Webinar

8. mars 2022
Kl. 08:30
Med:  
Anne Grethe Solberg  
Eli Haugerud  
Ingeborg Volan  
Lise Randeberg  

Moderator: Silvija Seres

Women Lørn Tech

LØRN inviterer til kunnskapswebinar på kvinnedagen! Vi har med oss kule, inspirerende damer til å snakke om teknologi, ledelse og gründerskap.

Program

Del 1: I denne episoden møter du panel om ledelsekultur med Silvija Seres, Anne Grethe Solberg (OsloMet) og Eli Haugerud (Smart Innovation Norway).

Del 2: I denne episoden møter vi panel om gründeskap med Elin Hurvenes og Ellen-Marie Bjerknes Nygård.

Del 3: I denne episoden møter vi panel om kunnskapsløft, tech og ledelse med Ingeborg Volan, Lise Randeberg, Karoline Hultman Tømte.

 

Panelet

Anne Grethe Solberg
OsloMet
Eli Haugerud
Smart Innovation Norway
Ingeborg Volan
Lise Randeberg

Del 1 - E0027

Del 2 - E0027

Del 3 - E0027

Del 1 - E0027

Velkommen til LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn, med Silvija Seres og venner.

 

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til denne panelsamtalen med LØRN, hvor vi skal snakke om ledelseskultur med Anne Grethe Solberg og Eli Haugerud. Velkommen til dere også, Anne Grethe og Eli.

 

Anne Grethe Solberg: Tusen takk.

 

Eli Haugerud: Tusen takk.

 

Silvija: Før vi starter samtalen, så vil jeg veldig gjerne at dere forteller våre lyttere hvem dere er, både faglig og personlig. Så kommer vi tilbake til akkurat hvilken innfallsvinkel vi skal ha til temaet. Men, vi kan starte med samme rekkefølge som deres navn er oppgitt i tittelen; så Anne Grethe først og så Eli etter det.

 

Anne: Ja, jeg er altså utdannet sosiolog, har spesialisert meg på betydningen av kjønn i organisasjoner. Jeg forsker mye på kjønn og ledelse, jeg jobber ved Arbeidsforskningsinstituttet og ser på hva er det som kan gjøre at vi får til bedre kjønnsbalanse mellom kvinner, spesielt i toppledelse. Jeg jobber også som lederutvikler og coach og jobber mye ute i feltet med å få flere kvinner til å bli interessert og motivert og faktisk ta større ledelse enn de har. 

 

Silvija: Du har en veldig spennende historie også Anne Grethe. Kan du si bare to ord om din personlige reise mot på en måte denne tematikken om det er noen kobling der?

 

Anne: Ja, hva tenker du på da, altså? 

 

Silvija: Jeg tenker at du har mistet en arm, og så løper du maraton. Det synes jeg er litt spennende. 

 

Anne: Åja haha. Ja, altså det stemmer det. 20. august 2006. så ble jeg forsøkt drept av eksmannen min. Han skjøt av meg armen, venstre arm ved skulder, så jeg har liksom bare, kragebenet går rett ut. Så fikk jeg også et skudd i hoften, så jeg har lært meg å gå helt på nytt igjen. Det jeg oppdaget en dag var jo at jeg faktisk kunne løpe bedre enn jeg kunne gå på grunn av den hofteskaden. Så da tenkte jeg at da skal jeg virkelig gjøre det optimalt ut av det, så begynte jeg å løpe maraton. Så nå jeg løpt ni maraton, i Berlin og Roma, fem ganger i New York og så videre, så jeg har stor glede av det. Og, jeg har tatt livet tilbake.

 

Silvija: Jeg synes du er verdens beste eksempel på dette her med «if life serves you lemons, make lemonade». Altså det at du har klart å bli en maratonløper på basis av en sånn hendelse, det synes jeg er helt utrolig fascinerende.

 

Anne: Ja, altså, det sitter her oppe i hodet.

 

Silvija: Ja, det gjør det.

 

Anne: Det er en mental øvelse, først og fremst tenker jeg, helt sikkert. 

 

Silvija: Men det med å liksom bestemme seg for å, hva skal jeg si, ville mye mer når man først kommer i en sånn krise, det også er litt spennende psykologi tenker jeg – å bli dyttet i det, nesten.

 

Anne: Ja det tror jeg du har helt rett i, for det er noe som heter posttraumatisk stresslidelse, men det er jo også noe som etter posttraumatiskvekst, og jeg føler meg vel mer i den siste kategorien. At jeg ha på en måte lukket igjen den døren hardt til alle de vonde opplevelsene jeg har hatt i forbindelse med det drapsforsøket. Og så har jeg åpnet opp andre dører og jeg drar ikke med meg fortiden inn i nåtiden. Jeg forholder meg til her og nå og liksom, jeg presterer her og nå. Det er aldri noe som er prestert i fortiden eller fremtiden for den sakens skyld. Du ha bare øyeblikkene her og nå. Og da er det fint å løpe maraton, å bli sliten og lide og komme helt inn i det eksistensielle deg og tenke at nå må jeg ta ett ben foran det andre. Jeg klarer det. 

 

Silvija: Veldig fokuserende eller nesten mediterende som du sier måtte nesten rense ned ved det.

 

Anne: Ja, det er akkurat det det er. Jeg har også i ettertid utdannet meg til mindfulness-instruktør og jobber mye med meditasjon. Og mange av de kvinnene jeg coacher, de bruker jeg også meditasjon teknikker på, nettopp for å på en måte øke arbeidskapasiteten sin. Vi tror jo alle at vi er simultane og kan gjøre mange ting samtidig, vi kan ikke det vet du. Du må gjøre én ting av gangen å være dønn til stede her og nå. Er du på jobben, så er det der du er. Er du hjemme ved barna, så er det der du er.

 

Silvija: Og så kom Corona og så ble livet så innmari hybrid. Så dette her er noe som vi kan komme tilbake til. Kjempespennende. Eli, hvem er du?

 

Eli: Ja, jeg jobber i Smart Innovation Norway som head of clusters. Det er den rollen jeg har og det betyr at jeg leder business uniten som jobber med klynger, og det jobber vi jo med for å øke åpen innovasjon og drive mer med eksport og få folk til å jobbe og bedrifter til å jobbe sammen. Så der jobber vi både med anvendt kunstig intelligens og med smarte energimarkeder, og nå også med dekommisjonering. Så det er der jeg holder til til vanlig og av bakgrunn, så har jeg vært litt i IT-bransjen, jeg har vært i Tekna og jobbet med forskjellig nettverk tidligere, og jeg også vært i skoleverket. Men, av utdanning så har jeg en mastergrad i analytisk kjemi, men jeg har også jobbet mye med design thinking og strategi og system behandling og IT, sånn ved siden av. Jeg synes det er spennende å lære, så det har jeg liksom fylt på litt oppgjennom årene.

 

Silvija: Veldig spennende. Da tror jeg egentlig at vi starter med å spørre Anne Grethe. Anne Grethe, du har skrevet en bok som heter Kjønnsbalanse i ledelse. Og, den heter ikke damer i ledelse, den heter kjønnsbalanse. Hvorfor er det viktig og hva er det viktigste boken sier?

 

Anne: Jeg tenker at det å få til kjønnsbalanse i ledelse er veldig i tråd med den tiden vi lever i samtiden. Og flere begrunnelser enn det, tenker jeg ikke er så nødvendig å komme med. Det er mange som har stort behov for å si at kjønnsmangfold lønner seg, «da tjener vi mere penger». Når vi forskere går inn og ser på akkurat den uttalelsen der, så er det veldig vanskelig å finne dokumentasjon på at kvinner og menn er forskjellige, så det gjør at når man sitter sammen i grupper så tar man bedre beslutninger og tjene mere penger. Det er veldig vanskelig å finne frem til det. Altså de måleparameterne som skal sette penger opp mot kjønnsforskjeller. Så et hovedbudskap er at det er viktig å, på en måte, slutte å spørre seg hvorfor skal vi holde på med kjønnsbalanse. De bedriftene som faktisk får det til, de har sånn tenkning; just do it, vi bare går ut og gjør det, vi bestemmer oss for det, dette er det strategiske mål vi setter oss – just do it. Og det andre, som er viktig med boka, er jo nettopp dette her med at vi ikke må forvente at kvinnelig ledelse er så mye annerledes enn mannlig ledelse. For har vi på måte den forventningen, da vil du fort kunne legge ting til kvinner og menn som de faktisk ikke kan stå inne for. Det er ikke sånn at alle kvinner går rundt og er relasjonelle og varme og omsorgsfulle og alle menn er kalde og rasjonelle og bare tenker business. Du kan ta fryktelig feil hvis du gjør det. Og holder på med det for lenge, så er du jo selv en som lager fordommer. Du er da en som selv er med å diskriminere og ikke slipper kvinner inn i ledende stillinger, kanskje. Hva tenker du, Eli?

 

Eli: Nei, altså jeg sitter her og tenker litt over at jeg tror at mangfold er viktig, og så er det ikke gitt at det det mangfoldet får man ved å ha kvinner og menn i samme rom, men det er på måter mer personlige personligheter og hvordan man tenker. Hvert fall min erfaring med å sitte i en del ledergrupper også, er at det er helt uavhengig av kjønn, så kan man være like som typer og man kan være ulike som typer. Og så har jeg jo stor tro på det at det å ha sunne, konstruktive dialoger og diskusjoner i en ledergruppe er viktig for å dra oss fremover, men det er ikke nødvendigvis bra hvis det er for stort sprik heller. Altså da kan man måtte havne mer i den diskusjonsfella, enn å bevege seg fremover og sånn som du sier just do it, at vi går fremover sammen når vi har et felles mål om å komme oss videre og skape noe i fellesskap da.

 

Silvija: Ja, jeg er ikke 100% enig i dette her med at det ikke trenger være noen flere argumenter rundt at det lønner seg og så videre, annet enn at jeg tenker det er helt vanvittig sløsing med våre felles ressurser, å utestenge halvparten av alle ressurser egentlig fra de relevante rollene. Så for meg er det en selvfølge at damer og menn jobber og samarbeider egentlig på like vilkår. Men, jeg lurer på om det må litt forskjellige mekanismer til for å få dem til å ta den nødvendige plassen. Det er noen kulturelle forventninger til oss som jeg tror definerer what good looks like. Altså, litt sånn flink pike og sterk gutt da. Nå snakker jeg som en kulturell outsider i Norge. Jeg har en sånn østeuropeisk direkte form, som også oppleves litt for brautende tror jeg av gode nordmenn, og jeg vet at de synes at det er både lite feminint og kanskje litt lite sjarmerende at jeg viser hva jeg vil og sier hva jeg mener. Og det er ikke så greit, tror jeg, for en som er blitt oppdratt til å oppføre seg riktig etter kulturelle normer som en som en dame. Jeg husker også, altså en av de tingene som forundret meg da jeg kom til Norge, er at det var noen holdninger her om at man må insentivere kvinner til å ta realfag, fordi kvinne liker ikke realfag. Jeg har aldri hørt det der jeg vokste opp, ikke sant. Så jeg lurer på, kultur og tradisjon versus psykologi, om dere har noen perspektiver på det?

 

Eli: Jeg tror hvert fall at vi har en del å gå på kultur, i forhold til å bygge en kultur. Jeg har jobbet mye med rekruttering av jenter til realfag eller i alle fag sånn generelt og særlig ser vi at jenter tørr ikke å velge. Men, hvis de har gode rollemodeller eller hvis de på en måte har hatt noen som har vært med og løftet de, så tørr de og ta det det valget. Så hvert fall på kulturdelen, så tror jeg at det er mye å hente der og trekke fram at vi trenger forskjellige folk. Og som du sier, det at vi går glipp av enormt mye talent, det å utelukke halvparten av befolkningen i lederrommet, det tror jeg er kjempeviktig at vi klarer å jobbe for det. Nå skal ikke jeg påstå så mye om den psykologiske delen, kanskje Anne Grethe har litt mer å av å bidra på der.

 

Anne: Jeg tenker at hvis du først liksom går inn i dette, at det er forskjellige kulturer mellom jenter og gutter, så tror jeg vi må krabbe helt til bake til oss selv og hvordan vi selv har oppført oss som foreldre. Hvilke ulike oppdragelsessystem har vi faktisk utsatt barna våre for? Jeg har jo selv en gutt og en jente som nå begge er over 40 år, og jeg har fått barnebarn. Og jeg ser jo hvor viktig det er å tørre og faktisk utsette barn for en kjønnsnøytral tilværelse. Og jeg ser med barnebarna, det er omtrent helt kul umulig, altså det går i rosa og det går i blått og det er liksom akkurat de samme lekene. Altså den kommersielle handelsstanden har stort potensiale, å kunne få bort disse forskjellene helt fra fødselen av. Så tror jeg mye ligger i skolesystemet også. Fremdeles så er det pensum, fokus i skolegården, lærerkrefter som ikke alltid har med seg det kjønnsaspektet. Så jeg tror både gutter og jenter i Norge blir utsatt for veldig tradisjonell tenkning på dette. Men jeg tror også, når vi kommer inn på arbeidsplassen i utdannelsessystemet, så begynner nok dette å jevne seg mer og mer ut. Vi ser jo at alle som er ferdig leger nå, er det jo 70 % kvinner. Det samme med jurister. Lærere er det jo lenge siden ble overtatt av kvinner, prester det samme. Og når vi komme inn på arbeidsplassen, så ser vi nok mer og mer likheter enn vi gjør i de tidlige barneårene. Og jeg tror når man kommer inn på en arbeidsplass, så er det ett sett med forventninger som er like til alle typer medarbeidere. De må levere på det bedriften og virksomheten faktisk krever. Man kan ikke forvente at kvinner skal levere på noe annet enn det menn leverer. Og jeg som jobber mye med utvikling av kvinner ser jo også at det når de knekker kodene til bedriftene eller det systemet som de har valgt å jobbe i, så lykkes de. Uten tvil. Men man må liksom gå noen runder på det.

 

Silvija: Hva tenker du, Eli? Hva kan vi gjøre for å gjøre det like attraktivt for en kvinne å ta de takene som er nødvendige, som for menn?

 

Eli: Altså jeg tenker at en ting er med de mulighet man får, altså det å vokse på de mulighetene og gripe de mulighetene som dukker opp. Det er jo egentlig et av de stegene. Fordi at de færreste på en måte tar jo disse stegene i store jafs, man tar de også litt bit for bit, at vi tørr å utfordre hverandre på og å ta de små stegene. Og så tenke jeg at det er noe med det å tørre å ta plass, tørre å ta det rommet, men også være trygg på at det vi bidrar med er viktig, har viktig bidrag. Vi bidrar med viktige resonnementer og bidrar i viktige ting som gjør at vi føler at vi også er med å løfte bedriften, at ikke det bare er alle andre som gjør det, men at vi også er med og gjør det selv og ikke snakker oss ned i forhold til bidraget. Og så sitter jeg og tenker litt at jeg har jo tradisjonelt sett bare jobba på arbeidsplasser som det har vært mannsdominerte, hvor det har vært få kvinner, så jeg tror ikke jeg har vært så opptatt av dette skillet på hvilke muligheter menn får og hvilke muligheter kvinner får, fordi at dette har vært ganske likt da der hvor jeg har vært, at jeg har fått mulighet til å vokse, selv om de fleste andre har vært menn.

 

Silvija: Jeg har jobbet en del i finanssektoren og vil påstå at i en del av de settingene var det helt umulig å fortsette å jobbe som kvinne etter første barn da. Og det har noe med behovet for å være til stede på jobb kveld, helg, reisekrav, kunderelasjonskrav og så videre. Så jeg har egentlig litt lyst da til å spørre dere om, i mange tilfeller så tror jeg egentlig det bare dreier seg om å gjøre det mulig for kvinner og fortsette i de posisjonene og fortsette å vokse også. Advokatbransjen, for eksempel, har en del forventninger til inntekt og til tilstedeværelse som er nødvendig å oppfylle for at man skal bli partner. Og vi vet hvor vanskelig det er for kvinner å henge med lenge nok til å ta de rollene. Så jeg lurer på om det er liksom der det må være noen nye kulturelle tiltak som bare gjør det mulig å overleve i disse jobbene, hvor du fortsatt faktisk kanskje har noen form for balanse da, som er nødvendig i familielivet.

 

Anne: Jeg tenker at de advokatselskapene vi har i Norge, de største, de har ofte ulike forretningsmodeller og kjønnsbalanse følger i partnerskapet de ulike typer forretningsmodeller. Det er klart der hvor det er veldig høy inntjening, og du måles på en måte etter inntjeningen din, så er det vanskeligere enn når man klarer også se andre verdier eller ha andre business modeller. Men samtidig så skal vi være klar over at det det å gå fra å være medarbeider til å bli en partner, det er et veldig alvorlig hopp fordi at plutselig så går du fra å være lønns mottaker til at du blir en ansvarlig eier, hvor du også skal sørge for lønn hver eneste måned til alle som jobber der. Og jeg gjorde en studie for ikke lenge siden i de fem største advokatselskapet av både kvinnelige og mannlige partnere, og det viste seg at det var i stor grad likestilling. Altså både de kvinnelige og mannlige partnerne hadde jobbet på akkurat samme måte, men det de sa var at skal du ha likestilling på jobben, så må du sørge for likestilling hjemme. Og mange av de mannlige partnerne, de hadde også små barn og de var også gift med en annen kvinnelig partner i et annet selskap og de sa vi jobbet så mye hjemme for å få familien opp på spor og skinner for å liksom få disse hjula til å gå rundt. Så jeg tenker at det er på en måte todelt; det er både disse forretningsmodellene, men det kommer også veldig mye an på deg selv. Du kan ikke forvente å få spesialbehandling fordi du er kvinne og fordi du er mor. Du må på måte ta den kampen, i den grad man kan kalle det en kamp og ta vare på familien sin hjemme. Og det er klart at det å finne seg en mann som er bærekraftig som faktisk er villig til å dele dette her, det er jo et suksesskriterium.

 

Silvija: Jeg tror du har veldig rett med det bærekraftige oppsettet hjemme og at bak enhver vellykket kvinne, så står det en veldig, hva skal jeg si, ikke tålmodig men. Jeg har en mann som støtter veldig etter gründerskapet mitt blant annet, men jeg tror at vennene hans synes litt synd på ham. At han må stå på så mye mere hjemme enn det de må og han kan ikke være med på jaktturer og han kan være med og trene på alle de turene og så videre. Så det å finne denne her balansen hjemme tror jeg at samfunnet fortsatt har litt å gå på altså. 

 

Eli: Da lurer jeg på en ting; er det sånn at det er forskjell på den generasjonen som er vår generasjon og oppover, kontra den generasjon som er på vei inn i arbeidslivet nå? 

 

Silvija: Vi vet ikke. Hva tror du? 

 

Eli: Nei jeg tenker at det kanskje er litt annerledes der da. Altså nå som foreldrepermisjonen er litt mer jevnt fordelt, kan det være at vi er mer balansert blant de som er i den situasjonen nå da, med småbarn enn meg med min yngste som er 13, så er det noen år siden jeg var der hvert fall. 

 

Anne: Altså hvis vi går ut og ser på tidsbruksundersøkelsen, så ser vi jo at menn har jo begynt å ta vare på barna sine i mye større grad enn de gjorde bare på 5, 10, 20, 30 år siden, så her er det mye som skjer. Og vi ser jo også at kvinner tjener mere og mere penger og flere, flere kvinner går ut i arbeidslivet. Og jeg vet jo også, med alle de familiene, holdt jeg på si, som jeg jobbe med, er at det de som får det til, det er jo de som er i såkalte forhandlingsekteskap. Det vil si «barnet vårt er syk, jeg skal på jobb, du skal på jobb, hvem skal være hjemme denne gangen?». Og de som klarer å se på hverandre som helt to likeverdige parter og ikke liksom trekker inn «Jeg tjener mer enn deg, det møtet jeg skal på er viktigere enn ditt møte». Da har du tapt på en måte, men om man har helt aksept og respekt for hverandre, så klarer man å praktisere den likestillingen i mye større grad. Og de som er får det til, de har jo også sånn halvt års planlegging hvor de setter opp tid for henting og bringing i barnehagen et halvt år fremover og er super strukturerte og ser på dette som prosjektledelse og mål og milepælsplaner som om de skulle være på jobben. Og mange forsaker de også trening, gå ut med venner, liksom gjøre sosiale ting. Det dreier seg om jobb og få liksom familien til å gå på sporet og skinner.

 

Silvija: Altså det jeg hører dere si er at det dreier seg i veldig stor grad om å forhandle med seg selv også, og bestemme seg for at det er verdt det. At det å være en leder eller det å være en investor eller det å være en forsker, hvor dette også tar veldig mye tid, det må bli en prioritet og vi må tenke at dette her er verdt den omdistribueringen av min energi og min tid, så det skal være mulig.

 

Anne: Ja, men jeg tenker sånn som Eli sier da, at de kvinnene som kommer nå, de har på en måte ikke den verdidebatten. Det er helt naturlig at du og jeg får barn, vi tar halvparten hver. Og det kan vi jo se ofte i sånne skilsmissefordelinger og ved samlivsbrudd nå, at det er jo mer og mer vanlig at mor og far har 50/50 prosent delt av barna. Så jeg tror at vi gamlinger, vi har liksom en annen verdidebatt som vi drar med oss inn i det de unge har, så jeg tror det er et veldig godt poeng som Eli kommer med.

 

Silvija: Men kan jeg spørre dere, de selskapene som får til intern utvikling av både damer og menn, ser dere noen suksesskriterier der? Hvordan får man det til?

 

Eli: Jeg kan tenke litt på de vi jobber mye med da; vi har mange som har mye techkunnskap og har man felles techkunnskap, så er man egentlig ganske likestilt. Så da går det mye på hvilken utfordring man ønsker. Så jeg tror at det ikke er en så stor utfordring der, men vi ser jo dessverre sjeldnere at kvinner er med i oppstartsselskaper innen tech for eksempel. Det er relativt sjeldent, vi møter ganske få, men når de er med så kan de like gjerne være CEO som de kan være utvikler, så der virker det som at likhetene er ganske like. Men, som regel i de litt større selskapene, så er det dessverre færre kvinner som er med der, er i hvert fall mitt inntrykk. Om det har noe med hvordan de har backed up i bedriftene eller om det har noe med hvilke sjanser de er villig til å ta, om det er måte denne verdibaserte forhandlingen man var villig til å ta, det er jeg litt usikker på.

 

Anne: Altså det er mange som holder på med utvikling og lederutvikling. Og de færreste nå, lager egne opplegg for kvinner hvor de snakker om at du må ta av deg verdidebatten, du blir diskriminert på jobben, du møter glasstaket, her er det usynlige ubevisste ting som du må forholde deg til som menn slipper. Det er på en måte veldig gårsdagens lederfilosofi da, når det gjelder å utvikle kvinner. Nå er det heller at man går på akkurat de samme lederutviklingsprogrammene, men man passer på å ha like mange kvinner som menn som går der. Og man utsetter dem for akkurat det samme type innhold. Ikke sant, at det er de samme avansementskriteriene som stilles til kvinner og menn. Og de bedriftene som er best på dette er jo de som har ledere som villig deler med seg sin karrierehistorie. Hvordan er jeg kommet inn i denne lederstolen? Hvordan har jeg tenkt underveis? Hva har jeg gjort? Og når dette er gjort mange ganger og fasiliteter liksom grupper med kvinner og menn, og når disse her får denne historien til topplederen som kommer inn, enten det er kvinner mann, så sier de «Å, er det sånn det skal gjøres. Har du også hatt det vanskelig på det området? Aha, jamen nå tror jeg faktisk at jeg kan klare det også». 

 

Silvija: Altså en ting er å gi folk like muligheter, men kanskje også gi folk tilgang til mentorer.

 

Anne: Det tror jeg også er smart. Og, det er noe som heter reversed mentoring, som gir veldig god effekt. Det betyr at det kan være en toppleder som får da sin kvinnelige adept, som er up and coming, og så skjer coachingen på den måten at det er den kvinnelige adepten, ung men som er talentfull med masteren sin i orden og alt, men det er hun som coacher da den mere etablerte lederen på den etablerte lederens dilemmaer og utfordringer og problemer. Og når hun må coache en som er på et helt annet sted enn seg selv, så har hun en enorm bratt læringskurve. Hun lærer en terminologi, en tenkning, tenker strategisk. Så plutselig, når hun sitter på nye jobbintervjuer, så skjønner man wow du er den beste her, så det er teknikker.

 

Eli: Jeg kan jo bare støtte det, jeg har en sånn reversed mentor. Det er jo kjempe spennende, for man er jo både mentor og blir mentee samtidig så det er en utrolig spennende setting og få lov til å ta del i den læringen og møte unge oppadstormede som virkelig kommer til å gjøre en stor forskjell, og at jeg også kan ta del i det og forhåpentligvis også hjelpe de på veien. Så det syns jeg er veldig spennende.

 

Silvija: Er det noen områder, synes dere hvor Norge er spesielt bra, hvor vi har noe å lære bort til det resten av verden relatert til tematikken rundt, la oss si kjønnsbalanse og mangfold i ledelse?

 

Anne: Altså vi har jo noen offentlige reguleringer som mange ser langt etter. Med rett til svangerskapspermisjon, lønn når barna er syke og en rekke av sånne ting. Og det er klart at de er en del av likestillingslandet Norge, som gir god effekt tenker jeg.

 

Eli: Og jeg må si at jeg jobber mye internasjonalt og i Norge så er det større rom for kombinasjonen familie, jobb, topplederjobb enn det er i mange andre land er mitt inntrykk. Når det er kvinne på toppen der, så er det ikke nødvendigvis gitt at de har egen familie, for eksempel. Det tror jeg er en stor forskjell i Norge, at vi tross alt ser at også topplederne er relativt helhetlige mennesker da, selv om det ikke det er helt jevnt fordelt.

 

Silvija: Veldig bra.

 

Silvija: Hvis vi skulle oppsummere noen av disse her rådene som dere har gitt da, noen går på en måte på kvinnene, noen går på bedriftene. Når det gjelder kvinner, så har jeg hørt dere si at man skal vokse på de mulighetene man får, man skal tørre å ta plass. Kanskje man også må være faglig selvbevisst og ha god selvtillit på det man gjør, tørre å ha det i hvert fall, tørre å ta et tak, men også tørre å bli mislikt. Den er kanskje litt mer krevende. Og så, finne seg en god mentor og kanskje tilby seg å være også en revers mentor tilbake. Hva tenker dere om mulighet for opplæring på jobb versus det å gå ut og ta enda en mastergrad? Hvordan kan man utvikle seg best mulig der man er da?

 

Anne: Jeg tror det er en veldig riktig tilnærming. Fordi at vi trenger jo ikke mange master grader, men det kvinner trenger er faktisk praktisk erfaring på ledelse. Og det er jo noe som heter twinning, som mange bedrifter i Sverige bruker, hvor det er en seniorleder som har en ung kvinne ved siden av seg, og som tar over mest mulig av seniorlederjobben. Effekten av det er at seniorlederen sier at «Aldri i verden at jeg ikke har gjort dette her før. Nå får jeg satt meg ned og tenkt strategisk og utviklet enhetene i mye større grad». Og hun unge up and coming, hun sier jeg at «Herlighet, er det dette ledelse er? Hadde jeg visst dette, så skulle jeg tatt mye større lederansvar for lenge siden». Altså som er med på å avmystifisere hva ledelse er og at du får ledererfaring.

 

Silvija: Men Eli, før du kommenterer. Jeg hører deg egentlig snakke om to ting her, Anne Grethe. Det ene er å måtte jobbe i praksis med ledelse og kanskje også se de vanskelige dilemmaene og så videre, men det andre er å ta på seg litt linjeansvar og ha et operasjonelt ansvar på topplinje, bunnlinje og så videre. Det også er sånn som jeg har inntrykk av at kvinnene ikke går fort nok i den retningen, det er litt for mange som tar seg ledelsesoppgaver innenfor stab og så videre. Skal man bli toppleder, så må man ha et operativt linje ansvar.

 

Anne: Ja, du må det og du må på en måte ha den erfaringen det er. Og der tror jeg bedriftene selv kan gjøre veldig mye. Altså et annet eksempel er dominoeffekten som mange bedrifter tar som får det til; og det er jo at hvis det for eksempel er en toppleder som skal ut i en periode, så er det alltid en kvinne på mellomledersjiktet som går opp og tar toppledernes rolle. Og så er det en kvinne under mellomledersikt igjen, som tar mellomlederen sin rolle. Så plutselig så er det da flere kvinner som får linjeledererfaring og det er klart det er kjempeviktig.

 

Eli: Jeg skal kommentere på det i stad, i forhold til læring på jobben versus enda en mastergrad. Jeg tror en del er redde for de liksom tenker at jeg «ja, men jeg må ha utdanning for dette, for å kunne være med og å ta det ansvaret». Jeg tror at man like gjerne kan lære det på jobben som å tenke at jeg må ha enda en mastergrad, altså jeg må ha en NBA for å kunne gjøre dette der. Det er bare å begynne og så kan man gjerne fylle på med ting og lære mer underveis, men at man ikke må ha det i bunn for å ta neste steg da.

 

Silvija: Det var mange gode råd for damer, men egentlig, når jeg tenker meg om, det viktigste rådet vi har til bedrifter er å være kjønnsnøytral og gjøre det mulig for mangfoldet å blomstre, ikke vurdere folk ut ifra noen gamle stereotyper eller måtte sette folk i kategorier som egentlig ikke stemmer lenger, men prøve å virkelig ha gode systemer for å finne ut hva folk kan og hva folk leverer.

 

Anne: Jeg tror det er veldig godt oppsummert. Og det som også kan være en idé til bedrifter som gjerne vil ha bedre kjønnsbalanse, er jo å lage en pool, altså hvor de faktisk finner frem til like mange kvinnelige og mannlige talenter i den poolen. Slik at når det plutselig oppstår et behov, at nå trenger vi en som kan stå fremme her og lede oss gjennom denne krisen, så har du gjort screeningen – Du vet med en gang hvem du kan plukke. Og da er det også veldig fint at bedrifter kan lære seg å telle, sånn at man passer på å ha kvantitativt sett like mange kvinner som menn, som får disse mulighetene. Du ler du, Eli. Hva tenker du på?

 

Eli: Jeg smiler, det var ikke meningen å le, men det er noe med å faktisk gjøre jobben da, faktisk være bevisst på det og å tenke at nå skal vi prøve å få til dette her og ha en villet innsats for å gjøre det.

 

Silvija: Og da er vi egentlig tilbake kanskje til startpunktet, hvor det må være en villet innsats både hos individer, inkludert kvinner, og måtte ta den reisen og kanskje også huske at reisen er viktigere enn målet. Det er ikke hovedposisjonen, CEO-jobben som er målet, men det er reisen dit og den læringen du får på veien og så videre. Og så må det være en villet reise også for bedrifter.

 

Anne: Ja, du må bare bestemme deg for det, ta en beslutning; nå skal vi ha til kjønnsbalanse her eller andre typer av disse mangfolds-grunnlagene. Just do it og så rett og slett se på det som en endring av organisasjonen din på lik linje om du skulle hatt et nytt regnskapssystem opp å stå. Lage prosjekt, nedsetter ressurser, prosjektgrupper, milepælsplaner, måloppnåelse og måle på resultatene. En bedrift jeg var borte i, i Sverige, de hadde sånne boards rundt omkring hengende på veggen, hvor mange alle de lederne hadde sagt at de skal ha fordelingen av kvinner og menn, og så sto det ved siden av målingen hvor langt de hadde kommet med det. Og det er klart det var veldig stigmatiserende og ekkelt, men utrolig skjerpende. Så det gjorde at folk nådde målene sine. Og så bake det inn som en bonusordning og i medarbeidersamtaler. Nå er det bare liksom en se og få det gjort. Kvinner er dyktige, flinke – de skiller seg ikke noe fra menn.

 

Silvija: Veldig bra. Det er villet reiser både for kvinner og menn og bedriftene, og det dreier seg om å ha en strukturert og kvantifisert prosjektplan for dette her. For, det skjer ikke helt av seg selv og det skjer ikke hvis vi bare prater om det 8. mars, men om vi tenker på saken gjennom og jobber med saken gjennom hele året. Tusen takk for en inspirerende og lærerik samtale, Anne Grethe og Eli.

 

 

Du har nå lyttet til en podkast fra LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å lytte til denne podkasten, på vårt online universitet LØRN.university. 

 

Del 2 - E0027

Velkommen til LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn, med Silvija Seres og venner.

 

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til denne digitale praten som LØRN gjør i serien Women learn tech, men som da er en spesialutgave for å feire 8. Mars. Og den feirer vi ikke bare ved å si at det finnes mange flinke damer og viser flotte bilder av flotte damer, men vi har lyst å prate med flinke damer og høre hva var det som var suksessfaktorer. Og så, hvorfor gikk det bra og hva er de største overraskelsene på veien. Med oss i dag, i denne samtalen, har vi Elin Hurvenes og Ellen Marie Bjerknes Nygård. Hei begge to. Begge to er ikke bare forbilder på vellykkede gründere og veldig gode ledere, men jeg tenker på dere også som arena-arkitekter for kvinner som vil noe i Norge. Else Marie, du var en av gründerne av ODA, før du startet Gnist. Og Elin, du har skapt et av de mest spennende profesjonelle fora for styremedlemmer generelt og da med spesielt fokus på å hjelpe damene med å vises frem, synes og ta plass. Så kjempegøy å få lov til å prate med dere. Vi starter samtalen med å først spørre Elin og så Else Marie om å fortelle oss kort om hvem dere er og hva er det dere kanskje er mest stolt av, av det dere har gjort hittil. 

 

Elin Hurvenes: Ja, altså jeg driver jo det som vi nå kaller Professional Boards Forum, som er en arena for kvinnelig styrekandidater med ambisjoner og erfaring til å ta styreposisjoner hvor de kan møte og bli kjent med personer som påvirker styrenes sammensetninger. Det er ofte styreledere, særlig i utlandet. Og jeg startet dette i 2003. vel, i Norge under den verste debatten om kvoteringsloven. Og det har vært en helt fantastisk reise på snart 20 år. Og nå driver jeg dette i UK og i Nederland, i Sveits og litt i Tyskland, når jeg klarer å få mobilisert nok interesserte tyske styreledere. Så det gjør jeg. Og så, de siste fire årene så har jeg vært seniorpartner i et selskap som heter Chairman Mentors International. Og som navnet sier, så har vi en stall på nærmere 90, og alle er tidligere konsernsjefer i store internasjonale selskaper eller nå er de styreledere i store internasjonale selskaper. Blant våre norske, de sitter over hele verden egentlig, men av de som er norske som er i vår gruppe så er det blant annet Helge Lund og Harald Norvik og Birger Magnus og Eldar Sætre. Så det er på det nivået

 

Silvija: Jeg har deltatt både på disse Professional Boards Forum samlingene og på styrelederen-samlinger som er mere uformelle møter fire-fem ganger i året. Og det som er så spennende Elin, er at du samler folk av egentlig ekstremt høy kaliber og bringer inn nye ansikter og tilrettelegger for en veldig levende og ærlig diskusjon, sånn at det ikke bare er sånne glansbilder av alle vellykkede folk, men at man her reelle problemstillinger og dilemmaer som man snakker ærlig og åpent om. Jeg synes det har vært utrolig givende. Og det å skape den tilgangen har vært kjempe viktig, blant annet for meg.

 

Elin: Jeg vet du var jo med her i Norge, når det var nokså ferskt. Og så har du jo vært meg i styreleder og nå i flere år. Det med å koble styreledere med kvinnelige styrekandidater og ha skape en diskusjon, det har vært utrolig viktig for at det jeg har gjort har lykkes. For hvis du bare skal vise frem, eller bare presentere et verbalt CV. For det første er det utrolig kjedelig å høre på, altså jeg vil ikke høre på det, så ved det å ha en dialog og diskutere noe som man kan ha en mening om eller om det finansielt eller governance eller strategic. Altså bare det å kunne bringe til torgs, ting du kan noe om og noe du kan ha et synspunkt på – det tror jeg har vært veldig viktig for at dette har blitt en suksess. For når du lager en sånn møteplass, så må du også tilrettelegge slik at det ikke bare blir self promotion og uvesentlig chit-chat og networking. For styrelederne vil jo gjerne finne ut hva det som rører seg inn i hodet på disse kandidatene. Hvordan vil det være å ha de i et styre? Og kvinnene synes faktisk at det er lettere å vise seg frem hvis du kan diskutere noe konkret i stedet for å sitte og forteller «Ja, jeg har gjort det, jeg gjort det og så har jeg vært veldig flink på det». De er ikke så glad i å gjøre det, men put a task in front of women så blir det en helt annen greie og det er vi veldig gode på. 

 

Silvija: Vi kommer tilbake til både tema, problemløsning, det å ta plass og det å drive med reversmentoring eller toveismentoring etter hvert. Ellen Marie, si litte grann om deg selv. 

 

Ellen Marie Bjerknes Nygård: Tusen takk for at jeg fikk komme. Det å sitte her med deg, Silvia, som har vært en stor rollemodell for meg gjennom mange år, føles veldig, veldig, veldig bra og litt så noe rart å plutselig være der nå at man selv vet at man har blitt en erfaren leder og rollemodell da. Jeg har en mastergrad i business, men jeg har jobbet 13 år i IT. Så jeg startet min karriere innen IT med software-testing og jobbet i de fleste ulike roller da, innen digital produktutvikling og innen konsulentbransjen. Så, jeg har jobbet ti år i internasjonale, større konsulent miljøer, før jeg da for tre år siden tok steget ut og var med på å starte Gnist da. 

 

Silvija: Og Gnist er?

 

Ellen: Gnist er et konsulentselskap, et nisje-konsulentselskap som spesialiserer seg på teknologiledelse, transformasjon og smidig coaching.

 

Silvija: Ja, jeg har lyst til å høre deg si to ord om ODA og så har jeg lyst til å skryte litt av deg også, Eller Marie, for vi lager blant annet noe som heter Masterclass i LØRN. Så LØRN leverer disse kunnskapspakkene og programmene for bedrifter og de består av noen best practice caser. Det består av noen eventer, kanskje et sånt Webinar. Det består av noen workshops hvor vi digitalt eller fysisk eller hybrid, diskuterer den nye læringen. Men, vi lager masterclass og det er et nytt format på et veldig sånt samtalebasertkurs, som skal inspirere mer enn det skal lære folk. Og der har du sendt tips, når jeg lette etter folk som faktisk kan både designmetodikk og DevOps, så har du sent oss tips om en av dine kjempeflinke unge utviklere og ledere. Og det var veldig imponerende, rett og slett, det hun har formidlet i den samtalen, men også hva hun har fortalt om hvordan dere bygger organisasjonen. 

 

Ellen: Jeg referer til deg, da Mali Singaratca som da sikkert kommer til LØRN.tech plattformen og snakker om DevOps. 

 

Silvija: Kjempeflink! Men du, fortell om ODA. For det har også vært en veldig spennende reise.

 

Ellen: Ja, det er viktig å få historien helt korrekt. Jeg var da ikke en av de opprinnelige gründerne, men jeg var med over en 6-7 års periode, spesielt innenfor inspirasjonsdagen da, til å bygge det til en av Nordens største mangfolds-konferanser, hvor jeg var med på å gi prisen, blant annet til deg Silvija. Det er jo den historien vi ofte hører da, men jeg kom ut fra studiene og hadde på en måte ikke noe forhold til dette med kjønnsbalanse og mangfold, og hadde alltid følt meg inkludert og involvert, som en av alle. Og så, ser man jo i næringslivet og karriere, spesielt da innen tech og IT, at det er noen både strukturmessige ting, men også en mangel på kvinner da. Og når jeg opplevde det, så fant jeg ODA og ble med på det, og tok først et ansvar for markedsføring og den type ting, før jeg da tok over inspirasjonsdagen da, som vi flyttet fra en konferanse med 400 deltakere til en konferanse med 1500 deltagere, alt drevet på frivillig arbeid. Den går jo fortsatt årlig i Oslo Konserthus. Og for meg var det den der døråpneren til å skjønne hva nettverk betyr for deg. Jeg vet at det er mange som man snakker om, men nettverk for meg det har betydd alt da. Og det er selvfølgelig både mannlig og kvinnelig nettverk, men det å ha noen rundt deg som du ser. Jeg vet ikke om jeg hadde vært der jeg er i dag og tørt å ta de veivalgene, hvis ikke det var for ODA og alle de menneskene jeg møtte gjennom det da. 

 

Silvija: Og da går vi over til neste tema, og det er det å tørre å ta de valgene. Fordi det er mye snakk nå, både om kvinner som investorer og kvinner som gründere. Og Elin, vi er nesten litt ferdig med den diskusjonen om kvinner som styremedlemmer føler jeg det. Det kunne vi kanskje bare hatt en liten sånn innskutt setning, fordi det var så mange som sa dette er meningsløst og dette kommer ikke til å gå, det kom til å gå over og det ene og det andre – nå er det ingen som tenker noe særlig over det lenger. 

 

Elin: Nei, ikke sant nå er jo etnisk diversity man har fokus på og det er jo også utrolig viktig. Og jeg ble helt matt når man begynner å snakke om at gender skal være diversity. Altså kvinner er halvdelen av befolkningen, get real. Altså kvinner skal være med, det er ikke noe å lure på. Jeg tror også at den delen av diskusjonen, den er vi egentlig ferdig med. Vi har sett at det funker, vi har sett at bedrifter går jo ikke konkurs hvis de får kvinner i styrer og det går jo bra når de får kvinner i ledelsen. Og jeg ser jo et utrolig tilsig nå, med kvinner i høyere stillinger over alt. Det tar tid å bygge opp en profil som kan passe i en konsernledelse, om det er mann eller kvinne, men det har jo vært gjort et stort stykke arbeid i veldig mange selskaper, slik at de har en pipeline som så er veldig imponerende.

 

Silvija: Og der sa du noe som jeg tror vi kan bygge videre på. Det tar tid å bygge opp profiler, ikke sant. Det tar tid å checke alle de boksene som du faktisk må checke for å bli en toppleder, for å bli et styremedlem og så videre. Og så er det noen områder hvor vi her blitt etter hvert erfarne og ganske flinke. Og det er endel bedrifter, kanskje nesten majoriteten av bedrifter som viser seg å ha veldig gode, strukturerte HR prosesser på dette her. Så er det noen andre områder, og det er gründerskap og investering, hvor vi sliter med å med å bygge opp en balanse da. Og det snakkes om det, jeg ser fine plakater, men jeg må helt ærlig innrømme at jeg er litt skuffet over for eksempel hvor få damer som faktisk ville investere i LØRN da jeg gikk rundt på investeringsrunde for et halvt år siden. Og en tredjedel av de jeg kontaktet var kvinner med penger og 2/3 var menn med penger, ikke sant. Og jeg lurer på om det har noe med risikoaversjon, om det har noe med mangel på rollemodeller, om det har mangel på tid blant alt det andre. Det samme tenker jeg litt rundt gründerskap. Dere to er sjeldne eksempler på kvinner med relevant gründerskap. Altså da tenker jeg noe som har med teknologi og ledelse å gjøre, hvis jeg får lov til å være såpass definerende da. Jeg har lyst å spørre dere hva mangler og hva var det som gjorde at dere turte å ta sjansen og at dere holdt det ut? Ellen Marie?

 

Ellen: Nå treffer du på en måte kjernen av min historie og den må jeg nesten dele som den er, for at man skal forstå konteksten da. Fordi, det tok fem år for meg før jeg tok steget i å starte Gnist. 

 

Silvija: Fem år fra du ville?

 

Ellen: Jeg ble spurt av en som heter Marius Mæle, som er med-gründer og styreleder i Gnist, og som har bygget denne type nisje konseptet selskapet før, gjennom da en årrekke, om jeg ville være med å starte noe med ham, ikke sant. Og han hadde liksom sett lyset på det å bygge den type selskaper som vi gjør og så hvor gøy det var og hadde også bakgrunn fra de større strukturene da. Og han var overbevist om at dette var en modell som var bra for både kunder og samfunnet og medarbeidere, og ville gjerne gjøre det med meg da. Og jeg sa nei gang på gang. Så det er jo veldig, veldig interessant. Og så det som skjedde, det som faktisk snudde på det da, som er litt ironisk i seg selv, er at jeg jeg ble gravid med tvillinger og hadde en gutt fra før og tenkte; hvordan skal jeg få til livet mitt? Og den er ambisjonen og driven jeg hatt rundt å gjøre en forskjell, å jobbe med teknologi og ledelse av mennesker og skape resultater, det har vært en intenst drive der bestandig. Og den ble nesten bare forsterket av at jeg skjønte at nå får vi en storfamilie, men jeg nekter å gi opp den drømmen da. Og da tenkte jeg at kanskje dette er muligheten, at det å være med å skape de arbeidsplassene som faktisk gjør at du både kan være dritgod på faget ditt, men også ha et liv da og rammer rundt som gjør at du greier å til en balanse. Så da sa jeg ja til Marius, men det tok han fem år. Og jeg visste jo at han også hadde gjort det før, så jeg hadde også den tryggheten da. Men nå har jeg jo bygget kompetanse og erfaringen og ser jo hvor givende det er. Hvor mye du selv får, men hvor mye du kan gi til andre. og nå, ikke sant, føler jeg meg på en måte på et helt annet sted i forhold til erfaring og neste steg, men du trenger jo å bygge den erfaringen. Jeg husker jeg var så nervøs og kvalm og gruet meg sånt til å si opp den jobben jeg hadde da at jeg holdt jo på å besvime i det jeg skulle gjøre det. Så det kosta meg ekstremt da. Men, så skjønte jeg fort at så utrolig gøy og givende dette her og hvilke muligheter det åpner.

 

Silvija: Det jeg hører deg si Ellen Marie, er at for det første, så koster alt dette her. Og du har tre gutter, en pluss to, og det er begrenset med både antall timer i døgnet og energi i kroppen, men det virker som om du synes at det å prioritere disse tingene som da er familie og barn og den jobben du gjør, er verdt kostnadene ved det. For jeg tror at vi kan ikke stikke det under en stol at det må ha vært slitsomt også, å få til begge deler på en gang. 

 

Ellen: Ja, men jeg tror det er viktig å vite litt om forutsetningene, for jeg gikk inn i dette fordi jeg visste at jeg måtte klare dette på ganske normale uker. Sant, vi hadde tre barn, en mann som også jobber, så jeg måtte prioritere veldig hardt og være veldig fokusert. Men også, når du styrer din egen virksomhet og bygger opp noe eget, så er det jo du som bestemmer hva du skal bruke tiden på. Så hvis du tenker deg at du bruker 40-45 timer i uka på rent verdiskapende arbeid, så får du gjort vanvittig mye. Og så bestemte jeg meg for at den energien jeg får fra å gjøre det jeg elsker å holde på med, det gjør at jeg blir en bedre mamma for de tre små guttene. De var jo ti måneder tvillingene og tre år da. Det sa mannen min også, altså jeg kom hjem med så mye energi og glede, og var et sett en bedre person å være i hus med da, ikke sant. Fordi man også fikk realisert seg selv da. 

 

Silvija: Så gøy. Elin, du har også stått i det lenge. Du har internasjonal bakgrunn og du har ikke gitt deg, rett og slett. Det er det jeg har lyst å få deg til å kommentere. En ting er den der styrken med å holde ut dag og dag og dag, men det å holde ut år og år. 

 

Elin: På et eller annet tidspunkt, det ble det i hvert fall for meg da, så ble den der forskjellen mellom jobb og liv på et vis, visket ut. Og jeg føler også på denne energien som Ellen Marie beskriver. Altså du kan holde på nesten i det uendelige, for det kjennes ikke ut som jobb. Jeg må si at jeg føler begge jobbene som jeg har i dag, jeg ser nesten på de som hobby. Altså det er noe som jeg synes er så gøy å holde på med. Det er så motiverende. Det er så spennende. Det gir energi. Opplever skrekkelig mye. Treffer altså så mange spennende mennesker hele tiden. Når du holder på med det som jeg gjør, så må du like å treffe mennesker og du må oppleve at det er motiverende. Så du får det til. Og så er det jo gøy når du ser at du lykkes og du får gode tilbakemeldinger og ønsker. Jeg husker det aller første arrangementet jeg hadde for kvinner og styreleder i Norge, etterpå så kom styrelederne bort til meg og synes at dette var kjempe bra og veldig interessant og morsomt, «Når er den neste?». Og da stod jeg der som en tulling, fordi at det hadde ikke jeg tenkt på. Jeg skulle bare stunte, prove a point. Så det er noe med at når du ser at du lykkes og du ser at du får ting til og du får det til på din måte og jeg opplever at du også sier litt Ellen Marie, ikke sant du har formet deg selv og du måtte former det på en måte som også passet til ditt liv. Angående barn, hun var tolv år eller noe sånt noe, så når jeg begynte å reise mye internasjonalt, så var hun sånn tidlig, tidlig tenåring. 

 

Silvija: Det var mye hestekjøring, hvis jeg husker riktig. 

 

Elin: Mye hestekjøring ja. Hun var også rytter på internasjonalt nivå, så i helgene så var jeg lastebilsjåfør og kjørte hest. Men jeg pleide også å si til henne hvis jeg skulle reise, så sa jeg at jeg reiser i morgen tidlig, så kommer jeg hjem i morgen kveld. Og så da var det avsted med det første flyet som gikk til London klokka halv seks om morgen, også var det hjem sånn at jeg landet kl. 11 eller kl. 12. Fordi jeg ikke ville at hun skulle være alene eller vite at hun, som tenåringer da vet du, vite at de har huset for seg selv, det ikke bra. Akkurat det der synes jeg var kjempe, kjempe slitsomt. Men, du kommer jo ikke hjem bare sliten. Du kommer hjem med spennende tilbakemeldinger og gode innspill, nye mennesker du har møtt. Altså det bare gir energi. 

 

Silvija: Jeg må spørre dere også om ledelse oppi dette her. Det du sa Elin er at på et eller annet tidspunkt, så viskes grensene ut mellom jobb og liv og jobben blir hobby. Og så må du forme ditt privatliv eller ha evne, vilje og mot da, kanskje til å definere det selv sånn at det passer inn med denne hobbyen, som av og til er altoppslukende og av og til litt mere håndterbar. Men, kan man kreve det av andre rundt seg? Og der synes jeg det er veldig vanskelig. Jeg kan brenne bare for disse to tingene i livet mitt og det er liksom familie og jobb, alt annet får bare ligger brakt. Men jeg merker at det er kanskje ikke helt ifølge arbeidsmiljøloven å forvente det av folk rundt seg. 

 

Elin: Det er vanskelig å forvente det av folk som er ansatt hos deg. Altså har du med-gründere, så tenker jeg at du forventer det samme av de som du er villig til å legge i potten selv, hvis ikke så tror jeg ikke det går. Men, de som du har som ansatt og de som jobber for deg, altså du kan selvfølgelig sette en tone, men jeg har som vane at når vi sender mailer til noen, om det er i Professional Boards Forum eller CMI (Chairman Mentors International) i helgene, så har jeg sagt ifra på forhånd at dette er mitt valg. Hvis jeg jobber i helgene, så er det mitt valg. Jeg forventer ikke noe svar før du er tilbake på jobb på mandag. Men, det har jeg sagt upfront, fordi de kan gjøre sånn hvis de har lyst, så må de gjerne få lov, men ikke noe press – for det synes jeg er urimelig. Hvis det brenner eller det er en krise, så ville ha en helt annen forventning, men sånn day to day så forventer jeg ikke at noen skal reise seg fra middagsbordet med familien sin for å svare på et spørsmål som jeg har, det gjør jeg ikke. 

 

Silvija: Men det du sier at ikke nødvendigvis alle som er med på en gründer-reise er gründere da, eller det er litt forskjell på forventningene. Men motivasjonen da, hvordan skaper man det? Det å få med folk på en gründer-reise. Altså du blir ikke vellykket hvis ikke du får med deg noen. Og det å få med folk på noe som er veldig risikabelt; si et par suksessfaktorer rundt det. Får dere det til?

 

Elin: Kom igjen Ellen.

 

Ellen: Ja, men jeg tenker litt annerledes på det da. Fordi at Gnist, hele ideen bak det, var jo at vi ønsket å skape et fremragende fagmiljø, men hvor det også var rom for å skape seg liksom sin drømmearbeidsplass og det livet du ønsker da. Så vi har blant annet fjernet en del tradisjonelle konsulent kopier, for eksempel faktureringsgrad for de som kjenner det. Vi har gjort en del ting da som gjør at det er mulig å få til og både løse problemer hos kundene og å skape fantastiske resultater og ha balanse i livet. Så hos oss så er jeg på en måte ikke noe opptatt av timer, jeg er opptatt av hvilken verdi er det vi skaper? Og det merker jeg at treffer veldig mange. Så de som blir med i Gnist, de er jo også opptatt av de tingene. Og jeg har litt forskjellige ord på dem, men smidig er en av våre liksom kompetanseområder. Og smidig ledelse for oss, det handler om å sette medarbeiderne i fokus og legge til rette for kontinuerlig læring. For meg har dette vært en kjempe reise for meg som en leder også, hvor man hvor man tidligere på en måte tenke at man var litt mer eksperten og skulle ha fasit og folk så på deg og du skulle liksom vite hva du skulle gjøre. Nå handler det om helt andre ting. Det handler om samskapning. Det handler må være nysgjerrig. Det handler om å finne ut av det sammen. Så jeg bruker masse tid på å bli kjent med hver eneste person som kommer om bord. Vi har fra rekrutteringsprosessen, så har vi referansesamtaler hvor vi snakker med personlige referanser. Jeg har snakket med svigermor, jeg snakket med kone og mann og samboer og venner. Vi lever av da å jobbe med endringsledelse og transformasjon, og vi må skjønne oss på mennesker og folk. Det bruker vi ekstremt mye tid på i Gnist, både hos kundene våre, men også da på oss selv. Så fordi jeg kjenner eller prøver i hvert fall å kjenne folk godt, så vet man også hva de trenger da for å føle seg trygge og prestere godt og levere bra på en måte. 

 

Silvija: Det var også veldig gode tips om hvordan motivere. Hva tenker du, Elin? Vi nærmer oss egentlig slutten på vår tildelte tid, så hvis vi prøver å tenke litt på hva hvis dere skulle oppsummert? Dere to er flotte ledere og flotte mennesker og flotte gründere. Så liksom hva tenker dere var de viktigste suksessfaktorene for dere? 

 

Elin: For når det gjelder de som jeg skal ha rundt meg, så er det veldig viktig at de er selvgående og at de også er motivert av å ha frihet og fleksibilitet, og av selvfølgelig å kunne se resultater. Så alle har veldig mye, eller i CMI (Chairman Mentors International) da så har i alle fall alle partnerne i veldig høy grad autonomy og kan styre sin egen dag og har et eget leveringsansvar. Så de må ha en egen motor, og så er vel egentlig min rolle mer og prøver å lede med et godt eksempel på hvordan ting kan gjøres og resultater kan leveres. Også være ja, klagemuren innimellom hvis det er ting som kommer opp som folk synes er vanskelig. Men for meg, så er det veldig viktig at folk er selvgående og at de har en veldig sterk indre drive. At det er de folkene jeg liker å ha rundt med, det også de som jeg har sett lykkes best hos oss i hvert fall. Så de kommer til bordet med ganske mye egen motivasjon, og da er en av mine oppgaver å sørge for at den blir opprettholdt og i hvert fall ikke at vi gjør noe som knuser den motivasjonen. 

 

Ellen: I Gnist så tror jeg at det som binder oss sammen, er det litt sånn spisse faglige fokuset og den faglige tyngden da, hvor alle brenner for det samme. Så selv om vi har mye fokus på mangfold i alle dimensjoner, men det vi brenner for rent faglig er felles, så det binder oss sammen. Og det da, sammen med denne kulturen for å bygge seg et godt liv og ta vare på hverandre og ha det gøy på veien, det er kanskje det som beskriver Gnist best da. 

 

Elin: Man må ha det gøy, for livet er kort. Hvis ikke man skal ha det gøy på jobb, da synes jeg man kaster bort livet ditt. 

 

Silvija: En alt for stor del av den i hvert fall. 

 

Elin: Ja!

 

Silvija: Siste spørsmål fra meg. Har dere gjort noe av dette her bedre eller annerledes fordi dere er damer? Jeg er så opptatt av å snakke opp om, på en måte, hva menn er så gode på. Men jeg synes det skal være lov å tenke litt at det er, og jeg vet at det er folk som er veldig mot alle biologisk betingede forskjeller og så videre, men det skal være lov å tenke at det er kanskje noen fordeler i å være nettopp meg. Hva er det hos dere? 

 

Ellen: Jeg tror at det er åpenheten min rundt både livsituasjon og ønsker og tanker da, gjør at resten av gjengen også blir åpne. Vi jobber mye med psykologisk trygghet. Det er faktisk ett av måleparameterne i selskapet som vi nå har innført da, for å måle medarbeider tilfredshet. Og den type ting er nok ganske unike da.

 

Elin: Jeg vet ikke helt om det har vært en ulempe å være kvinne, jeg har ikke opplevd det som det. Nå er det klart at når jeg begynte å jobbe i UK og hadde møter med fort 100 styreledere, så fikk jeg fort veldig god dialog med dem. For briter er veldig hyggelige mot nordmenn, men jeg var ikke redd for dem. Altså jeg visste jo at de var mye flinkere enn meg, hadde gjort store ting, men jeg kunne ha en dialog med de som en likemann, uten at jeg fikk de til å oppleve at jeg var veldig eplekjekk, for en var ikke det. Men de var hvert fall villig til å prate med meg og bruke ganske mye tid og på å engasjere seg. Og så er jeg nysgjerrig selv og jeg tror jeg har møtt en eneste leder på høyt nivå som ikke innehar den egenskapen at de er nysgjerrige. Altså folk vil snakke med deg, folk lurer på «Ja vel, hvem er du? Hva kan jeg lære av deg de neste fem minuttene som jeg ikke visste fra før?». Det ser jeg er en drivkraft hos utrolig mange toppledere. Og har du det, så kjenner de det igjen og de treffer deg. Så det tror jeg har hjulpet meg, det har ikke noe med å være kvinne å gjøre det. Tilnærming.  

Silvija: Det er like mye personligheten. 

 

Elin: Ja!

 

Silvija: Det som dere ikke snakker så mye om, men det som jeg vet er veldig mye til stede hos begge to, det er egentlig det der mote og utholdenhet. Jeg tror at det er nødvendige faktorer for suksess. Tusen takk for en god prat, om det å være en kvinnelig gründer på denne kvinnedagen. 

 

Ellen: Tusen takk. 

 

Elin: Tusen takk, Sylvia. Veldig hyggelig å treffe deg, Ellen Marie.

 

 

Du har nå lyttet til en podkast fra LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å lytte til denne podkasten, på vårt online universitet LØRN.university. 

 

Del 3 - E0027

Velkommen til LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn, med Silvija Seres og venner.

 

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til en panelsamtale i forbindelse med LØRN sin digitale feiring av kvinnedagen. I denne samtalen så møter jeg Ingeborg Volan, Karoline Tømte og Lise Randeberg. Velkommen alle tre.

 

Alle tre: Takk for det.

 

Silvija: Vi har snakket individuelt sammen før, men det som kjennetegner dere som gruppe i mitt hode, er at dere er ekstremt teknologi-optimistiske damer. Ikke sånn naivt optimistiske, men med masse, masse kunnskap og masse anvendelses-mot med veldig forskjellig bakgrunn og med veldig forskjellige innfallsvinkler. Og jeg håper at vi skal snakke i cirka 20 minutter, om hvorfor liker damer teknologi? For vi er alle sammen ganske lei av det motsatte spørsmålet og vi tror kanskje ikke så veldig mye på det heller. Før vi starter samtalen så har jeg veldig lyst til å bedre introdusere dere kort og da kjører vi i den rekkefølgen som navnene er skrevet på. Så det er Ingeborg og så Karoline og så Lise. Hvem er dere og kanskje kort hvorfor dere liker teknologi og mener at flere damer burde se lyset på samme måte.

 

Ingeborg Volan: Ja, da var det jeg som skulle begynne. Jeg heter Ingeborg Volan, jeg er administrerende direktør for De norske Bokklubbene og har tidligere bakgrunn som journalist og redaktør i skjæringspunktet mellom journalistikk og teknologi i mange år, fra blant annet Dagens Næringsliv og Adresseavisen og NRK. Jeg er ikke teknolog og jeg kan ikke kode noe mer enn bitte, bitte, bittelitt grunnleggende HTML, men det betyr jo ikke at jeg ikke synes teknologi er kjempegøy. Og det synes jeg er viktig at vi tar med oss, at hvis det finnes en sånn idé om at damer ikke liker teknologi, så er den kanskje av og til knyttet til at identiteten «jeg liker teknologi», handler om «jeg er interessert i de bittesmå byggeklossene». Det en måte å være interessert i teknologi. Jeg er interessert i de kjempestore byggeklossene. Hva forandrer verden? Og da kommer du ikke unna teknologi?

 

Karoline Tømte: Ja, for å plukke opp den tråden så er jo jeg heller ikke teknolog. Karoline heter jeg og er nestleder i Norsk senter for informasjonssikring, og er også veldig glad i teknologi og digitalisering og har jobbet med det de siste 15 årene. Det som kanskje kjennetegner min interesse for det er jo menneskene. Fordi at teknologi, er jo ingenting uten noen som kan bruke dem og det jo det jeg synes er spennende å se på hvordan mennesker bruker teknologien, bruker de mulighetene digitalisering gir oss. Og helt enig i at det å jobbe med teknologi er veldig mye mer enn å sitte og kode eller å skru ting av og fra hverandre. Så jeg tenker at bare den bevisstheten eller det synet på at teknologi handler om veldig mye mer. Og for at man skal komme fremover med digitalisering, så er man også avhengig av et vidt spekter av både kompetanse, perspektiver, innfallsvinkler og mangfold på veldig mange måter. Det er hvert fall min appell til hvorfor flere bør være interessert i teknologi. Og så er det ikke så farlig eller skummelt som det det kanskje høres ut som da. Det er vel kanskje noen som vil ha oss til å tro det at det er for vanskelig og skummelt – det er ikke det. 

 

Lise Randeberg: Jeg er definitivt en teknolog. Jeg er utdannet sivilingeniør, fysikk og matematikk, og så har jeg en doktorgrad i fysikalsk elektronikk. Så er jeg professor på NTNU, jobber med medisinsk sensorteknologi. Noe jeg bruker å kalle meg selv er en stolt sensornerd. Jeg har en utrolig interesse for alt som kan måles og hvordan vi kan måle og hvordan prinsippene bak hvordan virker fysikken for at vi faktisk kan få målt de tingene her. Og jeg tenker jo at det å kunne noe om teknologi, det er nesten som å få en tryllestav i hånda. Da kan du virkelig være med på å forandre verden og spesielt nå som vi går inn i sensorikkens tidsalder, hvor sensorer blir mindre, billigere og mer tilgjengelig, så er det jo nesten ingen grenser for hva vi kan få til. 

 

Silvija: Jeg har lyst til å på en måte komme opp med en litt sånn provoserende definisjon da, på hvordan kvinner og menn liker teknologi kanskje på litt forskjellige måter. Og jeg har inntrykk av at menn er fascinert av gadgets, biler, verktøy og klosser da, fra de er helt bittesmå. Mens jeg tror at damene er veldig opptatte av teknologi som verktøy. Altså de er mer opptatt av endringen den kan skape. Og der har Lise også nå snakket om det å ha en aktiv og ansvarlig holdning til dette her med å skape den endringen man selv vil se. Og jeg lurer på om vi har blitt litt flinkere til å vise gode eksempler på dette her, og det er derfor jentene nå strømmer til fagene. Jeg vet ikke. Hva tenker i en eller annen rekkefølge, det er bare å gjøre sånn og så ta ordet.

 

Ingeborg: Jeg tror du er inne på noe veldig viktig oppi det her, eller kanskje primært at vi har fått et større spekter å snakke om hva teknologi er og gjør innafor. Fordi jeg kan personlig kjenne meg igjen i den der at jeg ikke er så interessert i å skru opp den dingsen og se hvordan den virker. Men, det er ikke nødvendigvis en kjønnsfaktor i det. Fordi søstera mi, som av alle ting er musiker, hun kan skru fra hverandre nesten hva som helst og skru det tilbake og få det til å virke igjen. Så vi er jo av samme kjønn og samme oppvekst og samme bakgrunn, og begge to er interessert i teknologi, men det tar forskjellig form hos oss. Og det tror jeg er kjempeviktig. For meg er teknologi nettopp det du beskriver; det er et verktøy for å forandre på ting og det er verktøy for å få folk til å snakke sammen og det er muliggjørere. Og er jeg veldig interessert i sensorer og automatisering og sånt som Lise sier, fordi jeg liker å kunne snakke til klokken min og få lyset i stua til å skru seg ned 50 %. Samboeren min vet akkurat hvordan det virke, og ære være han for det, men det er bare en forskjellig inngangsport i interessen.

 

Karoline: Og så tenker jeg jo at det er, selv om noen ting kanskje er blitt enklere, det har blitt enklere å gjøre ting, terskelen er lavere, ikke alle trenger å kunne alt, men jeg synes jo likevel det er en viktig forutsetning kanskje, at man har en viss forståelse over hvordan ting funker. Altså logikken bak ting. Og det trenger ikke å være ned på detaljnivå, men for eksempel algoritmer da eller hvordan informasjon presenteres for oss. Grunnleggende hvordan teknologien fungerer fordi at det er så vevd inn i livene og hverdagene våre og valgene vi tar og hva vi gjør. Så at en eller annen viss nysgjerrighet i bunn, tenker jeg jo er sunt å ha med seg da. Og jeg satt jo på slutten av 80-tallet og lagde liksom mattespill sammen med pappa, som jo kunne veldig mye mer om det enn det jeg kunne og så har jeg jo gått en annen vei, men jeg tenker at en langsiktig interesse er nyttig å ha med seg uansett hvordan ting funker. 

 

Lise: Altså da jeg var en liten jente i en norsk småby, så hadde jeg ikke noe teknologi-forbilder egentlig. Jeg hadde en mattelærer på videregående som var sivilingeniør og det var det. Derfor ble jeg kanskje sivilingeniør. Men, det som faktisk var en utløsende årsak for meg, det var flere ting, men en av de tingene som festet seg hos meg det er litt sånn tidsaktuelle akkurat nå, for det var så Tsjernobyl-ulykken. Og da traff jo den store radioaktive skyen Trøndelag, jeg fikk den i hodet. Så hvordan kan dette her usynlige greiene være så farlig for meg? Da gikk jeg på biblioteket som tolvåring og lånte bøker om kjernekraftverk. Jeg var kanskje ikke en helt sånn av A4-tolvåring, men uansett, jeg endte opp med å utdanne meg til strålingsfysiker og det var faktisk ganske avgjørende for meg, å forstå sammenhenger og så videre. Men, jeg tror nok kanskje at jeg kunne ha kommet til og valgt annerledes hvis jeg hadde rollemodeller, hvis jeg så at det var noen som gikk foran. Og nå har vi mange flere rollemodeller og vi ser at det er både flere måter å bruke teknologi på, men det er også veldig mange flere måter å være teknolog på. Og på en måte en sånn A4-teknolog, det spennet er utrolig stort og de stereotypien tror jeg står litt for fall – og det er kjempebra. Altså bare tenk på hva har Siri Kalvig gjort for kvinnerekruttering til norsk meteorologi, ikke sant. Det var jo nesten ingen før. Nå er det plutselig flertall. Så, enkeltpersoner som rollemodeller, kan bety utrolig mye. Og det, er jeg veldig opptatt av og når jeg møter studenter på NTNU i mine forelesninger. Hva er det jeg formidle om det å være teknolog og professor i teknologi? Hvordan forteller jeg om muligheten teknologien gir oss og hvor kult det er med duppeditter? For meg så er det begge deler.

 

Silvija: Veldig spenner. Jeg tror det å på en måte formidle hvorfor det er kult og hvordan det er kult og finne den der gleden, hvor grensene viskes litte grann ut. Vi snakket i forrige panel med folk som er veldig flinke gründere og de liksom sier at hobby versus liv, versus jobb, det viskes litt ut og det blir en samlet smørje. Og det, det ødelegger ikke på noe som helst vis din rolle som mor eller kone eller dame, eller hva det nå er. Det der med å finne gleden i å jobbe med dette her, som jeg hører dere alle tre si. Ingeborg, du ville si noe?

 

Ingeborg: Ja, for det at jeg er veldig enig i det Lise sier. Og, så tror jeg at også det hjelper det at teknologi er ikke noe som er begrenset til et teknologenes fagfelt heller. For det er rett og slett sånn at nesten samme hvilket fagfelt du finner din interesse og lidenskap innenfor i dag, så er du helt nødt å forstå en del teknologi, for å vite hva som kommer til å prege din hverdag framover, hva som kommer til å endre ditt fag, hva som er muliggjørende. Jeg sitter og jobber med bøker, men jeg sitter her og er lidenskapelig opptatt av brukerdata og personaliseringsalgoritmen, og også hvordan strømmeteknologi får flere til å bruke litteratur oftere. Sånn at samme hvilket felt du jobber med, så er teknologi og det å forstå teknologi og hva du kan gjøre med det, i dag kjempeviktig.

 

Karoline: Jeg er helt enig. Jeg tenker at også bare det der å vise fram mulighetene, vise fram mangfoldet. Det er mange veier inn til å jobbe med teknologi, men det er også noe av hensikten med Security Divas nettverket som vi var så heldig å ha deg som gjest på Silvija, konferanse hvor noe av hensikten er å vise fram hvor mye forskjellig kan man gjøre når man jobber innenfor digital sikkerhet eller informasjonssikkerhet som jeg gjør. Så det er ikke nødvendigvis en fasit eller en boks man kan falle inn i og det veldig mye forskjell man kan gjøre, og det er mange ulike perspektiver og kompetanser som kan være godt for det feltet da. 

 

Lise: Altså jeg tenker at i dag så handler det om tverrfaglighet. Det handler om tverrfaglige team. Det handler om kompetanse som utfyller hverandre. Og for meg, som sitter på generiske teknologier, generisk måleteknologi, jeg kan jo snublet over de mest utrolige tingene. Jeg har drevet og prøvd å detektere om et dokument fra 1300-tallet virkelig var fra 1300-tallet. Sett på korrosjon på skulpturer, målt pulsen på en fisk. Og selv om meg egentlig jobber med medisinsk sensorteknologi og diagnostikk, så snubler du over den typen fantastisk artig prosjekter, spennende mennesker, store muligheter og så får du i tillegg muligheten til å faktisk endre verden med den teknologien vi gjør med å være med på også kommersialiseringsløp og gründereventyr, som gjør at teknologien faktisk blir tatt i bruk i samfunnet og. Og det er da du virkelig får til en endring. 

 

Silvija: Men det dere forteller egentlig alle tre er at kanskje vi teknologer og teknologidamer, skal bli litt flinkere til å nettopp fortelle disse historiene med det nivået av energi som det dere viser her.

 

Karoline: Ja det tenker jeg. Det er fint å ha flere som er med på å spre det budskapet. Og, jeg tenker at brukerne av teknologien er at det er mangfoldig og da trenger man også mangfoldige bakgrunner og perspektiver og kompetanse inn, for å forstå brukerne og for å på en måte legge til rette for et best mulig resultat da. Så jeg tror jo at det absolutt er behov for et bredt spekter både av kompetanse og perspektiver og at man har behov for å bryte ut av siloer og jobbe sammen. Og det spesielt innenfor det feltet jeg jobber med sikkerhet, så har det jo kanskje vært litt sånn at IT-sikkerhet, det er IT-avdelingens problem på en måte, men det er jo ikke det. Det handler om virksomheten og forretningsdriften. Det er alles felles utfordring eller interesse å jobbe med det, fordi det hjelper jo ikke at det sitter noen i et kontor å jobbe med noe som egentlig også noen andre skal bruke da eller ha interesse av å få med seg. Så jeg tenker at det kanskje er noe av det viktigste, å jobbe mer sammen, mer tverrfaglighet og mer bredde.

 

Silvija: Jeg har lyst til å bare dra det litte grann til side nå. For dere tre her har både masse utdanning og masse erfaring innenfor teknologi. Vi i LØRN har hatt blant annet en veldig spennende serie med norske sykepleiere og norske hjelpepleiere, hjelpepleiere på velferdsteknologi, sykepleiere på Corona og innovasjon. Og jeg ble overrasket over, altså jeg trodde det skulle bli sånn varme hender diskusjon versus teknologi, men de er jo kjempeflinke teknologiopportunister. De har ikke noe teknologimaster eller bachelor eller noe, men de skjønner at de trenger teknologien for å kunne gjøre jobben sin på en tilstrekkelig og kanskje bedre måte for fremtiden med demografi. Tilsvarende opplevelse har jeg i flere miljøer som ikke i utgangspunktet definerer seg selv som teknologimiljøer. Hvordan sørger vi for at de har tilgang til de nødvendige læringsmulighetene? Hvordan sørger vi for at også de som ikke er kommer dit ennå, disse damene de ser nødvendigheten av teknologi, men la oss først snakke med norske politikere. Der tror jeg ikke nødvendigvis de synes at alle skal gå rundt å lære seg kunstig intelligens. Så hvordan åpner vi opp faget? En ting er jenter som går på skole og sånt, men de som er ferdig med skole. Hvordan får vi dem inn? Vi tar samme rekkefølgen. 

 

Ingeborg: Jeg tror det Lise sa i stand om tverrfaglighet er hele nøkkelen her. Fordi at det ikke gitt at de sykepleierne her trenger å forstå hvordan kunstig intelligens virker, så lenge de forstår at det går an å gjøre noe med den som gjør et liv bedre. Og all smart teknologiutvikling igjennom tidene har jo nettopp kommet av det at noen har et behov for å gjøre noen ting på en bedre måte enn vi gjør i dag. Og i det, å få møtepunkter mellom personer med teknologisk spisskompetanse og den praktikere kompetansen på de ulike feltene, det er der gode ideer fødes. Så jeg tenker at det aller viktigste vi gjør der er å sikre de møteplassene. Fordi, da blir de som har praktikerforståelsen, inspirert til å lære mer av teknologien, men ikke minst blir teknologene tunet inn på hva er det vi kan bruke det vi kan til å gjøre det bedre for noen andre. Som Lise sier, kanskje handle det om å ta pulsen på en fisk da eller å måle hvor gammelt et dokument faktiske er, fordi det er viktig for noen. 

 

Karoline: Jeg er helt enig i det du sier og jeg tenker at nettopp det med å gjøre ting relevant for de som skal bruke det. At man må få den kunnskapen man trenger, men kanskje ikke det som noen andre trenger og det er jo kjernen i veldig mye av det jeg jobber med til daglig. Det å gjøre kunnskap tilgjengelig og relevant for folk på det nivået de er eller i den situasjonen de befinner seg. Og da tenker jeg liksom, hvordan kan man skape engasjement og få deg til å forstå at i den jobben du er så er det dette som er viktig. Ta konsekvenser av, la oss si dataangrep på Østre Toten kommune da, som jo har vært så veldig mye snakka, men om man ser på den praktiske arbeidshverdagen, hva det betyr for folk. For sykepleieren da for eksempel, som ikke hadde tilgjengelig medisinoversikt til pasientene, man fikk ikke ringt på bjellene. Altså når ting må gjøres på en helt annen måte, så vil man også forstå at det får faktisk praktiske konsekvenser for meg. Det er jo teknologien som egentlig ikke vet eller trenger å vite noe om hvordan den funker, men det er å få den relevansen til sin egen, både privatlivet og arbeidshverdag, som hvert fall kan være med på å skape litt motivasjon til å forstå det og til å sette seg enda mer inn i det. 

 

Lise: Jeg tror jo at det viktigste er å vite hvem du skal spørre, at du vet at det finnes og vet at muligheten finnes og at du vet at det finnes noen som kan noe om det, som du har snakket med og som du kan spørre og som du kan få veiledning fra. Det veldig vanskelig å komme til noen og si at dette her må du lære for dette her har du behov for. Det er mye enklere å lære ting hvis du faktisk kjenner behovet på kroppen og at du da vet hvor du finner kunnskapen når du opplever det behovet selv. Jeg tenker jo innafor de fagfeltene du løfter opp det her, altså det er veldig mange behov og som teknolog, det beste jeg vet er jo når noen kommer til meg med et problem jeg kan løse. Men da må jeg jo vite at det problemet eksisterer. Det er jo en mye bedre tilnærming det, enn å gå ut i verden med en teknologi som leter etter noe den kan brukes til. Så det er mye bedre at man kommer med et problem, så kan du skreddersy en løsning som faktisk passer til å løse det problemet. Og, jeg har veldig god erfaring med å jobbe sammen med partnere som ikke er teknologer selv, men som har en erfaring som har vært der ute og kjent det. nå er jeg med i en oppstartsbedrift som skal lage en pustemåler for bruk i felt. Og han som hadde ideen, han hadde vært førstehjelper som soldat og offiser i Afghanistan. Han har vært der ute, han har opplevde den bilbomba som skadet folk og hvor han skulle gi førstehjelp og ikke klarte å følge med og mistet en pasient. Det er klart han har et eierskap til det problemet, og det er behovet. Når han kommer til meg da, selvfølgelig finner vi en løsning på det. Det er veldig konkret og det veldig tydelig, og det handlet også om å ha gjensidig respekt for andres erfaringer og andres kompetanse – det er da du klarer å lage de gode teamene. Så må du vite at kunnskapen finnes og det å spre det, det er viktig.

 

Silvija: Jeg hører dere alle tre snakke om både behovet for tverrfaglighet og litt sånn læring i bredde, også at du ikke nødvendigvis skal regne deg frem til sluttsvaret, men vite hvor du skal begynne med ganske mange forskjellige ting. Og så hører jeg dere snakke om gode arenaer. Og det går ikke så innmari fort med utvikling av livslanglæring i formelle kanaler, så får du tilgi meg, Lise. Men, hva kan vi gjøre for å skape de gode uformelle arenaene da? Om det er damer eller menn, men at det er en måte å finne den kompetansen da, når du trenger den.

 

Lise: Ja, her er det jo akkurat det med livslang læring, det er jo et kjempestort puslespill. Og her tror jeg jo at du får jo aldri for mye kunnskap og folk lærer på ulik måte. Noen er veldig visuell, noen like å høre, noen liker å gjøre. Sånn at jeg tror jo på universitetene og den digitale plattformen, bøker. Det er veldig mange måter å lære på og det en stor fordel i det samfunnet vi lever i nå, at vi har det mangfoldet og vi har den muligheten til å velge. Men likevel, så må det være noe som gir folk initiativet og lysten til å lære. Og ofte kan det være møte mellom menneska og folk som kan noe annet enn deg selv, som setter deg på sporet av noe nytt. Og, så er det jo ikke alle som er like nysgjerrige heller. Så det handler om å fange folk, fange interesen, og så lærer vi på utrolig mange forskjellige måter. Og hele tiden egentlig, mikrolæring, makro læring; det er mange måter å gjøre det på. 

 

Ingeborg: Jeg synes det Lise sier det er kjempe viktig, for det er jo ikke sånn at du går fra null læring til full læring sånn over natta heller. Det handler jo også om at læring er en prosess hvor du begynner å kjenne at du er litt interessert i noen ting og har lyst til å finne ut litt, og så blir du litt mer interessert for du forstår litt mer. Og så, er det kanskje lurt å finne ut noe mer formelt eller ta et kurs. Og så syns du det så gøy at du faktisk har lyst å ta formell etterutdanning. Så jeg tenker jo det også er veldig viktig at alle de læringsressursene som finnes i alt fra små tilgjengelige videoer på nettet eller webinarer eller konferanser du går på, til korte kurs til lange kurs, sier jeg som holder på å ta et masterprogram i ledelse til høsten. Den interessen har ikke kommet over natten, det har utviklet seg over tid. Sånn tror jeg vi må tilgjengeliggjøre de læringsressurser.

 

Karoline: Jeg er helt enig, og så tenker jeg også noe om disse uformelle arenaene som vi kanskje har blitt litt frarøvet da, de siste to årene. Men det er jo veldig mange ting som skapes og som oppstår, og som blir til den prosessen som du beskriver Ingeberg etter hvert, ved at man kommer i prat med noen helt tilfeldig på en konferanse, på et møte eller i et middagsselskap for den saks skyld, hvor man kommer inn på ting som vekker interessen. Så det der med også å få til både den erfaringsutdelingen, men også det å snakke mer åpent og dele om hva man driver med da, fordi at det kan skape interesse og bidra til læring som man kanskje ikke har forutsett. 

 

Ingeborg: Det er veldig mange tilfeldige møter som faktisk blir til er veldig gode ideer som også fører til mye nytt. Du kan tilfeldig treffe noen på et arrangement selvfølgelig, men du kan også treffe noen på en flyplass du er strandet på, eller du kan treffe noen i kø på bakeriet – det er de utroligste steder du kan treffe spennende folk, hvis du bare er åpen for det. Og det, tror jeg kanskje er mitt sånt råd da. Vær åpen for det, vær nysgjerrig og snakk med folk rundt deg. 

 

Silvija: Jeg vil gjerne avslutte egentlig med å spørre dere, hvis dere kan identifisere en suksessfaktor hos dere selv, noe som gjør at dere er gode på det dere gjør, hva vil det være? Men før vi gjør det, så hører jeg dere alle tre også snakke om eksponering. Og det tenker jeg er litt sånn mitt råd til kvinner, teknologi eller ikke teknologi. Jeg eksponerer meg selv ofte for ting jeg ikke helt kan. Jeg tror at Ingeborg kaller det for modig inkompetanse. Og det er ikke alltid like elegant da, men det er vanvittig lærerikt. Så jeg tenker at det å tillate seg selv mere eksponering enn det man kan levere på med perfekte poeng, det tror jeg er en utrolig viktig del av den læringsreisen vi skal kaste oss ut på nå. Men kanskje vi kan ta motsatt rekkefølge nå. Så Lise, Karoline og Ingeborg. Hvis du måtte identifisere om det er et mentalt verktøys greie i hodet ditt eller om det er personlig, et eller annet som gjør at du er god på det du er god på.

 

Lise: Altså livsmottoet mitt er at du kan ikke klage på noe du ikke har prøvd å endre. Og det tror jeg jo er en ganske sterk driver. Ellers, så tror jeg jeg vil peke på nysgjerrighet.

 

Silvija: Høres ut som nysgjerrighet og mot. 

 

Karoline: Ja, jeg bestemte meg, for mange, mange år siden, det var vel et slags nyttårsforsett, men at jeg skulle gjøre ting som jeg bare synes var skummelt og som jeg trodde at jeg ikke kunne. Og det gjorde at det var litt ubehagelig, men jeg har tatt det med meg siden og min første innskytelse er å si nei til ting, fordi jeg tenker at det er litt utenfor konfortsonen eller hva jeg egentlig har tro på at jeg får til, så bør jeg si ja nettopp av de grunnene. Og det handler vel kanskje litt om mot, men også om nysgjerrighet, egentlig. Altså tenker jeg bare det å tørre og tørre å stille spørsmål og tørre å være åpen for at man ikke har alle svarene eller at man ikke kan alt. For det gjør jo at man lærer veldig mye mer ved å våge å ta inn erfaring og kunnskap fra andre da.

 

Ingeborg: Jeg er veldig enig. Jeg kjenner meg veldig igjen i det Karoline sier. For meg så kan jeg oppsummere det litt litterært med et sitat fra Pippi Langstrømpe, nemlig at «det har jeg ikke prøvd før, så det går sikkert bra». Og også den der troa på at det å ikke mestre er en del av det å komme til mestring og at det faktisk ikke er så farlig om du ikke får det til første gangen. Så det er jo kanskje den ene tingen, å tørre å være som vi sier, komfortabel i å være inkompetent. Fordi uten det, så kan du ikke lære noe som helst.

 

Silvija: Veldig inspirerende. Tusen takk alle tre for en lærerik og inspirerende samtale om kvinner som kan og vil teknologi.

 

 

Du har nå lyttet til en podkast fra LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å lytte til denne podkasten, på vårt online universitet LØRN.university.