LØRN case C1214 -
LØRN. ENTERPRISE

Kari Bergeius Andersen

og Camilla Sollie

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Faglærer

NKI Nettstudier

Den hybride arbeidshverdagen

I denne serien vil du lære om hvordan arbeidsmiljøloven og de nye delene av denne påvirker arbeidsmarkedet. Spesielt etter pandemien er det flere nye lover og regler arbeidsgivere er nødt til å ta hensyn til. Silvija snakker i denne serien med Camilla Sollie, emneansvarlig og faglærer hos NKI og Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Storeng Beck & Due Lund.
LØRN case C1214 -
LØRN. ENTERPRISE

Kari Bergeius Andersen

og Camilla Sollie

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Faglærer

NKI Nettstudier

Den hybride arbeidshverdagen

I denne serien vil du lære om hvordan arbeidsmiljøloven og de nye delene av denne påvirker arbeidsmarkedet. Spesielt etter pandemien er det flere nye lover og regler arbeidsgivere er nødt til å ta hensyn til. Silvija snakker i denne serien med Camilla Sollie, emneansvarlig og faglærer hos NKI og Kari Bergeius Andersen, partner og advokat i Storeng Beck & Due Lund.
Facebook
Twitter
LinkedIn
Email

29 min

Choose your preferred format

Velkommen til LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til LØRN. Og denne podcast serien som vi lager sammen med NKI. Serien samler lærerike og inspirerende personer og samtaler knyttet til fagområder som er relevante for NKI sitt undervisningstilbud. I dag skal jeg, sier jeg Silvija Seres fra LØRN sammen med fagansvarlig for kontorfag fag hos NKI Camilla Sollie, snakke med Kari Andersen fra Storeng, Beck og Due Lund om endringene i arbeidsretten. Og denne tredje samtalen vår skal dreie seg i stor grad om det hybride, det virtuelle og regelverket rundt det. Og jeg har lyst å serve en ball til deg, Kari, Og spørsmålet mitt er at jeg har jobbet hjemmefra - alle mine ansatte jobber hjemmefra, og vi  er medlemmer i et kontorfellesskap, og noen liker å jobbe fra kontoret. Noen liker å jobbe hjemmefra. Men vi har problemer med arbeidstid, og der har jeg vært veldig fleksibel. Og vi har snakket om kjernetid, jobb når det passer deg bare vi klarer å møtes når vi må og vi leverer det vi skal. Så blir det ofte sånn at man har jobbet kvelder og helger, og så begynte vi å snakke om overtid, og så sier jeg at vi skal ikke ha noe overtid, det er ditt ansvar å bli ferdig innen de 37 timene eller noe sånt. Men dette blir ikke så lett når det flyter sammen med det private. Og jeg vet ofte egentlig ikke om jeg er på jobb nå, eller om jeg snakker om dette i private sammenheng her, men med passion for temaet. Og disse HMS reglene da og hele arbeidsretten er på mange måter laget for å beskytte oss litt for å for å gi oss noen rammer. Men når arbeidslivet er så grunnleggende i sånn kulturell endring. Hva sier lovverket om disse grensene som flyttes?

 

Kari Bergeius Andersen: Ikke så mye, avhengig av hvordan du ser det. Jeg har lyst å begynne der med å si at dette har jo skjedd i hvert fall i stor grad som følge av den berømmelige pandemien. Og særlig fra starten av pandemien i 2020, så antar jeg at jeg ikke er den eneste som i perioder - jeg husker nesten ikke den tiden, for man jobbet fra man stod opp av sengen og til man la seg igjen en gang nærmere midnatt. Og da å stå å si at vi har et arbeidstidskapittel og vi har en forskrift, i krisetider så er det krisetider i seg selv. Det som er det spesielle nå er at hvis vi er så heldige at denne pandemien ikke kommer igjen på den måten den var i hvert fall, så skal vi klare dette i hverdagen. Og denne forskriften om hjemmekontor, den har vi hatt siden 2002. Det er veldig lenge siden. Det kjenner jeg på meg. Det var i det året jeg giftet meg. Det var et annet liv. Sånn at det var jo ikke så vanlig med hjemmekontor da, med mindre du jobbet i en utenlandsk virksomhet og hadde hjemmekontor som en ordning når du ikke var i utlandet. Men uansett hvor man jobber så det arbeidsgiver som har ansvaret for å sørge at man har et forsvarlig arbeidsmiljø. Det som skjer med forskriften på det området spesielt er at det også er skriftliggjøres at man har et spesielt ansvar for det sosiale arbeidsmiljøet. Passe på at folk ikke jobber seg ihjel Silvija, rett og slett. Det er arbeidsgivers ansvar i seg selv. Også gjør man det sånn at hjemmekontor skal følge de samme arbeidsregler etter arbeidsmiljøloven kapittel 10 som om vi var på kontoret. Og da er det altså sånn at den type jobb når du vil så lenge du får jobben gjort - med mindre man har en såkalt særlig uavhengig stilling hvor man har kontrollen selv og ikke har overtidsbetalt og alt det der, etter loven. Så er ikke det lov. Du skal passe på å følge de arbeidstidsbestemmelsene som er lengde og plassering, ikke så mye nattarbeid som noen av oss gjør.

 

Silvija: Hva er det grunnlegende denne arbeidsmiljøloven sier? Så og så mange tider? Det du mente med lengde?

 

Kari: Kapittelet i arbeidsmiljøloven, kapittel 10 forøvrig, sier at man skal ikke i utgangspunktet jobbe overtid med mindre det er en spesiell grunn for det. Og man definerer overtid som arbeid utover 9 timer per dag eller 40 timer pr uke. Det gikk ganske galt i pandemien for noen av oss. Det er regler om når og hvor dette skal plasseres, og det er regler om pauser og lunsjpause og slike ting. Nettopp hvor hensikten er at vi skal kunne klare å skille jobb og fritid. Det er helt sikkert mange som kjenner det selv at man får gjort veldig mye på hjemmekontor. Samtidig hva som er jobb og hva som er fritid går i hverandre på alle mulig emåter. Og det er ikke alltid så bra for helsen vår. Og ved siden av det så har man disse reglene om at man skal ha et forsvarlig arbeidsmiljø. Både fysisk at du skal ha den riktige pulten og lampene også videre, men også ikke minst psykisk med det psykososiale arbeidsmiljøet. Og der er det viktig etter min oppfatning og ikke skjære alle over en kam. Noen hadde det veldig fint med å bare jobbe hjemmefra. Andre ble helt gal av det og skulle på kontoret - vær så snill liksom. Også har du alle oss andre som gjerne vil ha en viss fleksibilitet og ha litt av begge deler. Da er det altså arbeidsgivers ansvar i seg selv og gjøre det man kan for å legge til rette slik at man kan det bra og ha et forsvarlig arbeidsmiljø, fysisk og psykisk også hvis man jobber på andre steder. En viktig ting med dette - nå blir jeg snart stoppet, det er jeg sikker på. Men så lenge vi ikke har en pandemi så skal disse reglene ned i en enkel avtale for hver enkelt ansatt. Og det skal det fortsatt. Veldig mange arbeidsgivere kommer med det til å si at at det vil vi ikke ha, og da skal vi ikke ha noe varsel ordninger og ansettelser, for vi orker ikke den administrasjonen. Men det er altså en del av reglene. Det holder ikke å ha fine regler på intranettet eller hvor som helst, man skal ha en ordning som gjør at jeg vet hva som gjelder for meg for hvert enkelt tilfelle. Og det er en del av det å sørge for tenker jeg.  

 

Camilla Sollie: Det tenker jeg er viktig også for den tryggheten.

 

Silvija: Går det å lage en oppsummering på dette for folk flest? Jeg må innrømme at før jeg ble leder så ha jeg aldri lest i en personalhåndbok. Jeg kan bare spørre HR når jeg kommer så langt. Men når du ikke har HR og må være det selv, så må du plutselig kunne litt om dette selv. Forstå prinsippene, forstå hvorfor har det blitt sånn og hvordan må de endres fremover. Noen bruker tre timer på en oppgave og noen bruker 12 timer på samme oppgave. Og det er veldig forskjellig oppfatning av hvor vanskelig det er. Og når du ikke ser dem, så er det ganske vanskelig å vite hvordan du skal følge opp dette? 

 

Kari: Det er veldig godt sagt. Og det er noe av det vi jevnlig ser at ledere har utfordringer med. De som ikke leverer nok, hva nå enn nok er og du ikke kan følge med. Og da er det ofte de som lettere blir kalt tilbake igjen på kontoret for å jobbe på kontoret slik at de skal få den oppfølgingen de trenger eller arbeidsgiver trenger å gi de i like settinger. 

 

Camilla: Jeg lurer litt på det du sier om at du kan kalle tilbake en kollega som du tenker ikke leverer godt nok. Kan det oppfattes litt på samme måte som å bli overvåket eller diskriminert, sånn som hvis en medarbeider får beskjed om at de skal skrive om alt de skal gjøre i løpet av en uke, for eksempel. At det kan være litt problematisk?

 

Kari: I praksis så kan det nok være litt problematisk, ja. Rett og slett fordi det å gi negative tilbakemeldinger er ikke så populært. Det er mye hyggeligere å skryte av folk.

 

Camilla: Ja, det blir jo veldig hvis du kaller inn noen på kontoret også vet kanskje også de andre at om man ikke gjør jobben sin  godt nok på hjemmekontor så blir de kalt inn på kontoret. Det kan bli veldig stigmatiserende eller kan oppfattes som trakasserende kanskje? 

 

Hvis det gjøres trakasserende så er det på grunn av ting man sier, på grunn av måten ting blir gjort på. Men i seg selv hvis en medarbeider ikke leverer i forhold til de kravene medarbeiderne har fått, så må du jo gi tilbakemeldinger. Og du må gi oppfølging. Hvordan skal jeg kunne hjelpe deg med å få dette til. Hvordan skal vi få til dette sammen? Og da hjemme eller borte eller hvor som helst i seg selv. Det er veldig mange som egentlig blir utsatt for ledelse, og mener at de blir utsatt for trakassering og hva som er utsatt for trakassering og hva som er utsatt for på ledelse er et stort tema i seg selv.

 

Camilla: Jeg tenker i diskiminseirngssaker eller der det har vært varslingssaker og sånne ting, så er det jo ganske mange saker som blir nettopp ikke henlagt, men man vinner ikke saken fordi man har styringsrett som leder. 

 

Kari: Ja, man må faktisk bruke styringsretten sin ikke fordi, ellers må du begynne å si de opp. Men at du skal ha en ordentlig sjanse til å funke. Skal noen ha en ordentlig sjanse til å funke så må de vite hva som kreves av de. De må få den opplæringen de skal, og de må få den oppfølgingen og de tilbakemeldingene underveis. Og i noen tilfeller så blir det veldig vanskelig hvis man sitter langt fra hverandre. Det er klart at jeg ville ikke likt at noen skulle fortelle meg at jeg må komme på kontoret fordi jeg får ikke til det jeg skal hjemme. Men hva er alternativet? I en verden der jeg ikke får til det jeg skal og arbeidsgiver blir surere og surere på meg. Hvis vi skal begynne å bruke ord som trakassering i da juridisk forstand. Vi har egne kurs vi som heter utsatt for ledelse nettopp av det hensynet. Så ville jeg bli gående i verden og ikke tørre å se at det er et liv utenfor gjerdet. Jeg har sett sånne tilfeller hvor noen har sittet et sted 10 år for lenge. Det er ikke noe bra de heller. Men det er klart at du synes bedre hvis hun er på kontoret og ikke han.

 

Camilla: Ja, ikke sant, Man mister jo litt oversikten over de som som ikke er fysisk tilstede, og hvertfall hvis de heller ikke leverer til resultater eller at man kan se hva de gjør.

 

Kari: Og det er jo en jevnlig problemstilling.

 

Silvija: Jeg tror det er veldig spennende med to ting dere sa her. Og det ene er at det er egentlig også et privilegium å få lov til å velge om man skal være hjemme eller på jobb. Men man må gjøre seg fortjent til det, og det må man gjøre ved å vise at man har denne evnen til selv strukturering og ikke minst selvrapportering. Og jeg som leder har sett at det er utrolig krevende å finne mekanismer som ikke bruke for mye tid, og som er litt sånn konstruktive på dette her med rapportering og kommunikasjon når du ikke har den der jeg banke på døra eller vi møttes ved kaffeautomaten og så tre minutter med hvordan går det egentlig? Også lets go. Og og det andre som jeg synes er veldig fascinerende - det er ikke formulert i regelverket, men det er i like stor grad opp til den ansatte som til lederen å få dette her nye hybride til å funke.

 

Kari: Helt klart. Men det står det også i loven. Arbeidsgivere har ansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø og forsvarlig både ene og det andre. Arbeidstakerne har medvirkningsplikt. 

 

Camilla: Jeg tenker på at fordi reglene sier jo på en måte virke tid og hvilket sted du skal være og hva arbeidsgiver skal betale for det du trenger av utstyr og sånne ting. Fordi når man sitter på hjemmekontor og man kanskje har laptopen stående på et bord i stuen eller på kjøkkenet eller der man oppholder seg mye, så er det veldig lett at for arbeidstaker så hviskes litt grensen ut på hva som er jobb og hva som er fritid. Og da tenker jeg at arbeidsmiljøloven er vel skrevet for å beskytte arbeidstaker først og fremst. Hvor mye har det å si at arbeidstaker ikke sitter på de angitte tidspunktene som står i loven? Har det noe å si eller er det noe arbeidslivet kan kreve? Skjønte du spørsmålet? La oss si at jeg er på hjemmekontor. Vi har i utgangspunktet fastsatte arbeidstid fra klokken halv ni til halv fem. Men jeg har litt andre ting å gjøre. Jeg skal en liten tur i butikken. Jeg må til tannlegen og jeg må ha bilen på EU kontroll den dagen, så jeg tenker at jeg jobber fra klokken 9 til klokken 12, også tar jeg pause i 3 timer, og så jobber jeg resten av timene mine utover kvelden.

 

Kari: Nettopp. Enten så har du en såkalt særlig uavhengig stilling eller en ledende stilling, som da gjør at for eksempel Silvija kan jobbe når hun vil. Hun får ikke noe overtidsbetalt uansett. Hvis vi holder de utenom, de som har den type hvor man kan velge fritt, som gjerne ganske mange flere har i kontraktene sine enn det som loven egentlig tillater. Men det er et annet spørsmål igjen. Da kan du gjøre det akkurat som du vil. Hvis du er vanlig ansatt, noe som i advokat verden for eksempel er alle advokatfullmektig, alle advokatsekretærer, alle advokatassistenter. Så er det klart at står det i kontrakten din at du har arbeidstid fra halv 9 til halv 5, så har du det uavhengig av hvor du jobber i seg selv. I kontrakten din så står det normalt sett også at du har arbeidssted ved virksomhetens hovedkontoret eller avdelingskontoret eller hva som helst. Og det er derfor tror jeg vi fortsatt da skal ha denne individuelle avtalen dersom det avtales hjemmekontor. Hvorfor avtales det hjemmekontor? Er det fordi arbeidstaker vil? Eller er det fordi arbeidsgiver vil? Eller er det fordi man ser at dette er en god kombinasjon? Og for eksempel da spesifisering av arbeidstid innenfor de rammene som da arbeidsmiljøloven setter bør en ned i den type avtale slik at det ikke skal være bare gjøre som du vil. Det vil ikke gå med nåværende lover.

 

Silvija: Jeg hører dere si at dette her er egentlig ganske store nye krav både til ledere og til ansatte. Jeg fra min side visste ikke at det er for eksempel satt i arbeids regelverket at ansatte har også et ansvar for å få dette til å funke, og jeg tror det er veldig mange ledere som nå sliter med å finne ut av dette her med nye ledelsesmodeller og Lean og Design Thinking og tillitsbasert ledelse og så videre. Og samtidig så har vi ikke funnet ut helt hvordan vi får dette her med tillit under ansvar, særlig når det er nye kanaler og nye måter å jobbe på. Og det å hjelpe oss med gode eksempler tror jeg er noe som vil være utrolig nyttig. Både da for kontorfag, men også alle de andre fagene. Kari?

 

Kari: Jeg vil kommentere at nei, lovgivningen er faktisk ikke så veldig ny. Det som er det nye er en verden i seg selv. De endringene som gjøres i forhold til midlertidig ansettelser og innleide som de også fanger opp er tilbake til gamle dager og mange måter. Og hjemmekontor forskriften tar ikke ordentlig innover seg annet en å si at om dere avtaler at du jobber hjemme - det er ingen som kan kreve å jobbe hjemme, hvis dere avtaler at du jobber hjemme så gjelder arbeidsmiljøloven da også, med noen få tilpasninger. Så for meg hvert fall, så er det å få til praktiske løsninger som samtidig ikke er ulovlig, basert på nettopp om vi har en lovgiver som fokuserer på mer fleksibilitet eller fokuserer på å ha mer kontroll i ulike sammenhenger. Men får man ikke til en avtale om hjemmekontor, så har også arbeidsgivere rett til å si nei. Vi vil ikke følge med fordi vi er i Norge, og vi har det sånn og sånn.

 

Camilla: Vi trenger ikke å følge med. Det er ingen som tvinger oss hvert fall.

 

Kari: Bortsett fra hvis Erna stenger fordi det skjer noe.

 

Camilla: Ikke sant. Men tenker vi at det kommer til å komme endringer i denne forskriften om hjemmekontor?

 

Kari: Jeg vil tro at det kommer etter hvert, men det tannhjul og går frykter sent, egentlig. Vi har brukt ganske mange år på dette. Og det mest konkrete for å ivareta at folk ikke skal jobbe seg ihjel på hjemmekontor hvis de har hjemmekontor. Det er altså som sagt knyttet til at nå gjelder arbeidsmiljøloven der også. Og nå ligger forsvarlighet og arbeidstid der, en viktig del av det. Men den løser ikke hvem som skal betale for hva utover at vi skal sørge for at folk har et forsvarlig arbeidsmiljø. Ofte i forhold til at det er grenser for hvor lenge de skal jobbe fra kjøkkenbenken. Samtidig så er det sånn at denne forskriften gjelder bare når du sitter på hjemmekontoret ditt Camilla. Den gjelder ikke hvis du sitter på kafé. Den gjelder ikke når vi er på hytta.

 

Camilla: Nei, så kun når man sitter hjemme på sitt eget kontor.

 

Kari: Ja. Og hva gjelder ellers da? Da er det altså sånn at vi har en arbeidsavtale som sier arbeidsmiljøloven.

 

Silvija: Men Kari, er ikke dette her litt sånn å prøve å dytte inn de nye, firkantede pluggene i gamle runde hull eller noe sånt noe?

 

Kari: Jeg synes det.

 

Silvija: Det arbeidsmiljøloven burde gjelde litt uavhengig av hvordan vi definerer et rom, men til der hvor vi utøver arbeidet vårt. Og hvis det er mange som sier at nei, vet du hva, jeg liker å jobbe på toget. Har jobbet hele mitt liv på toget. Så kan man tenke litt mer konstruktivt som at okey, jeg er arbeidsgiveren din, da må jeg sørge for at du har en pc som fungerer bra på toget. At jeg har gitt den en mobil med ubegrenset databruk og et headsett. At det er en god samtale man kunne hatt på det. 

 

Kari: Ja, man kommer veldig langt med å snakke sammen, tenker jeg. Finne gode løsninger. Vi har altså ikke noe lov som krever det med mindre man skal si at det er en del av det uforsvarlig arbeidsmiljø. Jeg har opplevd det selv.  Eksempel her i våres når datteren min gikk ut av videregående og skulle ha noen sånne muntlige prøver som hun grua seg noe forferdelig til. Da satt jeg på nærmeste café og gjorde det jeg skulle med henne før hun skulle bort å ha muntlig eksamen sin. Og så hadde jeg cafékontor i to timer og fikk gjort masse til jeg spiste lunsj med henne etterpå. Og hadde jeg krav på å kunne gjøre det? Ja, jeg har særlig uavhengig stilling, så det er ikke noe tema. Men sånn uansett, det å sørge for den type fleksibilitet for andre som er - i dette tilfellet en mamma, og ikke har den fleksible hverdagen som jeg har. Det er så mye positivt med det fra et rent menneskelig perspektiv.

 

Camilla: Vi har jo de som sitter i situasjonen med at barnehagen stenger før du faktisk er ferdig på jobb. Hvordan skal du få den kabalen til å gå opp?

 

Kari: Da er det fint å ha en hverdag som sådan hvor man har to arbeidsdager, for å si det sånn. En og kontoret og en liten en på kvelden. Men så er det kanskje skadelig for andre deler av familieliv ditt? Alternativt så må du jo over i en deltidsjobb da.

 

Silvija: Ja, ikke sant. Men nå har vi snakket litt om om utfordringene med denne hybride hverdagen og litt om reglene og sånne ting. Men så tenker jeg at det er jo noen veldig positive sider også, sånn som dette vi snakker om med fleksibiliteten. Så tenker jeg også på fleksibilitet i forhold til hvem du ansetter og hvor i landet de bor, med tanke på kompetanse. Vi snakket jo litt om det tidligere noen som hadde ansatt noen i kommunen fra langt unna. Jeg tenker at det må jo være positivt. For Norge er jo så innmari langt og vi bor så langt fra hverandre. Man bor så spredt i Norge og det ville vært en kjempefordel for de som bor i lengre ute i distriktene og på litt mindre steder som ikke bo midt i Oslogryta. At de faktisk kan få jobb i de store firmaene som holder til i de store byene, fordi det er mulig å jobbe hjemmefra.

 

Kari: Det synes jeg er strålende.

 

Camilla: Og det tenker jeg også.

 

Kari: Så er det å få denne industri arbeidsplass loven som arbeidsmiljøloven er i befatning med det.

 

Camilla: Ja, når den tid kommer. Det tar jo lang tid å utarbeide nye lover. Har du noe sånn cirka på hvor lang tid tar det å utarbeide en ny lov?

 

Kari: Vel, veldig mye kan gjøres i forskrifter. Og i den første delen av pandemien så synes jeg at jeg løp etter hva er det som er gjeldende rett i dag eller denne uken? Sånn omtrent hele tiden. Det var utrolig mye som kunne gjøres fort. Men man måtte stadig endre på noe fordi verden endret seg. Alminnelige runder hvor du skal gjennom NHO og til Stortinget skal det også innom. Det gikk ut en i fjor sommer og noe av det kommer nå. Normalt sett, hvis man har noe som en regjering vil sterkt nok, så tar det normalt sett hvert fall trekvart år i mitt hode. 

 

Camilla: Da har de veldig lyst når det tar trekvart år.

 

Silvija: Jeg tror det skal en overmodig politiker til. Det er noen eksempler, jeg husker  Ketil Solvik-Olsen i en samferdselsminister tid så så som fikk han gjennom denne nye forskriften om selvkjørende busser, i hvert fall på under seks måneder.. Men da skal da skal du ha med deg en administrasjon, og det skal du virkelig være på et oppdrag som du brenner for. Og det er der det hadde vært veldig store muligheter kanskje til å regulere dette her på en måte som blir veldig fint for Norge, hvor vi kanskje skaper et konkurransefortrinn ved at vi tilrettelegger at våre folk både kan og vil jobbe på disse nye hybride måter, og hvor reguleringen fremmer og ikke hemmer innovasjonen.

 

Kari: Det er jeg enig i, men i samme slengen, en av grunnen til at en del har hatt ganske kort tid nå. Det kom en rapport fra Enger utvalget i fjor sommer hvor alle stemte for en ting bortsett fra han omtrent. Og så fikk vi en ny regjering i høst som veldig gjerne ville gjøre store endringer fort. Og basert på det så sier vi sånn cirka tre kvart år fordi de skulle ha bort ditt og datt i forhold til dette med midlertidig ansettelser og innleide og så videre. Og så har de brukt da fryktelig lang tid på å få ganske små endringer i hjemmekontor skriftene. Men uten å blir for politisk, så er det vanskelig for meg å se at de har satset mye på å få til mer fleksibilitet hvert fall. 

 

Silvija: Så det å være pragmatisk og det å kanskje dra i noenlunde samme retning ville gi oss to skritt frem og to skritt frem istedenfor hele tiden et skritt tilbake også. Dere, vi må avslutte denne samtalen. Camilla vil du gjerne konkludere om det viktigste du har hørt Kari snakke om nå?

 

Camilla: Nå har vi jo snakket om veldig mye spennende om og den hybride hverdagen. Vi har sett at det er både fordeler og ulemper med med dette her å jobbe hjemmefra eller om man skal være på arbeidsplassen. Men det jeg tror vi kan være ganske enige om, er at det kommer ikke til å gå tilbake nå til at alle sammen skal sitte på kontoret igjen. Jeg tror det kommer til å fortsette å utvikle seg i den retningen, at vi blir bedre og bedre på dette med hjemmekontor. Så tror jeg også at det finnes noen miljø og bærekraft argumenter for at det er riktig vei å gå. Også med tanke på det menneskelige da. Men det er som sagt noen utfordringer fremdeles med tanke på regelverket og hvem som ansvar for hva. Selv om det på måtte stå der, så er det vanskelig å gjennomføre.

 

Kari: Jeg er helt enig med deg, og da er en av utfordringene nettopp at lovgiver kommer bakerst hele veien. Normalt sett. 

 

Camilla: Og det er jo gjerne sånn at man ikke begynner å utarbeide en ny lov før man ser en utfordring med den som allerede er.

 

Kari: Og om man ser de utfordringene eller ikke er ofte et politisk spørsmål.

 

Camilla: Ja, ikke sant.

 

Silvija: Veldig bra. Tusen takk for en veldig spennende samtale igjen. Vi møtes om veldig kort tid til å snakke i vår avsluttende samtale om diskriminering og inkludering i den nye verden. Takk.

 

Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech - en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læring sertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University 

 

 

YOU WILL LØRN ABOUT:

Midlertidige ansettelser Hvordan arbeidsmarkedet blir påvirket av loven
Konsekvenser av nye arbeidslover
Refleksjoner rundt hjemmekontor
Forskjellsbehandling i arbeidslivet

LITERATURE

Arbeidslivets spilleregler (Universitetsforlaget)
Ulike digitale kurs i arbeidsrett hos HR Norge

TEMA: NEW HYBRID WORK MODELS
DURATION : 29 min
DATE : 220624
CASE ID: C1214
More Cases in topic of NEW HYBRID WORK MODELS
#C0578
NEW HYBRID WORK MODELS
Fremtidens arbeidsliv blir fleksibelt

Ingrid Oline Ødegaard

CEO og grunnlegger

Whereby

#C1023
NEW HYBRID WORK MODELS
Digitale kommunikasjonsverktøy på arbeidsplassen

Håvard Huse

Associate Professor

BI

#C1212
NEW HYBRID WORK MODELS
Arbeidsretten i endring

Kari Bergeius Andersen

Advokat , Partner

Storeng Beck & Due Lund

Camilla Sollie

Faglærer

NKI Nettstudier