LØRN case C1213 -
LØRN. ENTERPRISE

Kari Bergeius Andersen

og Camilla Sollie

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Faglærer

NKI Nettstudier

Rekruttering og sosial bærekraft

I denne serien vil du lære om hvordan arbeidsmiljøloven og de nye delene av denne påvirker arbeidsmarkedet. Spesielt etter pandemien er det flere nye lover og regler arbeidsgivere er nødt til å ta hensyn til. Silvija snakker i denne serien med Camilla Sollie, emneansvarlig og faglærer hos NKI og Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Storeng Beck & Due Lund.
LØRN case C1213 -
LØRN. ENTERPRISE

Kari Bergeius Andersen

og Camilla Sollie

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Faglærer

NKI Nettstudier

Rekruttering og sosial bærekraft

I denne serien vil du lære om hvordan arbeidsmiljøloven og de nye delene av denne påvirker arbeidsmarkedet. Spesielt etter pandemien er det flere nye lover og regler arbeidsgivere er nødt til å ta hensyn til. Silvija snakker i denne serien med Camilla Sollie, emneansvarlig og faglærer hos NKI og Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Storeng Beck & Due Lund.
Facebook
Twitter
LinkedIn
Email

20 min

Choose your preferred format

Velkommen til Lørn.tech En lærings dugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til Lørn, og denne podcast serien som vi lager sammen med NKI. Serien samler lærerike og inspirerende personer og kunnskaps samtaler knyttet til fagområdene som er relevante for NKI´s undervisningen. I dag skal jeg, Silvija Seres fra Lørn, sammen med Camilla Sollie, som er fagansvarlig for juridiske kontorfag hos NKI, snakke med Kari Andersen, fra Storeng Beck og Due Lund om endringene i Arbeidsretten relatert til spesielt kontorfag. Og Camilla, vi snakket oss littegrann bort i vår introduksjon samtaler. Så da fikk vi egentlig ikke stilt dette spørsmålet med regelverket og hvordan det matcher, eller hvordan klarer det å følge med på de dramatiske... Vi snakket om endringene i yrket. 

 

Camilla Sollie: Vi snakket om endringene ja.

 

Silvija: Vi kan ikke komme til, liksom, ja men hvordan håndterer man det regelsettet rundt det? Og der kan også kanskje Kari hjelpe oss. Hva vil? Hvordan vil du innlede Camilla?

 

Camilla: Ja, nei, jeg bare lurer på, fordi det kommer en ny regel i arbeidsmiljøloven som sier noe om midlertidig ansettelse. Jeg lurer bare om du kan fortelle litt mer om hva den regelen innebærer? 

 

Kari Bergeius Andersen: Jeg?

 

Camilla: Ja! Det er du som er eksperten på juss her. 

 

Kari: Vi har i en noen år nå hatt en regel som var ment for å sikre fleksibilitet og kunne gå inn og ut i ulike perioder som het bokstav "F" i denne vilkår for midlertidig ansettelse. Som sa at man på visse vilkår kunne ansette noen for inntil 12 måneder uten å ha noen andre av disse. Vikar spesielle prosjekter, eller i det hele tatt. En form for... Mange vil nok si at dette er en annen form for prøvetid i opptil ett år. Andre tenker at ja, det er det, eller da får man prøve seg på arbeidsmarkedet. Det er jo en typisk blå regel hvis du skal kalle det. Samtidig som den har sikret fleksibilitet på begge sider. Den tas nå bort. Bang! Kræsj! Ferdig! Det går ikke lenger med virkning fra første juli. Og det jeg har hatt mye av nå i det siste da er: "at jammen, hva med nå da? Og vi har avtaler som varer til utpå høsten en gang og sånn". Det er klart at pågående avtaler får man lov til å fullføre, men man får ikke lov til å lage noen nye. Og de pågående avtalene de kan ikke forlenges. Ganske enkelt, fordi det blir som en sånn form for ny avtale. Så da har vi igjen disse helt spesielle prosjektene midlertidig behov, vikariater og så videre, og så videre. Dette, kombinert med at ganske snart så kommer endringene også for innleie fra konsulent virksomheter i vikarbyråer, og så videre, som kun tillater innleie i de tilfellene hvor noen er vikar for noen. Og kombinasjonen av det er jo knyttet til denne politiske troen på at, og ærede lovgivers hovedregel om at folk skal være fast ansatt hos sin arbeidsgiver, helst i heltidsstillinger. Og dette er jo laget for å beskytte ansatte, samtidig som de kan lure på konsekvensene og hva arbeidsgivere velger å gjøre når det blir mye enklere å løst tilknytte seg folk.

 

Camilla: Ja.

 

Silvija: Jeg skjønte det ikke. Blir det enklere eller vanskeligere, og ha disse løsere tilknytninger via type konsulentavtaler med folk?

 

Kari: Det blir det mye vanskeligere.

 

Silvija: Så du må rett og slett tenke på at du ansetter, og da med en prøveperiode på tre til seks måneder. Og det som et lite startup, så har jeg bare et spørsmål tilbake, Kari. Og her kommer det masse slike spørsmål som...

 

Kari: Kom igjen.

 

Silvija: Men altså, hvis ikke man har en helt stabil og “bankers” inntekt, så er dette her ting som kjører selskapet i senk. Og hva gjør man da?

 

Kari: Man må si opp og fylle vilkårene for saklig grunn for oppsigelse.

 

Silvija: Og når du skal si opp, fordi vi vet ikke om vi kan betale lønnen din neste måned, er det saklig nok?

 

Kari: Åh, det skulle jeg ønske var et ja eller nei spørsmål. Det hadde vært fint om det var. Det er det jo ikke. Men det kommer helt an på den enkelte situasjonen, og som vi har vært gjennom et par år nå. Om det er permittering som er riktig, fordi du tror at om tre måneder så har du masse jobb igjen og den avveining mellom partenes behov. Det er ikke så vanskelig å si opp folk i Norge som vi ofte tror, men det krever en del avvei som arbeidsgiver at du skal ha kunnet stille tydelige krav, at du har kunnet gjøre sånn og du har kunnet gjøre sånn og gjøre sånn. Og det er ikke alltid det er så lett å gjøre før det er for sent. En opp- og nedbemanninger sånn er jo det vi da veldig fort får.

 

Camilla: Men jeg tenker litt sånn på hva disse nye reglene her har å si spesifikt. Kanskje for de som enten skal inn i arbeidslivet for første gang, og som ikke har noen referanse-lister, men også som for eksempel tar kortere yrkesrettede utdannelser senere i livet, eller omskolerer seg, som skal inn i en ny bransje. At det da kan bli mye vanskeligere faktisk for disse her å komme seg inn i arbeidslivet, eller inn i arbeidsmarkedet. Hva tenker du om det?

 

Kari: Jeg tenker at det er jeg helt enig med deg i. Det er derfor dette er endringer som jeg personlig på vegne av arbeidsgiver klienter ikke er spesielt begeistret for.

 

Camilla: Nei.

 

Kari: For å si det sånn. De kan være der for å beskytte en spesiell gruppe som aldri får seg fast arbeid, kanskje. Men i og med at vi snakker om kontorfag som sådan, så tenker jeg at med å miste mye fleksibilitet, så mister også arbeidsgivere en del av motivasjonen til å tørre å ansette noe man ikke er helt sikker på hva er.

 

Camilla: Jeg tenkte på det kontoryrket, altså egentlig i alle instanser, etater. Så har det jo vært litt tradisjon for at man kan på en måte, ansette en uten utdannelse i disse yrkene. Det er ganske mange sekretærer der ute som sitter uten formell utdannelse. Og så er det blitt mer populært på en måte, ansette de med utdannelse nå. Men det vil jo kanskje bli et enda større skille på dette med og uten utdannelse nå også. Og med på en måte den nye muligheten for hjemmekontoret og sånn, så vil det jo kanskje også være mulig å ansette personale fra langt unna som har utdannelse, for eksempel. Så hvis du ikke har utdannede i ditt område, så vil du kunne finne de på nett.

 

Silvija: Jeg bare har lyst å spørre dere for kanskje det er en bevegelse også mot at man blir litt mer enn sånn alt-mulig-person. Og det at vi ikke har luksus til å ha så veldig spesialiserte roller. Det har i hvert fall ikke vi i litt mindre selskaper. Og det er to problemstillinger som jeg møter veldig mye. Det ene er at det er ikke så lett å definere tydelige roller, fordi rollene er i utvikling sammen med selskapet og med de personene som jobber der. Og blir det mer og mer av det fremover? At det liksom... Apropos det Kari sa, at det må være veldig tydelig rolle, avklaring og tydelige krav og bevis på strukturerte møter rundt... Jeg føler det blir litt mer sånn gerilja ledelse fremover, og at rollene kommer til å være i konstant utvikling. Og hvilket ansvar påligger arbeidsgiver og hvilket ansvar får ligge arbeidstaker, og å sørge for at dette her er så noenlunde oversiktlig og i balanse?

 

Kari: Oi! Hvis man skal... Hvis det er sånn som du sier Silvija, så er jo det et godt argument for i utgangspunktet fast ansettelser, hvor man sammen kan utvikle rollen. Det stilles nye krav til oss alle sammen i ulike settinger. Og når roller utvikles over tid. Vi trenger å bli mer digitale. Vi trenger å kunne gjøre sånn og sånn. Så er det klart det at det å argumentere for at noe er gyldig midlertidig, blir vanskeligere og vanskeligere. Og så er jeg heller da mer på å definere stillinger som litt sånn sekkeposter, hvis jeg kan si det sånn. Hvor man faktisk stiller krav til at folk må kunne utvikle seg. Jeg hadde... Jeg fikk et spørsmål fra en arbeidsgiver i går som er sånn: "vi har en som holder på med den og den type apparater, og som nekter å gjøre det samme på den og den og den type apparater, fordi han hevder at han ikke har fått opplæring". Og så har han fått opplæring, men han ville ikke likevel. Hadde dette vært en en midlertidig ansatt. Det er det ikke, han har vært der i elleve år eller noe. Så hadde det vært en sånn: "javel, ut". Nå er det ikke det, og da er det å kjøre en potensiell oppsigelsessak på skriftlige advarsler, og ting og tang. Men “clue” da er jo hvordan... Hva er stillingen hans? Er det å holde på med maskiner som de hadde for tiår siden? Neppe. Det blir det mer og mer spørsmål om.

 

Silvija: Også har jeg lyst til å spørre dere litt sånn fordeler, på en måte, man har i de fagene vi snakker om her, og det å være fysisk til stede? Fordi jeg ser at en del av oppgavene som vi har i alle tech-selskaper kan etterhvert gjøres veldig godt fra folk i utlandet til en billigere pris. Og dette er ekstremt ille for norsk arbeidsmarked. Men i valget, ikke sant, skal du overleve, skal du ikke overleve? Så bruker du det du må bruke for å overleve. Men det finnes noen grunner til at det å være i, altså kontorassistent, sekretær type rolle. For det første så nevnte Camilla allerede at det veldig nyttig å kunne være til stede. Det er veldig nyttig å kunne være med på møter, reiser og så videre. Fysisk, ikke sant? Og så er det veldig, veldig nyttig å ha en god kulturell, språklig og lokal juridisk forståelse som man kanskje ikke får så lett fra folk i India eller i Riga.

 

Kari: Det er min erfaring nå med flere selskaper jeg jobber med. At dette... Det var veldig kult å outsource ting til andre land for noen år siden, og nå driver de å "insourcer" tilbake igjen, fordi de har ikke den samme kommunikasjonskontrollen med noen som sitter langt unna.

 

Camilla: Det er jo litt dette her, og ikke bare på advokatkontorer, men egentlig på alle kontorer, plan og bygge og sånn også så er det mye vanskelig språk. Og du må ha god norsk fremstillingsevne, og en viss kulturell forståelse her også, er også klokt. Men når det er sagt, hvis vi skal på en måte tilbake igjen til Norge, så trenger vi jo ikke... Egentlig så må man ikke ha juss-studiene fra Norge for å jobbe som advokat Norge, eller Kari, må man det? 

 

Kari: Og hvert fall innad i EU. Så kan du komme med det du har i seg selv. Og så vidt jeg vet så er det vel fortsatt slik at de må ta en eller annen form for godkjennelsesordning, og kan ikke bare henge opp skiltet på døren sin, men for alle fulle formål så er det jo det. Samtidig så er jo det et vanskelig tema i så måte, og med mindre du jobber med de offentlig anskaffelser eller EU-rett district, så er vi ganske forskjellig også i Europa. Nå har jeg ikke tenkt på noe utenfor en eller annen gang. Vi er... Sånn som da arbeidsretten. Så er vi det. Veldig mye er nasjonal lovgivning. Selv om halve arbeidsmiljøloven er innføring av EU-regler. Den andre halvparten er gamle tariffavtaler... Så implementerer vi, tolker vi regler så forskjellig. Det er ganske store forskjeller likevel.... Fant vi fort om kultur og historie. Sånn at skal vi gjøre det bra, så må du lære litt.

 

Camilla: Når vi snakker om språk, så har du jo på en måte, skal vi si, vokst fram en veldig viktig gruppe, for advokatbransjen. Og det er vel de som har, skal vi se, master i rettsvitenskap fra Norge. Som har vokst opp i Norge, og har god norsk formidlingsevne, og så har de foreldre fra andre land, så de har også flytende andre språk, som for eksempel arabisk eller andre språk. Og  det tenker jeg på, fordi at Norge har blitt så mangfoldig, og da vil jo også klientene våre være fra ulike land. Og det å prøve å oversette en norsk lovtekst til engelsk, til en som har engelsk som tredje språk. Så kan du tenke deg til rettssikkerheten til disse menneskene som faktisk ikke forstår hva det står i brevene de får, og som det er vanskelig for. Men som sagt en advokat uten deres morsmål da. Så jeg tenker at det blir jo mer og mer viktig å få inn de som har flere språk i den norske advokatbransjen. Og det gjelder både for advokatene og sekretærer, og de andre funksjonene på kontoret.

 

Kari: Og for klientene.

 

Camilla: Ja, aller viktigst for klientene. 

 

Kari: For i hvert fall her i Oslo så er det jo vokst opp en del slike spesialist firmaer. Hvor hoveddelen av de er advokater med annen manns bakgrunn. Enten det er utenfor Europa eller det er Øst-Europa, eller, og hvor det er hen. Og som typisk da holder på en del knyttet i innleie-bransjen og andre, den type ting. Men klienter har da veldig godt av, tror jeg da, at advokater med den spesialist biten som det innebærer. For det er det. Også får jobbe sammen med andre norske advokater med norsk som morsmål, og fordi man får en bredere bakgrunn som bygges på advokatfirmaene får en bredere bakgrunn med og av den type kolleger.

 

Camilla: Ja.

 

Silvija: Dere, jeg har... Vi må avslutte sånn noenlunde snart. Men vi har snakket mye det om denne nye loven og midlertidighet, og fordeler da ved å, på en måte, både være til stede og til å ha riktig kulturell, og ikke bare faglig kompetanse. Og vi kommer litt tilbake til mangfolds-praten vår senere. Jeg har lyst å provosere littegrann, og spør om ikke vi er litt sånn “kjerringa” mot strømmen nasjonalt, når hele verden går mer mot frilans. Og jeg ser at innenfor tech-bransjen så er det alle de flinke jeg vil ansette sier at: "okay, Silvija, jeg kan jobbe for deg 40 prosent, og jeg skal gjøre det fra Bryne eller fra Marokko hvis det passer meg". Ikke sant, take it or leave it. Og samtidig så krever vi noe annet som krever på en måte, ikke være full tid, men også fysisk nærvær, på en måte som kanskje verden har gått videre fra. Og hva betyr dette her egentlig? Få tilgang til riktig arbeidskraft og den nødvendige utviklingsmuligheten da, for bedrifter. Hvis vi kan ta det bare veldig fort før vi går i neste tema. Kari, vil du starte?

 

Kari: Det blir synsing, Silvija. Jeg opplever ofte at vi som er litt godt voksne er nok mer opptatt av den fleksibiliteten som er å kunne gjøre jobben hvor som helst, mens de som er litt yngre er opptatt av fellesskapet på kontoret. Men det er sikkert også mange svar på ulike steder. Ja, vi er konservative, det er jeg enig i. Samtidig så har jeg en søster som er leder i en kommune, og som nå ansatte en fra Midt-Norge som bor i Midt-Norge, og som da skal pendle én dag i uken, eller noe i den duren der. Og resten gjør ting hjemmefra, fordi da fikk hun den kompetansen hun ville ha. Så du har, jeg tror det er ganske mangfoldig og mye kulturelt i seg selv, også på ulike arbeidsplasser, tror jeg.

 

Camilla: Det tenker jeg også at det bare blir synsing fra min side også, egentlig. Men jeg er ganske enig med Kari her.

 

Silvija: Men jeg tror at både når det gjelder midlertidighet og fysisk versus digital, så kommer vi tilbake til at den rollen som vi ser etter kommer til å være, ja, faglig dyktig både på jus og digitalisering, men ikke minst på det sosiale og det mellommenneskelige. Og det å sørge for at alle føler at de ønsker å komme på kontoret, fordi det er der kreative ting skjer, i hvert fall. Fremfor å sitte på en kafé, eller på tog, eller hjemme eller på hytta. Det tror jeg blir viktige forutsetninger for å skille seg ut, i hvert fall i jobben.

 

Kari: Det kan godt være, men det kommer helt an på hvilken jobb. Jeg har ikke lyst til å være med å generalisere noe som helst egentlig. Det er så ulikt. Og i forhold til dette med midlertidighet, og ikke så for særlig yngre mennesker i etableringsfasen så har jo det nok betydelig også for hva man får av hus-lån, for den slags skyld. En helt annen del av livet. Forstår godt at de vil ha fast ansettelse sånn sett. Men det kommer an på hvilken fase man er i.

 

Silvija: Veldig bra! Tusen takk for en god prat om det nye regelverket for både midlertidighet og jobbene forøvrig. Og så skal vi møtes om et lite øyeblikk for å snakke litt mer om hvordan digitalisering konkret endrer jobben.

 

Du har nå lyttet til en podcast fra Lørn.tech. En lærings dugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et lærings sertifikat for å lytte til denne podcasten, på vårt online universitet, Lørn.university.

 

YOU WILL LØRN ABOUT:

Midlertidige ansettelser Hvordan arbeidsmarkedet blir påvirket av loven
Konsekvenser av nye arbeidslover
Refleksjoner rundt hjemmekontor
Forskjellsbehandling i arbeidslivet

LITERATURE

Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget)
Ulike digitale kurs i arbeidsrett hos HR Norge

TEMA: NEW HYBRID WORK MODELS
DURATION : 20 min
DATE : 220624
CASE ID: C1213
More Cases in topic of NEW HYBRID WORK MODELS
#C0578
NEW HYBRID WORK MODELS
Fremtidens arbeidsliv blir fleksibelt

Ingrid Oline Ødegaard

CEO og grunnlegger

Whereby

#C1023
NEW HYBRID WORK MODELS
Digitale kommunikasjonsverktøy på arbeidsplassen

Håvard Huse

Associate Professor

BI

#C1212
NEW HYBRID WORK MODELS
Arbeidsretten i endring

Kari Bergeius Andersen

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Camilla Sollie

Faglærer

NKI Nettstudier