Webinar

29. mai 2022
Med:  
Silje Andresen  

Moderator: Silvija Seres

Å knytte læring til praksis - umiddelbart!

Velkommen til et nytt og spennende kunnskapswebinar med LØRN om digital læringsmetodikk og livslang læring. Den 01. juni inviterer vi daglig leder i Mediafarm, Silje Andresen, til en samtale med CEO Silvija Seres for å belyse viktige tema innen læringsprosess og verktøy.

Program

Vi ser nærmere på:

  • Betydningen av å forstå behovet hos målgruppen i designet eller utviklingen av en læringsprosess og verktøykassen.
  • Engasjement og evnen til å overraske den lærende og skape mentale knagger for å huske.

Del 1: Introduksjon ved Silvija Seres

Del 2: Samtale med Silje Andresen

Panelet

Silje Andresen
Daglig leder, Mediafarm
Bio

Silje Andresen er senior organisasjonspedagog og Daglig leder og fagleder for digital læring i Mediafarm. Hun har over 16 års erfaring. Hun har hovedfag i pedagogikk fra Universitetet i Oslo med hovedvekt på læring og teknologi. Silje har lang erfaring som pedagogisk rådgiver, med utvikling av e-læring samt helhetlige læringsprosesser og læringsstrategier i tillegg til prosjektledelse på store endrings- og læringsprosjekter i Mediafarm, Blå Mediamentor og i sin tidligere stilling i Equinor.

Del 1 - E0033

Del 1 - E0033

Velkommen til LØRN.tech. En læringsdugnad om teknologi og samfunn, med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til dette opptaket om LØRN LXP, LØRN Learning Experience Platform, med Silje Andresen. Vi skal snakke om digital pedagogikk og hvordan kan plattform med unikt innhold og kanskje unik psykologi og pedagogikk, gjøre læring for voksne gøy. Silje er senior organisasjons pedagog og daglig leder, og fagleder, for digital læring i Mediafarm. Velkommen til oss, Silje.

 

Silje Andresen: Tusen takk. Veldig spennende. Jeg heter Silje Andresen, bare for å spesifisere det.

 

Silvija: Silje Andresen, beklager! Det sklir litt på navnstaving av og til hos oss. Silje, du har blitt anbefalt av vår felles venn Merete Løland, og dere har jobbet sammen blant annet i Equinor, også studerte sammen. Og dere er to damer som begge to egentlig brenner for å få livslang læring til i praksis, er min erfaring.

 

Silje: Det er stemmer. Det gjør vi begge to. Vi er veldig veldige engasjerte innenfor dette tema på hver vår måte. Vi har liksom litt ulike ståsted, men det er vi. 

 

Silvija: Du, fortell litte grann om veien din frem til der du er nå. Hva er det som driver deg? Hvorfor er du interessert i livslang læring?

 

Silje: Jeg tror jo det startet litt med, jeg prøvde å komme inn på psykologi, embetsstudium og fikk ikke knekt denne siste lille karakteren som skulle ned for å komme inn der. Så stilte jeg meg spørsmålet egentlig, hva er det jeg ønsker å gjøre med den psykologien. Og da ville jeg jo egentlig jobbe, ikke klinisk, men i organisasjoner med endring og læring. Og da var det jo på en måte en veldig fornuftig rådgiver på universitet som sa «ja, men da er det jo pedagogikk du skal ta». Fordi det er jo ikke bare innenfor skole og utdanningsvesenet, men det er og innenfor på en måte arbeidslivet de har et sterkt fokus. Så sånn startet jeg på hovedfag på Universitet i Oslo med pedagogikk og ble ganske kjapt involvert i det som da het intermedia, som er et forskningsmiljø på Universitet i Oslo. Tema var jo teknologi og læring i arbeidslivet innenfor collaborative learning, som var liksom det fagfeltet. Så sånn startet det. Etter det så var jeg så heldig å få ganske kjapt jobb og ut næringslivet med de ønskene som jeg hadde og få testet det ut i det virkelig liv. 

 

Silvija: Ja. Og da var dere med på å bygge et ganske stort opplegg rundt dette her i Equinor?

 

Silje: Ja. Altså Equinor, det som var Statoil, har jo vært veldig tidlig ute med å etablere et eget fagmiljø for læring, som er veldig spennende. De var tidlig ute, med stor avdeling. På det meste, så var vi jo 20-25 stykker, både innenfor lederutvikling og innenfor læring og læringsstrategi, og som jobbet ute i forretningen. Sammen med masse fagfolk da så utviklet vi verktøy og utfordret, tror jeg også, ganske mange produsentmiljøer eller ikke sant, der jeg er nå i dag, i Mediafarm, til å på en måte være enda tydeligere på hva vi ønsket med læring, gjennom blant annet pedagogisk analyse og design og sånne ting, som er gode verktøy, som den dag i dag blir brukt nøye. Så ja, jeg vil absolutt si at Equinor har vært ganske tidlig ute og sammen med andre miljøer, sånn som Telenor og andre store organisasjoner, som også er kjent for å være tidlig ute på området. 

 

Silvija: Fortelle litte grann om der du er i dag, altså Mediafarm. Hva gjør dere?

 

Silje: Mediafarm er en organisasjon, et selskap i Stavanger, som faktisk har holdt på i 25 år, har jubileum i år, som har holdt på med digital læring som hovedfokus. Siden starten så var det jo på en måte det som var på CD og litt forskjellig sånn ting, men som nå på en måte er e-læring som vi kjenner det på ulike LMS-plattformer og sånt. Men, Mediafarm jobber mye bredere enn bare digital læring i e-lærings form. Vi lager og det vi kaller læringsrom, der vi blander det digitale med det fysiske. For eksempel så har vi gjort ting for Stortinget og for Folketinget i Danmark, der elever får gå ned i kjelleren og bruke skjermer og spille politikere for en dag, være inne i et digitalt rollespill, gå i grupper og diskutere og lage strategier, for så å eventuelt bli filmet digitalt av en journalist. Så de får øvd seg på å på måte en måte, være politiker for en dag. Så vi jobber litt, både med den der tradisjonelle e-læringsformen, emn og på andre plattformer som sagt. Så vi er en gjeng på 20 stykk, programmerere, kreative folk, manusforfattere og pedagoger. 

 

Silvija: Vi er veldig opptatt av at det er hybride modeller og blanding av både læringsmetoder, noe sånt omvendt klasserom og at det er viktig å aktivisere folk, tror jeg. Og så er det utrolig viktig, og kanskje mest krevende, å skaffe relevant og nytt innhold. For det finnes LMSer og så er det noe med å ha matnyttig utgangspunkt i de LMSene, som er en helt ny måte å lage medieinnhold på. Og der har jeg egentlig lyst å starte med å spørre deg hvorfor ser det ut til å både ta så lang tid og være en så krevende strategisk prosess og få organisasjonene til å måle og til å effektuere livslang læring?

 

Silje: Nei, hvem vet. Det er min store kjepphest. Dette er så viktig og jeg prøver, hvis jeg kommer inn i litt modne organisasjoner, å utfordre de ganske tidlig på det. For jeg mener jo at det å allerede tenke helt i oppstarten av analysefasen, tenke på hvordan vi kan evaluere dette. Hvordan kan vi se om dette har en effekt? Det skal vi gjøre allerede da. Det er jo egentlig knyttet opp til hvorfor vi egentlig ønsker at organisasjonen skal endre seg. Og det kan godt være at det er veldig, veldig knyttet til strategien, ikke sant, som er viktig for organisasjonen, «vi skal oppnå dette i løpet av 2025». Så det er egentlig utrolig viktig for organisasjonen å se om det gir resultater, men likevel så sitter det så langt inne å gjennomføre gode evalueringsprosesser. Jeg tror det handler veldig mye om at det er krevende, det er krevende å gå inn og finne de rette parameterne som vi kan se etter, for å se om det har skjedd en endring. De fleste holder jo på med å ha fokus på det som vi egentlig bare kaller gjennomføring, «Har vi gjennomført kurset? Har vi gjennomført e-læringskurset», «ja, 70%, kjempebra». Også klapper vi oss på skulderen og er veldig fornøyd med det, men vi tørr ikke å stille oss spørsmålet; ser vi endring? Ser vi at folk gjør ting annerledes i dag, enn det de gjorde for, for eksempel, et halvt år siden? Og det mener jeg at vi som rådgivere kan hjelpe blant annet disse organisasjonen til å se som en løsning, hvordan de kan evaluere. For eksempel ville det jo vært veldig smart hvis du utvikler et stort lederprogram, å tenke at for eksempel leders leder bør jo ha dette inn i medarbeidersamtalen og eventuelt intervjue eller snakke med flere andre arbeidere rundt denne lederen som er i dette store lederprogrammet, for å se om dette på en måte gir en effekt ut ifra de målene som den lederen har satt seg. Det er jo en enkel ting, ikke sant. Og, det hjelper til med den lederen, lederen til lederen, med å ha en god dialog med sin ansatt og være en god kompetanseutvikler. Og så er det jo de andre metodene som selvfølgelig da er mer tidkrevende, som det å gjøre store undersøkelser eller sende ut en liten undersøkelse om hva gjør du annerledes i dag som du ikke gjorde da, eller at du intervjuer folk og stiller de spørsmålene. Så er det jo klart at noen ganger så kan man se på statistikk at folk jobber mer effektivt, mindre hendelser ute offshore, mindre fallende gjenstander for eksempel. Så sier vi at okey, så hadde det læringstiltaket god effekt, så klapper vi oss på skulderen for det og så feirer vi den suksessen. Men, det er som sagt sjeldent at det skjer er min påstand. Hva tenker du om det? Er du litt enig at det er sjelden?

 

Silvija: Jeg helt enig med deg og min opplevelse er at dette her er ikke noe som lederne blir målt og intensifiert på. Det er veldig mye lettere å bli målt og belønnet for å kutte kostnader eller ansette nye folk. Det er veldig få som blir belønnet for å utvikle de folka de har og til å kanskje gjøre dem relevante for den fremtiden som vi går inn i nå. Og så tror jeg det delvis også er fordi det er veldig mange ledere som ikke klarer å forholde seg til den fremtiden selv. Da er det veldig mye lettere å bare kjøre på med det man har og så tenker man på livslanglæring som noe veldig taktisk. I år skal vi holde på litt med compliance, eller i år skal vi snakke litt om cybersecurity i beste fall, ikke sant. Det er helst veldig, veldig taktiske ting. Jeg er veldig opptatt av at det skal være peer to peer. Altså jeg tror at vi ikke kan lære professorer lenger, fordi de utvikler seg ikke fort nok i forhold til hvordan verden utvikler seg. Vi må lære fra de som gjør noe og veldig ofte er det våre kollegaer. Det å skape rom for peer to peer kunnskapsutveksling og aktivisering, sosial diskusjon, noe digitalt, noe fysisk, akkurat sånn som dere sier. Jeg tror det er utrolig lett å gjøre det i dag og det haster veldig. Så sier alle bedrifter at det skal vi gjøre når vi får tid og det blir når vi har hvilt oss litt etter Corona.

 

Silje: Veldig mange ganger så investerer vi jo ganske mye penger i dette, i utvikling av læringstiltak. Hvis vi bruker lederutvikling som et eksempel der, så har du inne konsulenter som koster skjorta. Du har kanskje og lagd noen digitale ting som også er ganske dyre, og så har du og en intern kostnad med både å kjøre det, men og å være med å produsere innholdet. Så det er en kostnad. Og det er ganske drit, sånn som vi sier i Stavanger, og oppleve da at du ikke har suksess med det du har brukt så mye penger på. Da er det litt lettere å bare la det ligge, bare håpe at det har en effekt, ikke sant. Du vil helst ikke se det. Det henger litt igjen de der greiene, at jeg håper dette her funker, jeg er så glad jeg klarte å gjennomføre dette her, hvis jeg er HR da, så er jeg kjempeglad for å klare å gjennomføre, folk er happy i lunsjen, det var god luft i lokalet, de sier det var godt innhold, da er jeg fornøyd, ikke sant. Men, det å utfordre de til å si. Hva gjør du annerledes i dag? Har det du gjorde siste uke eller sist måned gitt en effekt? Kan du se noe som du nå gjør annerledes? Det er den store utfordringen som jeg synes det er gøy å trigge. 

 

Silvija: Altså det vi har funnet ut er egentlig en sånn blanding av forskjellige formater. For livslang læring, det er ikke lenger å gå på en konferanse og spise en god lunsj. Og der også tenker jeg vi tenker veldig gammeldags om konferanser og nå skal vi endelig møtes etter Corona. Og det er helt riktig, vi må møtes, men det betyr ikke at vi skal sitte passivt med 2000 mann i et rom og stirre på en person på scenen og være passive i 7 timer, bortsett fra når vi er i kaffekøen, og da snakker vi bare med de vi kjenner fra før av. Hør på noe på forhånd, kom på konferanse for å diskutere, for å bli kjent med flere, for å finne nye partnere, ansatte eller prosjekter. Men når du begynner å spørre folk om man ikke burde lage en sånn konferanse, så er det sånn «nei, det vet vi ikke helt hvordan vi skal organisere», ikke sant. Og så er det de samme foredragene om og om igjen, med de samme temaene. Jeg tror at vi er for uambisiøse på vår egenutvikling og dermed også på utviklingen av de rundt oss. Det er akkurat som om man skrur av en knapp etter at man er ferdig med sitt siste universitets diplom. Nå er det nok liksom, nå skal jeg bare cashe inn på det jeg har lært, mens verden utvikler seg så fort at hvis vi ikke utvikler oss med samme fart, så er vi egentlig irrelevante alle mann alle om fem år.

 

Silje: Jeg er helt enig. Jeg tror vi tar litt for lett på dette og jeg er helt enig med deg. Jeg vil jo heller alltid utfordre litt, istedenfor å sende ledere på et sinnssykt stort lederprogram som koster mye, så ville jeg hatt mye større fokus på den læringen som skjer daglig. Altså alle de ledermøtene du går i, alle de samme samtalene du har med dine medarbeider, der du blir trigget og trigget på utfordringer – det er da du skal tenke at her skjer det læring, ikke sant. «Hva var det med denne samtalen med Emil i dag som gikk feil? Hvordan skal jeg håndtere Emil neste gang?». Hvis jeg da hadde skrevet ned eller diskutert med en annen leder, «hva skal jeg gjøre med denne Emil, han er vanskelig, vi har tydeligvis en litt dårlig greie». Bruke de reelle situasjonene til læring. Det er det som er spennende. Selvfølgelig, du kan bli trigget av et kurs og så kan du gå hjem eller tilbake på jobb og så jobbe veldig konkret. Jeg er litt sånn, når man lager ting, opplæring, så mener jeg at man skal være litt sånn «gå ut og gjør det!». Så jeg er litt sånn «i aksjon». Hvis du tar dette e-læringskurset, så kommer det flere oppgaver under e-læringskurset hvor den sier «hvordan skal dette gjøres i morgen? Hvem kan du snakke med? Når skal du snakke med dem? Hva skal du snakke med ham om? Hvordan kan du bruke det du har lært i dag, akkurat til denne samtalen?». Og samtidig så får du faktisk gjort litt jobb og. Og den samtalen bør du jo egentlig ha, ikke sant, men du lærer og. Så det å være litt sånn tydelig på å gi de aksjon og si «gå ut og prøv dette en gang, ikke la det vente».

 

Silvija: Jeg tror konkrete læringspunkter og generaliseringsevne derfra er utrolig viktig. En av de tingene som vi tror på veldig sterkt i LØRN, det er å lære gjennom caser. Det har vi gjort med hjelpepleiere og med sykepleiere og folk som jobber i alt fra liksom fonn til politikk, til politi. Ideen er å finne konkrete eksempler, da ofte på innovasjon, men det kan være mye annet også. Hybrid arbeidslivet etter Corona, for eksempel. Og så prøve å se hva relevansen er for alle oss andre og for meg konkret, av dette her. Og så har veldig tro på at det må suppleres med litt, det vi kaller for masterclasses, som er litt mere generiske kurs, som gir litt mere struktur, litt andre eksempler, litt verktøy og verktøykasse, ikke sant. Så har vi veldig stor glede av å kombinere disse casene med teorien fra masterclasses, med type eventer, som er det vi gjør nå for eksempel, hvor folk skal inspireres og dras inn i dette universet. Og med workshops, som er akkurat det du beskrev at dere gjorde med barn og politikere, hvor folk aktivt må ta et standpunkt til effekten av den læringen de har hatt og si «hva er det jeg enig i? Hva er det jeg uenig i og hva skal jeg bruke videre?».  Og det er utrolig interessant å observere folk i de workshopsene fordi jeg ser de blitt tent, rett og slett. De blir tent av hverandre ikke minst. Og så er det litt sånn, ja dette bør vi jobbe mer med, dette flagget bærer jeg videre, hvem blir med meg? Og det skjer også på tvers av bedrifter og på tvers av roller og funksjoner. Folk vil. Jeg er så lei av å høre at folk ikke vil ha livslang læring. Folk er så sultne på dette, men det er veldig få jobber som tilrettelegger for at 10 % av tiden din skal du bruke i konstruktive, aktive læringssituasjoner. 

 

Silje: Eller Silvija, at du rett og slett ikke er klar over det selv, at du ikke har satt et navn på det, at det du faktisk holder på med nå er læring. Jeg tror mye av det og handler om det. Det at jeg sitter nå sammen med fire fem andre kolleger og diskutere en case, i jobbsammenheng på et møte, jeg kan vel så gjerne kalle det læring, men vi kaller det et møte med evaluering, ikke sant. Men, det at du på en måte setter den merkelappen på det, her er det ting som blir tatt opp som jeg skal lære noe. Disse tingene skal vi ikke på en måte ta med oss i neste prosjekt og de suksessen vi har hatt i dette prosjektet skal vi passe på å ta med oss i neste som god positiv læring. Man kan selvfølgelig si at i den uformelle læringen, ikke sant, hvis du tenker 70/20/10 og alt sånt, at det for eksempel er at du har mentoring og at du har fagsamtaler og sånt, men da setter du den merkelappen på det. Men, jeg mener at du har mye av den der uformelle læringen med kollegaer i det daglige, det er bare at du ikke tenker på det. Du har ikke satt den lappen på det. Det er et eller annet med bevisstheten vår. Vi må begynne å tenke på hvordan vi jobber, hvordan vi samhandler, hvordan jeg, når jeg hører hva din utfordring er, hvordan jeg reflekterer over dette og tenker; da skal jeg passe på å ikke gjøre det samme eller jeg skal neste gang spørre henne om hva er de gode tingene hun gjorde. Ja, læring, ikke sant. Det gjør at jeg utfordrer meg til å gjøre ting annerledes. Så det handler litt om vår mentale måte å tenke på og det som skjer i det daglige, som jeg gjerne vil utfordre litt for jeg synes det er så viktig. For man tror at læring skal bli servert. Veldig mange tenker sånn. 

 

Silvija: Jeg tror det er et utrolig viktig poeng, at læring er noe du gjør, ikke noe du får på en måte. Det er først når du begynner aktivt å bry deg om spørsmålet liksom, at svaret har noen mening i det hele tatt. Så jeg tror det å gjøre det nært, det å gjøre det relevant i jobben. Kanskje det også, at vi kunne lage litt sånne hygienefaktorer, hvor man sier at ukentlig så skal du si to ting du har lært denne uka, ikke sant. Jeg pleier å spørre, vi spøker nå, særlig min far pleier å spørre mine barn hver dag «har du lært noe morsomt i skolen i dag?» og vi vet på forhånd at svaret er nei. Vi bare ler, men egentlig burde vi også spørre hverandre om du har lært noe nytt og morsomt på jobben i dag. For hvis svaret er nei, så er det litt ditt problem da, ikke sjefens problem. 

 

Silje: Ja, jeg vet flere som er ganske flinke til å ha en liten refleksjonsbok, der de på en måte prøver å notere ned stikkord for seg selv og hva de mener de har tatt med seg i løpet av dagen, som de kan kategorisere som læring. Jeg prøver selv på teknologi, når noen skal vi meg noe, jeg er ikke kjempeflink på det da, så tenker jeg alltid «å nå skal jeg ta på meg læringsbrillene, dette skal jeg lære». Men, så har jeg den der motstanden i meg. Jeg vil egentlig ikke. Det er et eller annet. Selv om jeg sier til meg selv at dette skal jeg lære, dette skal jeg huske neste gang, så må jeg gjerne be om hjelp en gang til, som er veldig, veldig flaut. Jeg må lære meg å skrive ned stikkord, så jeg faktisk vet hvordan jeg skal finne fram til disse tingene på egenhånd. 

 

Silvija: Men Silje, jeg er litt sånn med noen sånne finansadministrative verktøy, som Tripletex for eksempel, men det må da være lov å si at dette har jeg ikke lyst å lære nå. Altså hvis jobben min avhenger av det, så går det ikke, men da har jeg feil jobb. Jeg tenker at vi må få lov til å velge litt selv, hva vi skal lære om. Og hvis du ikke har lyst å lære om de teknologi greiene, så er det kanskje ikke relevant og viktig nok for deg. Men du har lyst å lære om masse annet. 

 

Silje: Og akkurat det med motivasjonen, det er jo ekstremt viktig. Vi holder på med et ganske stort opplæringsprogram nå, for et oljeselskap. Det er viktige ting som skal fram i dette programmet. HR er veldig typisk involvert og veldig viktig premissleverandør, men heldigvis så har brukergruppen fått stor plass i involvering, i innholdssiden. For nettopp det, hva er det de folka der ute kjenner som daglige utfordringer. Vi tar utgangspunkt i det, istedenfor det HR sitter på land og føler at er en utfordring. Fordi de formulere det på sin måte, de har andre stakeholdere som puster de i nakken, ikke sant. Mens offshorearbeideren der ute, de har sin formening og de vet hva de har lyst til å lære. De vet på en måte hvorfor dette er så viktig fordi. I sikkerhetsperspektivet, så er det jo deres liv det handler om, ikke sant. Så, det å finne de der triggerne. Du har luke vekk sikkert 70 % av det HR sier, så sitter du igjen med det siste som på en måte oljearbeideren ønsker å ha fokus på. Så er det det du skal ha fokus på, for du vet at da er motivasjon så høy at det vil føre til bedre læring, enn hvis du hadde tatt hele pakken som HR hadde kommet med. Jeg setter det litt på spissen, men det er noe med det der hvor viktig det er å bruke masse tid på å forstå behovet og forstå hva det er som motiverer denne målgruppen her, som faktisk gjennomfører den læringsprosessen som vi nå skal utvikle. 

 

Silvija: Jeg tror egentlig at man også skal dele, man har et ansvar for å dele. Jeg tror vi er litt vant til at læring er en sånn individuell prosess. Det fascinerer meg Silje, for jeg har fire unger som går på skole i Norge. Og på skolen så er de kjempeflinke til å få dem til å lære i team og de jobber med læringspartnere. Det er til og med sånne mekanismer for ganske spennende typer gruppemodeller hvor det er en mot en, det er en i ring, man bytter partnere. Og så kommer vi på jobb og så er det litt sånn hver mann sin høne type, til egenutvikling. Altså hvis det er en sentral idé, to sentrale ideer, i LØRN som jeg har lyst å liksom diskutere litt gjennom med deg nå. Det ene er dette med peer to peer læring, hvor jeg tror at vi sitter med denne her implisitte tacit knowledge kunnskapen i alle bedrifter. For det er vi som løser problemer og vi lærer på jobb, men det er bare at den læringen er så ujevnt spredd. Og de da som kan fremtiden her allerede her være litt ujevnt fordelt, så de som ligger lengst fremme. De har et ansvar for å løfte hele bedriften med seg, og den der peer to peer tror jeg er kjempeviktig. Og så har jeg veldig, veldig lyst til å gjøre læringen litt mindre seriøs, av rent pedagogiske grunner. Det er mitt andre punkt som jeg har lyst til å diskutere med deg, det er litt sånn psykologisk pedagogisk. Jeg har da doktorgrad i matte og veldig tørr matte, faktisk. Jeg har holdt masse foredrag og så har jeg lært at jo mer jeg har holdt foredrag, jo bedre ble jeg på foredrag og jo mere forenkler jeg og snakker i bilder. Men det er akkurat som om vi tror at et kurs, hvis ikke det er masse abstrakte begreper du ikke kunne fra før av, så er ikke det verdt noe studiepoeng da. Så er det lov å tenke litt lek og litt moro mens man lærer? Vi tar første det med peer to peer

 

Silje: Ja, jeg tror jo veldig ofte, hvis vi blir utfordret på å lage e-læringskurs for eksempel, for kunder, så prøver vi å utfordre kunden og på å tenke hvis vi lager en case, et scenario for eksempel, som handler om måten de gjør jobben på, så er jo det e-læringskurset, som egentlig er tenkt på meg, altså mann og maskinlæring, ikke sant. Men da prøver vi å si til kunden at se for deg nå, at du kan bruke denne filmsnutten, denne casen. Du tar det ut av e-læringskurset og så bruker du det i gruppesammenheng. For eksempel avdelingsmøte. En ypperlig anledning for å vise denne casen og så bruker du noen gruppeoppgaver i stedet. Hvordan jobber vi i vår avdeling med dette? Hva kan vi lære av denne hendelsen? Du bare snur litt på spørsmålene for å nettopp skape denne samarbeidslæringen, som jeg er helt enig med deg er ekstremt viktig. Og så, hvis den her peer to peer, hvis du tenker mer sånn tospann, altså at folk går litt mer sammen som tospann, det jo mest den her analysetenkningen. At du rett og slett følger og skygger den som kan ha litt mer erfaring innenfor det området, har kjørt for eksempel mange workshop med den type stakeholdere. Du er litt usikker, men du får lov være med en god del ganger, observere, ta mer og mer ansvar, samarbeide med dem, ikke sant. Jeg tror og at læring blir mye kjekkere om man gjør det på enn måten. Det er motiverende. 

 

Silvija: Det er ikke bare en til en. Jeg tenker også, altså det vi ser er effekten eller veldig effektfullt da, det er når en erfaren sykepleier forteller om sine innovasjonstanker og vellykkede prosjekter. Ikke bare til en novise som hun skal være mentor for, men man lager en samtale på det som da 20 tusen kan høre på. Nå med digitalisering så har du så vanvittig god mulighet til å gjøre en sånn digital mentor for hverandre – rolle. Det som jeg er fascinert av er at det ikke finnes nok professorer i Norge til å lage innhold på alt det nye, men det finnes mer enn nok ansatte til å ta den der digitale mentorrollen, og det finnes masse folk som har lyst til å lære fra dem.

 

Silje: Ja, jeg helt enig og absolutt. Jeg kunne nok veldig gjerne tenkt meg å sittet å hørt  på folk som jobber innenfor spesielle områder og hadde noen tanker, refleksjoner om for eksempel prosjektledelse, eller altså temaer som trigger meg og min kunnskap. Jeg tror vi har mye å lære på tvers, ikke bare innenfor samme fagfelt. Jeg kunne lært sikkert mye av et ingeniørfagfelt. Altså om SINTEF hadde hatt noe, så kunne det vært noe interessant for meg. Eller du ikke sant, som er matematiker. Pedagoger vet du, de er jo oppi der og flakser og det er ingenting håndfast, det er ikke noe rett eller galt med pedagogikk. Alle kan ha en mening om hva god læring er, ikke sant. Så det er jo litt sånn kjipt av og til å være pedagogen som ikke kan få lov å si at det er det eneste riktige her, sånn som du kan gjøre med matten, men absolutt. Jeg tror det å bruke hverandre, kunnskapen til hverandre, være mye rausere med å dele og tenke, sånn som jeg gjør egentlig nå og. Jeg tenker jo for så vidt at det er jo ikke så kjempeinteressant for folk dette, men jeg tester det ut. Det kan jo være at det er noen som syns det er interessant. Det å ikke være så veldig forsiktig, men heller å tenke at det kan være nyttig for nogen.

 

Silvija: Jeg tror at engasjement smitter og hvis det er interessant for deg og meg, så kan de andre som synes det interessant bare hekte seg på videre. Men der er litt morsomt, fordi folk gjør det, ikke sant. De har lett etter noen som tenker i disse linjene og de visste ikke at du vet, de visste ikke at jeg vet. Jeg tror det å tørre å eksponere, det er mulig det er litt sånn mot noe janteloven greier eller noe sånt, men jeg tror det bare er sånn vi kan løfte hverandre etter nakkeskinnet da, gi litt sånn gjensidig egentlig. Det er så nytt, at det finnes ikke verken tid eller materiale hvor du kan gå og bare lese deg opp på det du trenger for fremtiden, akkurat innenfor de temaene du holder på med. Men, hva sier pedagogen og psykologen Silje om det å gjøre læring litt mer enn gøy, også for voksne?

 

Silje: Innenfor voksenpedagogikk, så er jo den største tingen eller det viktigste er jo nettopp dette her, sånn som du sa tidligere og, at det skal føles relevant, ikke sant, At det skal ha et eller annet konkret, det skal gi meg noe umiddelbart. Jeg skal se at jeg skal kunne ta det i bruk og at det skal være nyttig for meg. Det tror jeg skaper motivasjon. Men så, når du sier det å ha det gøy, i Mediafarm så har vi vårt slagord som er å gjøre læring til en opplevelse. Det kan jo være mange måter å få en opplevelse på. Du kan jo og bli utfordret på noe litt guffent, ikke sant. Noen følelser i deg selv. Eller, du kan sitte og le av en type case hvor ting har blitt satt veldig på spissen, der man bruker masse humor og lager de mentale knaggene, nesten karikaturer av mennesker som man møter for eksempel i lederhverdagen, noe som er veldig sånn typisk. Så jeg opptatt av at det skal være relevant. Men, det å for eksempel skulle ha variasjon i måten man formidle på, måten man bruker ulike pedagogiske metoder. Så litt humor, ikke sant. Tulle litt, sette det på spissen, så nedpå igjen, kanskje litt på det der faglige, så utfordre, være ganske direkte, som jeg sa i stad; hvordan har du tenkt til å bruke dette? bestem deg, skriv det ned, ta det med deg, kanskje lag en eller annen avtale med en annen kollega på at «nå er jeg litt læringssløv, dette skal jeg jobbe med i et halvt år. Kan ikke du være min sparringspartner? Kan ikke du være den som sier til meg at jeg ser at du jobber med dette, Silje. Jeg ser at du hele veien utfordrer. Det er kjempebra.». Eller for eksempel det motsatte, ser ingen endring. «Hallo, hva skjer?». Bruk av varierte virkemidler som litt spill, metaforer eller en metodikk, skuespill, som jeg sier, karikerte personligheter, hvis det er liksom litt på holdninger eller på dette her med å møte mennesker, typiske situasjoner som du kommer oppi som du tenker er gjenkjennelige. Det å ta utgangspunkt i det som brukeren møter daglig, det er liksom det viktigste, også i spett med litt humor. Vi utfordrer jo et sånt seriøst miljø som oljebransjen og kanskje det offentlige og litt på dette her. Og de blir jo litt sånn «ja, kan godt ha litt humor». Det er kjempekjekt å ha litt humor, litt farge og litt crazy, det er kjempebra. Så når man begynner å være litt crazy, så begynner de å rette litt og synes at det var litt skarp farge der eller at den var litt spiss den vitsen der. Så begynner du liksom å sånn slightly moves inn i sånn normal kjedelig igjen. Så vi må liksom stadig holde den og utfordre de litt. 

 

Silvija: Jeg tror at funksjonen av humor er vel egentlig å komme litt nærmere hverandre. Så lenge vi får folk til å slappe av og gå inn i dette her med hele seg, så har vi brukt den riktig, ikke sant. Jeg er veldig opptatt av å være veldig personlig også i denne læringen. Jeg ser at det finnes vanvittig mange eksperter der ute, men hvis vi skal ha en veldig sånn faglig ren konversasjon, uten å blande oss inn altfor mye personlig, så blir den ganske lett å glemme. Men hvis vi bare sper litt med egne eksempler med egne reaksjoner, litt som dette overraskelsesmomentet også, som du snakker om, så blir det plutselig en samtale folk husker. Det er på måte det som er hovedpoenget. Noe de husker og noe de har lært noe av.

 

Silje: Og det tror jeg er så viktig. Man må by på seg selv. Det er og akkurat min samme erfaring, at når folk har stått framme på podiet og kanskje starter med å tulle litt, ikke sant, få folk til å le litt umiddelbart, da er det gjerne at de har bydd litt på seg selv og enten sin nervøsitet eller forberedelse, et eller annet, som gjør at publikum slapper av, foreleseren slapper av. Du sitte mye mer rolig og ser og koser deg i en sånn stemning der du tenker at folk får lov å snakke. Når du får lov til å bruke dine personlige referanser, så lever du jo ut tema på en annen måte, enn hvis du bare hadde snakket i en bok – da blir det mye tørrere og kjedeligere. Så med en gang du får disse bildene, jeg klarer å se for meg der du går med dine to barn på vei til barnehagen, hvis du brukte det, så blir det en mental knagg for meg, der jeg kan koble på den kunnskapen som du for eksempel da formidler. Jeg tror det er kjempeviktig. 

 

Silvija: Veldig bra. Vi har ikke snakket så mye om teknologi. Vi har snakket egentlig mest om pedagogikk og psykologi. Kan vi bruke bare et par minutter på hva du tenker er de viktigste bidragene, teknologien bidrar? Hvilke muligheter åpner den digitale teknologien og plattformer her?

 

Silje: For noen år siden så var det jo dette her med at teknologien kunne gjøre læringen mye mer tilgjengelig. At vi har den tilgjengelig når som helst, til hvilket som helst tidspunkt, når som helst, ikke sant. Alle tingene som gjør for eksempler at e-læring da er en bra måte å tenke læring på visse temaer, på visse nivåer, og spesielt hvis det da er mange i målgruppen. Men jeg må jo si og på en måte, at vi har opplevd at teknologien og hjelper oss til denne her litt spontane formidlingen. At folk tar mobiltelefon og bruker den til å formidle noe. Enten at du gir en oppskrift eller lærer de en eller annen gitar et eller annet, eller at de ønsker å formidle noe teoretisk. Så terskelen for å gjøre ting og sender det ut, er jo mye lavere. Så synes jeg og at vi ser at dette fungerer bra. At meg og deg sitter nå og snakker med bruk av teknologi, men det føles allikevel til en viss grad intimt og koselig. Og jeg kan se for meg at vi kan bruke dette som kollegaer, på tross av at du har kollegaer som sitter i Nord-Norge og noen sitter nede i Sør-Norge, ikke sant, så kan de allikevel jevnlig diskutere sammen. Det har vi jo lært oss. Det har jo vært et paradigmeskifte i forhold til hvordan veldig mange av oss bruker teknologien etter pandemien, ikke sant. Vi har endelig klart å ta det i bruk og det har blitt et daglig verktøy. Men det er min sånn standard ting. Jeg vet ikke om du har tenkt noe mer teknologi? Jeg begynte jo med å si at jeg ikke var så veldig teknologisk. Jeg er jo mer pedagogen. 

 

Silvija: Ja, nei. Jeg er veldig fascinert egentlig. Altså jeg synes nesten at både internett og digitale kanaler for læring, trenger ikke avanserte plattformer, men bare det å kunne spre podkaster, for eksempel, fungerer nesten som Gutenberg altså. Det demokratiserer tilgangen til læring helt vanvittig. Det at alle nå har tilgang til både verdens beste professorer, gjennom disse MOOCs. Altså vi har 1200 caser om norsk innovasjon på LØRN-plattformen. Bedrifter kan lære fra hverandre. Altså det koster to kopper kaffe pr. måned, ikke sant. Så jeg tror at det er ikke sånn lenger at en sjef må betale 150 000 kr for deg og ha deg ut av jobben din i seks måneder, for at du skal lære deg noe om data science. Det er bare å gå og forsyne seg. Det er ekstremt tilgjengelig, og det er også veldig lett å produsere innhold. Det som er vanskelig, det er å finne godt innhold og det er å få noen insentiver for det. Og der også tenker jeg at vi er nødt til å tenke litt lenger og litt mere sammen, enn det vi gjør i dag. Så det er en stor demokratisering på gang, tenker jeg.

 

Silje: Og så er det det å tenkte som pedagog da eller hvis du har ansvar for læring, eller du er en leder i en avdeling, så hvordan kan man bruke disse podkastene og da, som en del av utviklingen i avdelingen. Men det å si at «hjemmeleksen, kan ikke alle ha gått gjennom de tre podkastene til neste gang og så har vi fagdag på en halv dag hvor vi setter oss ned og diskuterer noen av disse temaene som tas opp, så kan vi kanskje og skrive en liten case som er bygget på vår avdeling, som vi kan dele med en annen avdeling. For det er viktig at de også skjønner hva vi jobber med.». Så det å være med og tenke hvordan vi kan koble uformell, formell læring og lage det som vi kaller et læringsløp, som varer over lengre tid og som, som regel, gir mer effektiv læring. Det kan brukes sånn som dette med podkaster, artikler som er skrevet ned, folk som på en måte spiller seg igjennom ulike dilemmaer og tar valg og kjenner litt på det å ta dårlige valg og gode valg, og få tilbakemelding på det, ikke sant. Det finnes et hav av mulighet, så det er bare egentlig det å skjønne hvordan du kan koble det sammen til en god læringsprosess. Da må du kanskje være litt kreativ i hodet, ha litt pedagogisk evne eller litt tanker rundt hva som er gode metoder og koble sammen.

 

Silvija: Og så tror jeg vi må eksperimentere med nye metoder og nye koblinger. Så tror jeg at en del pedagoger ikke er like fremoverlente og nysgjerrige som det du er. Så det er litt sånn old school og new school som møtes nå. Jeg ser det til og med som forelder til barna mine. La oss si min nummer to, han er en gamer og gjør alt på skjerm, ikke sant. Og vi har jo en sånn evig kamp hvor mamma dytter en fysisk bok i hånda hans og så sier han «Mamma, jeg leser» og han leser tusenvis av sider av sånn fandom på nett, på telefonen sin. Hvem er jeg til å si at ikke det er minst like relevant lesning, som å sitte og lese Donald eller å lese Greven av Monte Cristo. Jeg tror barna våre har begynt å lære ting. Jeg ser det, barna plukker opp av og til min eller en annen telefon og leter etter et eller annet. De fikser alt, det å google det og finne det på Youtube. Alt fra liksom en ødelagt komfyr, til en greie de ikke får til på telefonen, til et triks jeg trenger på jobben min, ikke sant. Og jeg tror det bare er en så utrolig rask og lett tilgang til læring, til at okay jeg kan det ikke – da finner jeg ut av det.

 

Silje: Og det er det vi prøver å utfordre oss selv på nå. Vi sier vi skal lage små moduler, for eksempel. For vi vet at kapasiteten til å sitte å følge med er maks så og så lenge, ikke sant. Og jeg tror jo at når vi skal gjøre oss klar til neste generasjon som kommer inn, din sønn eller datter kommer inn liksom, så har de et annet spenn sant. De er vant til bom, bom, bom. Så vi kan jo aldri komme og levere modul i 40 minutt og tenke at det skal være greit, liksom. Vi må tenke helt annerledes rundt hvordan vi porsjonerer læring, hvordan vi knytter de sammen, hvordan de føler variasjon og at de blir trigget på mange forskjellige måter. Så jeg gleder meg. Jeg håper vi holder på når de også kommer. 

 

Silvija: Jeg tror vi må porsjonere oss. Og jeg er litt der at jeg tror på 40 minutters formater jeg, fortsatt, men da i podkast form. For det som vi ser er at folk setter på seg headset, går ut og trener eller sitter og kjører bil. Da kan du til og med levere et to timers kurs, men det å levere et to timers kurs som man må stjele fra arbeidstiden din, det blir veldig mye verre.

 

Silje: Enig i det. Det er jo litt to ulike formål, to ulike verktøy, så er det igjen hva skal du ha ut av dette? Hvis du ønsker en konkret endring som er veldig, veldig viktig for organisasjonen, så ville jeg nok ha knyttet noe annet opp til den podkasten i tillegg, for å forsikre meg om at den pustingen du holder på med når du springe, ikke overdøver budskapet ditt og den viktige kunnskapen som komme fram i podkasten. Så det å ha noe som kommer etter podkasten, hvor du setter dine egne ord på hva du hørte i podkasten og hva du lærte – da gjør du det til et kanskje enda bedre læringsverktøy, tenker jeg. 

 

Silvija: Ja, jeg synes det er veldig morsomt. Jeg synes og det er veldig morsomt med hvordan samtaleformatet har blitt. Altså det er veldig krevende for folk å lage et foredrag og lage et kurs, men det å delta i en samtale med sin ekspertise, det er de veldig villige til å gjøre. Så vi har sett at det er en veldig, veldig fin måte å samle unikt og dypt innhold da. 

 

Silje: Jeg har hørt på dere og jeg synes det er veldig kjekt. Jeg liker veldig godt og akkurat den samme greia, jeg synes det er veldig deilig å gå eller springe med sånt i øret og kan ofte liksom få sånn ser «oi, shit, ja det stemmer, sånn er det jo» eller «å, det var interessant», så tar jeg det opp i en diskusjon med søstera mi for eksempel når jeg går på tur med henne et par dager etterpå. Så det er en fin måte å holde seg jeg oppe, ikke sant. 

 

Silvija: Og så vet jeg liksom ikke helt hvor lang tid det vil ta før dette her er litt mere sånn sure, men det å være litt personlig. Jeg oppdager så vanvittig mange flotte mennesker, gjennom disse samtalene, og jeg håper egentlig at Norge oppdager dem sammen med meg også. Det er ikke det at man skal drive med markedsføring av individer eller noe, men det er så mye vilje og det er så mye kunnskap, og det er så mye motivasjon der ute. Jeg tror at det å se hele personen bak det, gjør det litt mindre som pliktlæring og litt mere som sånn interessant måte å bli kjent med innsiden på hodet til et annet menneske da.

 

Silje: Enig. Jeg synes også det. Veldig fin måte å gjøre det på, helt klart. 

 

Silvija: Silje, hva tenker du er det viktigste man skal tenke på, dette er det siste spørsmålet mitt egentlig. Du har nevnt disse LMSer og plattformer. Altså de skal hjelpe deg å finne kunnskap og så skal de hjelpe deg å bruke kurs, og så skal det hjelpe deg å sertifisere det. Er det noe mer vi burde tenke på her?

 

Silje: I forhold til plattform eller? 

 

Silvija: Ja.

 

Silje: LMSen blir jo ofte tenkt på som det der som skal logge hvem som har gjennomført kurs og at det er en plass hvor du henter opplæringen i store organisasjoner. Noe som er veldig bra, for da vet du hvor du finner materialet. Så har jo det, hvert fall tidligere, hatt litt sånn tvangstrøye – det var ikke alt du kunne putte inn der. Nå som vi nå utfordrer læring til å bli mer enn bare noe vi skal ha ompakket og puttet inn i en LMS, at det er podkaster, at det er små cases, kanskje en tegning med bare en liten refleksjon, et spørsmålstegn, og at man kan kalle det og for læring, ikke sant. Så da ser vi jo at vi utfordrer litt hvor lanserer vi dette hen? Hvor putter vi alle disse tingene hen? Og da ser jeg jo ofte at vi bruker Sharepoint, leger egne sider for temaer, ikke sant, for lederutvikling, du kan finne alt med lenker til LMSer. Så det skjer på en side som du skal lande på og der finner du samarbeidslæring, individuell læring, referanser, artikler, du kan lese podkaster, du kan høre. Da jeg jobbet i Equinor, var jeg mer opptatt av LMS. I dag er jeg mindre opptatt av LMS og mer opptatt av å skape gode læringsprosesser og tenke og hjelpe kunden med å implementere det på en god måte – for det er jo ekstremt viktig. Altså at de rett og slett klarer å få formidlet læringen ut. 

 

Silvija: Jeg sier tusen takk for en veldig spennende og interessante, lærerik og inspirerende samtale.

 

Silje: Tusen takk selv. Det var veldig, veldig hyggelig og veldig inspirerende. 

 

Silvija: I lige måde.

 

Silje: Takk.

 

Du har nå lyttet til en podkast fra LØRN.tech. En lærings dugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å lytte til denne podkasten, på vårt online university, LØRN.university.