans Norge så er begge de partene opptatt av formell kvalifisering. Fordi det er et sånt sertifikat når du skal gå fra den ene jobben til den andre. Så du kan si at hvis man er opptatt av sånn kvalifisering på jobben eller i jobben og det å bygge kultur og skape kultur for endring og innovasjon og sånn, så kan man godt gjøre det uten. Men jeg opplever at det er veldig mange som er opptatt av det. Og det andre du spurte om var hvor funker det digitale best? Jeg tenker at når vi snakker om en ren instruksjon – for eksempel at du skal lære en utledning i matematikk eller lære om en teori innenfor innovasjon, så kan den godt være digital. Der det fysiske fungerer best er der du kan ha nytte av en felles opplevelse med andre mennesker. Satt sammen med noen andre. Også opplever man noe. For eksempel hvis man bruker humor elementer så er det jo helt på tryne på skjerm for da skal man sitte hjemme hos seg selv og le. Og du får ingen effekt av det. At folk sitter sammen og opplever noe sammen. Så jeg tenker vi må skille litt mellom hvordan vi gjør ting på det digitale og på den fysiske arenaen. Så må vi rendyrke det som er fordelen med den fysiske arenaen. For jeg antar at det er veldig lett å be folk eksperimentere tema sammen for eksempel et par minutter. 

 

Merete: Det var nå jeg skulle arrestere deg. For jeg tenkte akkurat på breakup rooms. For vi har gode erfaringer med å gjøre ting digitalt når vi ikke har hatt mulighet til å gjøre noe annet. Der har vi gjort både vanlig læring og ledertrening digitalt. Og det de setter pris på er jo måten vi har bygd opp og hvor lenge forelesninger vi har og med introduksjon til tema. Også får de gå i grupper og jobbe sammen og reflektere sammen. Og da fungerer det digitale rommet veldig bra. Og oppsiden for en bedrift på den måten er at vi slipper å bruke tid på å reise, tid på å forflytte oss, større ressurs uttak, da. Men jeg er helt enig i ja takk begge deler når det gjelder studiepoeng. Jeg tror det er veldig viktig for veldig mange å få den mastergraden eller få det mastergradskurset på noen ting. Så har vi jo en rekke andre læringinger som handler om sertifiseringer også videre som er viktig. Og da må vi ha en type tracking på det for å kunne vise det frem at dette har vi på stell. Vi jobber jo tross alt i bank eller finans. Så her skal det være riktig. Og sånn er det for veldig mange bedrifter. Det er derfor vi har LMS. For vi trenger å ha en tracking på de kursene eller innholdet man har laget. At folk har gjennomført det. Jeg kan gå til tilsynet og si at dette er alt i orden som myndighetskravet er for eksempel. Men jeg tror jo også at den siste biten som ikke trenger å bli tracket på samme måte er jo en samtale sånn som dette hvor man lærer noe av hverandre. Det er like viktig det. Og jeg tror vi har rom for alt jeg. Det skal ikke bare være fokus på studiepoeng. Men for noen grupper og for noen type kompetanse så er det kjempeviktig. 

 

Silvija: For der har jeg lyst å spørre dere et av de største problemene hos bedrifter er at de vet ikke hvordan de skal måle læringseffekten. Og dermed er det også vanskelig å budsjett sette det og insentivere det. Og samtidig så har jeg sett et par tilfeller hvor jeg synes dette var utrolig bra gjort. Hjelpepleiere eller helsefagarbeidere kan ta seks studiepoeng gjennom etter og videreutdanning og da spretter de opp et lønnsnivå i noen kommuner i hvert fall. Jeg vet ikke om dette gjelder hele landet. Og det å tenke sammen med fagforeninger i forhold til at de definerer hva som er relevante læringsbehov årlig og at de sørger for at de medlemmene hos dem som faktisk leverer på de behovene eller selv lærer ut i fra noen som har definert relevant kunnskap for i år. Får dette belønnet på noe vis. Jeg tror det er en kulturell reise på ledelses siden. Og hva skal til for at HR avdelinger og styrer begynner å måle, feire og drive dette? 

 

Arne: Jeg tror det store problemet er at opplæring er kostnad og ikke inn en investering, og som du har snakket om New Management Resources så snakkes det om intellektuell kapital. Siden Leiv Helgeson begynte med dette for veldig, veldig lenge siden. Men vi har enda ikke kommet dit. Investering i kompetanse teller like mye. Det har samme status i regnskapet som investering i julebord. Og jeg tenker at det kan godt hende det er like fornuftig, det skal jeg ikke uttale meg om. Men jeg tenker at det å kunne måle i hvilken grad man utvikler et selskap, en virksomhets intellektuell kapital og det burde være noe som også burde telles når man slår selskapet sammen og kjøper opp due diligence prosesser. Hvordan jobber man ut dette? Og i disse kursene så har vi spurt for eksempel hvor flinke opplever man at egen organisasjon er til intern kompetanseoverføring? At man lærer av hverandre. Så sier veldig mange at det er ikke vi så flinke til. Og i hvilken grad har man fokus på systematisk kompetanseutvikling? Eller er det sånn at vi kjenner folk litt sånn adhoc på kurs fordi noen har lyst å gå på noe. Og jeg har opplevd mange ganger når jeg har hatt kurs i sånne ting som vi snakker om nå, eller digital transformasjon for ulike virksomheter så kommer folk tilbake til egen virksomhet også er det bare dem som snakker språket. De andre skjønner ikke hva det handler om. Når folk blir frustrerte så slutter dem og begynner et annet sted som verdsetter den kompetansen. Så jeg tenker vi må tenke annerledes rundt kompetanse, men også hvordan vi verdsetter det og synliggjør den kompetanseøkningen internt i organaisjaosnen. 

 

Merete: Da må jeg komme med litt snikskryt, for der er vi ganske gode. Jeg tror vi har vært på en reise – jeg skal ikke snakke for alle. Men jeg tror vi har vært på en reise at jeg så tidligere for en del år siden så var det en gulrot å få reise på et kurs eller få delta på en konferanse. Men jeg opplever nå at jeg har blitt mer samlet i forhold til hva som er strategisk viktig for hva selskapet har satset på. For alle vil jo ha de beste folkene og blir så avhengig av den kunnskapen og det du trenger. Og jeg tror på den andre siden at ansatte etterspør det også. Hvis jeg skal jobbe der så vil jeg ha påfyll. Jeg trenger påfyll. Læring skjer hele livet. Det er ikke ferdig når du er ferdig med en bachelor, en mastergrad eller tatt en fagutdannelse. Så jeg tror at vi har blitt flinkere til å jobbe mer strategisk og ikke sender folk bare hit og dit. Det er jo en ting å si at det er gøy å ha et gøy motivasjonskurs for å ha en gøy opplevelse, nesten som julebord. Men å faktisk satse strategisk på kompetanse og planlegge for det langt frem gjør vi. Så det er jeg veldig stolt av. Så jeg tror at det har vært en læringsreise for de som jobber i HR og tilsvarende. 

 

Arne: Men 95% som ikke jobber i offentlig sektor, men jobber i små og mellomstore bedrifter. Og ikke sånne fine virksomheter som hos deg Merete. Og det er mye av utfordringen. Jeg tenker at hvis Silvija kan adressere den gruppen der, og der finnes det også noen andre aktører som også har det som hovedmålgruppe. Jeg tenker at vi må jobbe sammen, da i mye større grad på tvers av sektorene. Så kan vi sertifisere det som kan sertifiseres. Så tenker jeg vi er nødt til å komme på en annen modell for det også fordi universitetene har på en måte akseptert at jeg skriver lærebok og at læreboka er pensum. Og at andre til og med foreleser om den læreboken. men hvorfor kunne ikke jeg lage hele læringsdesign. Så kommer de og sier at her er et læringsdesign. Hvilket universitet har lyst til å sertifisere dette? Dere kan godt lage en egen eksamen hvis dere tenker at det er viktig. Men jeg tenker at læring designet skal være litt som et dataspill. Når du har rundet det så kan du det. Du trenger ikke eksamen for å ha rundet world of worldcraft.

 

Silvija: Arne, der har jeg lyst å ikke utfordre deg egentlig. Det er det motsatte av det jeg gjør nå. Det ligger masse midler tilgjengelig som man kan søke på fra sånne fine utdanningsinstitusjoner, både høyskoler og fagskoler og universiteter også videre til forskjellige tidspunkter. Og det går nettopp på å lage nytt læringsdesign og nye kurs. Og de kan ikke LØRN søke på fordi LØRN er ikke en akkreditert utdanningsinstitusjon. Og vi prøver å finne partnere som vil jobbe med disse nye digitale læringsopplevelser sammen med oss. Og der er har vi ganske god erfaring å eksperimentere med. Og poenget mitt er at det finnes nesten bare en av deg i Norge. Det er så få professorer som har tid til å gjøre noe annet enn alt det forferdelige mye de skal gjøre med kursene sine, studentene sine, artiklene sine og alt det de er så busy med. Jeg ser litt for lite interesse for å utvikle disse nye læringsdesign i etablert UH sektor, da. 

 

Arne: Jeg er fullstendig enig med deg, og jeg må bare si at jeg har den dårlige egenskapen med at jeg gjør alt som er artig først. Å gi noe tilbake som Bruke at jeg har den dårlige egenskapen at jeg gjør alt som er artig først. Jeg synes det er morsomt og noe som gir meg noe tilbake. Litt energi rett og slett. At jeg prøver å prioritere det. Jeg opplever jo mange stengsler internt på universitetet fordi jeg utfordrer rammer. For eksempel på mine kurser hvor man tar eksamen både på master og bachelornivå. Og det og er jo kjempeskummelt. Eller at vi gjør undervisningen åpen tilgjengelig er jo kjempeskummelt. Tenk for eksempel på universiteten som står i et auditorium så er det ingen andre som hører på hva den personen sier. Mens det jeg skriver og gjør er åpent for hele verden, så jeg stiller meg gladelig til for hugg. Og det er også skummelt. Å gå fra et regime til et annet. Det er mye som er skummelt med dette. Men jeg ønsker meg gode partnere som kan være med å utfordre regimene. Som kan skape gode arenaer. Og jeg tenker at Merete du sitter på en liten nøkkel her. Du er en liten nøkkel. Det er sånne som deg som må være springbrettet inn i virksomhetene. Også vet jeg jo at din holdning finner vi til topps i ditt konsern faktisk. Fordi det har jeg opplevd fordi jeg har jobbet også med toppledelsen der. Så jeg vet at dine holdninger gjennomsyrer hele organisasjonen. Og sånn er det dessverre ikke overalt. 

 

Silvija: Men, Merete jeg må spørre deg hva er nøkkelen. Fordi fra bedriftsside – en ting er at det er ikke så forferdelig mange professorer som vil eksperimentere med dette fordi de har ikke tid. Og kanskje de ikke ser helt hvordan det passer inn i jobb beskrivelsen heller. Men bedrifter har jeg også opplevd at okey, man kan få finansiert opp dette fra bedrifts interne opplæringsmidler – bio midler. Og selv da er det en del toppledere og HR sjefer som velger å la hver fordi de har ikke tid. Og hva er det som gjør at en organisasjon tar seg tid til å sette ut på en sånn læringsreise? I hodet mitt er alt annet å avskrive hele sin humankapital. Og det er det ingen bedrifter og ikke samfunnet heller som har råd til. 

 

Merete: Ja, nøkkelen det er den du vil ha? Jeg tror det handler om det Arne sier. Dette med å faktisk bryte ned noen grenser og oppdage det som er innovasjon i næring. Det å tørre å gjøre ting annerledes. Det med å være litt modig, da. Og jeg opplever jo at jeg har fått spillerom både her og der når det gjelder å komme med noen ville ideer som å bruke et sosial media plattform som arena for lederutvikling eller lage webinarer eller prøve å lage podkast også videre. Prøve å gjøre sånne ting. men også å engasjere folk til å bli med. Vi har hatt hackathon. Og vi kan bare møte opp, men vi skal bygge noe sammen. At du kan gjøre mye gøy og lett rundt læringen med en tanke om hva er det du egentlig skal oppnå? Det er jo ikke bare det at det skal være gøy, men det skal være virkelig innhold som man har behov for. Og jeg tror jeg må tørre å utfordre og det har jeg gjort gang på gang. Og da må man utfordre de modellene man har for finansiering. Også er det som du sier og som veldig mange sier at det handler om ressurser. Jeg har jo ikke tid i dag. Jeg har mange oppgaver. Jeg skal betjene kunder også videre. Det er ofte ansatte og ledere som sier det i bedriftene. Også er det det andre med denne kulturen. Hvordan er den egentlig verdt? Og jeg har vært heldig å jobbet hvor det har vært stort rom for å eksperimentere og teste ut nye ting. Men så må du stå i det, for du får jo litt pepper. Det er ikke alle som er like fornøyd når du plutselig skal sånn som i min forrige jobb, så var all læring i det digitale akademiet gratis. For det skulle ut til alle. Mens andre interne kurs må du betale for internt, da. Og da setter du deg i en litt vanskelig posisjon. Jeg tenker det er viktig å få inn innovasjon i læring. Og jeg tror det er sånn man må jobbe med å bygge en stein for stein med å bygge en kultur for læring. Man skal lære hver dag. I går så lærte min datter meg noe om de nye emojiene som kommer neste år. Det er jo kjempegøy. Det å få det mindsettet inn i all type læring. Og måle det med KPIer og sette det med en måltavle eller hva du kaller det, så tror jeg det er kjempeviktig. Så må man ha en toppledelse som sier at dette er viktig for oss. Og det opplever jeg jo at vi sier og veldig mange andre bedrifter sier det. Men det er lett å snu. I fjor så hadde man disse ti kursene og kjørte de overalt og er egentlig ferdig. Så investerer du ikke i produktutvikling for det er det jeg driver på med. Læringsdesign. De gøye tingene for å få ting litt annerledes. Var det nøkkelen? 

 

Silvija: Ja, det jeg hører deg si er at man får med seg toppledelsen på den reisen og at det viktigste skrittet er egentlig å komme i gang og være åpen for at dette skal vi eksperimentere oss frem på. Fordi alternativet er ulevelig egentlig. Det begynner da også med en hvis ydmykhet helt på styrenivå og toppledernivå hvor man sier at ja vi er åpne for mer læring. Vi kan faktisk ikke alt og det er ok å innrømme at vi kan ikke alt. Og det er ikke så veldig lett å si når du kan få pepper for det i medier for eksempel.

 

Merete: Helt enig. Jeg pleier å snu det opp og ned og si at jeg kan alt, bare spør sier jeg. Det er ganske avvæpnende. 

 

Arne: Vi professorer blir ofte beskyldt for å mene at vi kan alt. Jeg tenker litt i forlengelse av det du sier Merete på World Economic forum utgir årlig en sånn The Future Jobs Report. Og får et par år siden hadde man vært ute å spurt 11 000 toppleder rundt i verden om hvor godt deres virksomhet var rustet for å gå inn i dette digitale nettsamfunnet som jeg kaller det, da. Også sa dem at vi har en del mennesker som er det, men de fleste er det ikke. Og da oppsummerte dem hva slags behov man hadde for opplæring. Så var behovet skissert at man hadde trengt det i gjennomsnitt over 100 dager opplæring per person i løpet av de neste tre årene. Og 100 årene er søren meg et halvt årsverk. Hvem er det som planlegger med det. Og i Google var det folk som jobbet der tidligere som hadde en femtedel av arbeidstiden sin – en dag i uken til å jobbe i egne prosjekter. Så veldig mye av det som er de innovative tingene fra Google i dag – Google Maps og forskjellige tjenester er resultater av at folk har fått en frihetsgrad til å forske på ting. Finne ut av ting. Bygge nettverk, lære noe nytt og sette dette inn i en sammenheng. Og jeg tror vi må litt tilbake til det at man har mer frihetsgrad i jobben rett og slett for å klare å jobbe med det innovative. Og jeg er jo veldig fascinert av teorier om læring som heter kollektivisme. Og hovedfokuset der er jo å gjøre det Merete har nevnt flere ganger her – bygge sin personlige læringsnettverk. Hvordan greier du å finne ut av ting når du trenger å vite av det? Og hva er det du på en måte trenger å vite noe om nå? Og disse kursene mine er jo ikke sånn hands on kurs som i stor grad forteller deg hva du gjør nå. Men det er kurs som er med på å endre et mindset, da. Hvis du tenker at du går for et sånn fixed eller growth mindset hvor du tenker at verden kan endres. Men hvis folk gir faen så skjer det ingen endring. Folk må ha innsikt i hva er konsekvensen av de endringene som skjer i samfunnet nå. Og hva kan vi påvirke og hvordan skal vi påvirke det. Det tenker jeg er det viktigste bidraget mitt, også kan Merete og jeg samarbeide også kan du fortelle. Du hører hva han sier, men hva er konsekvensen for også det, ikke sant. Så kan man ta det inn og kontekstualisere det inn i forskjellige virksomheter. Så det er litt sånn tankesettet som jeg tenker er viktig når vi skal designe fremtidens læringsarenaer og læreprosesser. 

 

Merete: Og så må du ikke glemme at Google hadde den da peer to peer learning og. Lære av hverandre er viktig å ta med. Og da er vi tilbake til den kollokviegruppen eller læringsgruppen som jeg hadde hos mitt eget kurs hvis jeg har noe fagkompetanse som noen trenger i selskapet. Det er jo kjempesmart. 

 

Silvija: Veldig mye av det Google får æren for her henger sammen med en prestesønn som heter Bob Taylor som var en helt legendarisk leder for Tech Mester i Silicon Valley. Og jeg tror at det er et supermotivert og smart miljø som har lært at det å løpe fort selv og ledet utviklingen lønner seg på lang sikt. Også er det noe med å klare å overføre til våre norske forhold. Det meste er fleksibelt, men nå har vi lovet Julie på alle mulige måter å ikke gå over 30, helst ikke over 40. Jeg stiller det siste spørsmålet til dere nå, så fortsetter vi denne samtalen både på skjerm og av skjerm i forhold til produktet til LØRN. For det jeg skal prøve å produsere noe av det dere snakker om nå. Hvis dere kunne fått lov til å bestille en feature, også må dere svare kanskje kort. Hva ville deres topp prioritert vært? Hva tenker du Arne?

 

Arne: Jeg ville hatt en feature som koblet folk sammen i et sosialt nettverk og som ga rom for å gjøre morsomme ting sammen. Litt bonding, litt bridging mellom sosiale nettverk og rett og slett skape en god læringsopplevelse sammen med andre mennesker i et digitalt format. 

 

Merete: For meg er det perfekte LMX eller hva det heter. Når man snakker feature så tenker jeg at den perfekte verden er at læring er lett tilgjengelig for meg som skal lære noe. Og da må det være veldig søkbart. Jeg bruke Netflix som et bilde da. Men hvis du får en sånn type innpakning som er veldig lett for alle å forstå hvor jeg får akkurat det jeg trenger i det formatet som jeg ønsker. Det handler om de personene i det læringsnettverket sånn at jeg vet at Arne sitter på den kompetansen som han har eller om det handler om noe kurs eller annet innhold. Hvis vi kunne klart å vist frem og gjort det lett søkbart for meg. Søk er mitt beste feature for det kan funke så utrolig bra til så mange ting. 

 

Silvija: Læring stier som nesten bygger seg selv ut i fra læring også videre. 

 

Merete: Yes. Kom med forslag. Og gjerne noen sånne jokere innimellom som jeg ikke trodde jeg var interessert i. 

 

Silvija: Det er så mye spennende vi kan hente fra spillverden her. Ja, veldig gøy. Tusen, tusen takk begge to både for inspirasjon og for masse læring. Takk.


Du har nå lyttet til en podcast fra Lørn.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læring sertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet Lørn.University

Del 2 - E0021

Del 3 - E0021