2000+ lyttinger
Del denne Masterclass
Dette lærer du om i denne Masterclass
LØRN AS, c/o MESH,
Tordenskioldsgate 2
0160 Oslo, Norway
Bibliotek
Om LØRN
© 2024 LØRN AS
“
Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.
Silvija Seres: Hei og velkommen til LØRN fundamentals i tema hybride arbeidsplasser med Vigdis Austrheim. Velkommen Vigdis.
Vigdis Austrheim: Takk.
Silvija: Det er 2 damer som snakker altfor mye om den nye normalen og hybride arbeidsplasser som møtes i en sånn digital kurssetting. Det er det er nesten for godt for å være sant.
Vigdis: Ja, det er bare å embrace yourself lyttere.
Silvija: Det var et veldig godt uttrykk. Det skal jeg prøve å huske litt selv. Du jeg skal si to ord om det produktet vi lager sånn at folk vet hvor de har landet, og så setter vi i gang med samtalen. Så det vi skal gjøre nå er som sagt en såkalt LØRN fundamentals, og det vi prøver å gjøre her er å lage et mikrokurs i samtale format. I 2 timer skal vi holde på folk gjennom 4 leksjoner på 30 minutter hvor den første er en samtale, uformell, positiv og personlig om introduksjon til tema: “Den nye normalen og den nye arbeidsstilen.” Den andre halvtimen dreier seg om noen gode eksempler som gjør at folk kan faktisk få klare fargerike bilder i hodet sitt og huske en del av de konseptene og premissene som vi snakker om. Del 3 er en liten verktøykasse som kan bestå av alt mulig fra fargestifter og post-it lapper til bøker til trekklister til metodikk til det du synes kan være nyttig for å hjelpe folk med å komme seg videre innenfor dette temaet. Den siste halvtimen som ofte ender opp med å være et kvarter, er en bitteliten workshop, et verksted hvor jeg blir din kunde, og du blir min sjef som skal hjelpe meg å forstå, hva gjør jeg nå i denne nye normalen som en leder for en bedrift? Hvordan kan jeg jobbe med kulturen, incentivmodeller med rutiner og med arbeidsmetodikk for at dette her blir bra, ikke bare under tvang, men også under eget valg. Og bør det bli det etter pandemien? Høres det greit ut?
Vigdis: Høres helt strålende ut, også så spennende her. Jeg tenker det at folk kan ikke multitaske med så veldig mye annet når vi 2 er på. Kanskje man kan trene litt eller gå en tur liksom, men ikke så mye annet, tenker jeg.
Silvija: Du, jeg hørte noe veldig interessant fra Nils Brede Moe i hans fundamentals om hybrid arbeidsliv. Jeg må innrømme, og jeg skal kanskje starte der at jeg er ikke god på dette med digitalt hjemmearbeid. Det er fordi jeg ikke helt klarer å styre meg selv, og jeg vet at et av dine bud det er å være litt mer bevisst, og det inkluderer litt HMS også. Men jeg er et sånt kjerneeksempel på noen som kan tilbringe halve dagen i pysjunderbukse uten å ha rukket å verken sminke seg eller dusje eller spise frokost, og har drukket 10 kopper kaffe og ikke hatt noen pauser og har parallellkjørt i omtrent halve møter. Jeg vet det ikke er sunt, men det er bare så fristende for det er så sykt effektivt. Ikke sant? Da sa Nils at, vi må vi må bryte med en del gamle myter om hva et møte er, og hva er effektive møter, ikke sant? Akkurat som når vi begynte å bruke mobiltelefonen. Da måtte vi lære oss noen nye regler og ikke skrik i telefonen din på trikken og. Det må jeg forresten lære meg på hjemmekontoret. Min mann kommer og sier til meg at det er umulig å jobbe i samme hjem som meg. Nils Brede Moe sa, at det viser seg at det er faktisk veldig effektivt å gå en tur mens du er i møte. Du trenger ikke har på video eller kamera hele tiden, og det var noe nytt for meg.
Vigdis: Ja, det er herlig å høre at han sier det, fordi dette har jeg snakket om i flere år og forsøkt å få folk til å gjøre. Det er flere stemmer som sier det og flere kilder er helt perfekt, og det jeg har gjort sånn i mange år. Jeg tror tilbake i 2006 så ble jeg storkunde direktør i Microsoft Norge. Da hadde vi så mange kjedelige møter. Det var så mange sånne rapporteringsmøter, og jeg kjedet meg måtte jeg si etter hvert. Fordi jeg tenkte dette finner du jo selv, altså de dataene er jo der. Dette er jo bare å slå opp, men de tråkket nå ned gjennom det en i en eller annen mal og mønster de alltid hadde gjort. Da tenkte jeg at dette her har ikke jeg så lyst til. Vi var jo i Norge og da rapporterer man og tilhører en enhet med 12 land i vest Europa regionen. Da kom det altså ledere i alle slags forretningsenheter og skulle reviewe oss som det heter, ikke sant? Se oss i sømmene og se hvordan vi leverte. Da tenkte jeg, fy søren så kjedelig, da må jeg forberede masse regneark, masse powerpoint. Så vi skulle gjøre det for all del, men vi kunne butikken vår og vi kunne det vi det med. Vi hadde innsikten og vi var et bra lederteam og en bra avdeling på rundt 50 stykker. Så jeg sa det at, vet du hva, når det kommer, så starter vi den dagen også går vi ut. Så jeg snakket litt innledningsvis med alle sammen, også får dere hver deres ledere hos meg til å gå ut med din motpart som kom fra hovedkontoret. Så går dere ut 2 og 2 også tar dere snakkende møte. De holdt jo på å besvime, fordi det hadde aldri hørt om. Det andre var at de kunne jo ikke anse regnearket sitt og gjemme seg bak, og de kunne ikke ha med powerpointen som de hadde forberedt. Det er her forskjellen kommer inn, tror jeg på de som lykkes med dette og ikke. Du må jo for det første ha tillit, og vi er jo veldig gode på det i Norge. Helt ekstreme på det, ikke sant?
Så for oss er det lettere å ha tillit til hverandre, mens de er vant til å måtte kontrollere. Så det ble jo en øvelse i å møte Norsk kultur og tillits orientert kultur. Det var det første, men de ga oss nå tilliten og prøvde dette. Den gang i dag når jeg møter de, og det 14 år siden nå, så snakker de fortsatt om min måte å jobbe på, min måte å lede på, og de glemmer ikke disse gående møtene våre og synes det var helt fantastisk. For det fikk jo samtaler og innsikt til møter og en lang historie. Men, vet du hva spot-on, vi må tenke nytt for å oppsummere. Vi må tenke nytt og våge litt andre møteformer.
Silvija: Ja nei, men kjempespennende. Du har skrevet blant annet et blogginnlegg som heter “Det nok med kake og ballonger”, og jeg har lyst til å starte der, men før vi gjør det Vigdis, så vil jeg gjerne at du sier littegrann om hvem du er. Si det litt personlig og litt om hvordan havnet du der du er nå?
Vigdis: Ja, det er et godt spørsmål. Jeg pleier å si det sånn at jeg er en en dame full av energi sånn halvveis i livet, men ikke halvveis i live. Det er veldig stor forskjell. Så for meg så er jeg en engasjert person som snublet inn i IT-bransjen på grunn av kjærligheten. Jeg skulle ha et år før jeg skulle studere og bli turistsjef som min onkel, for det synes jeg er så spennende ut. Jeg elsker å reise. Også sa han jeg var forelsket i at, kunne ikke vi flytte sammen? Jeg sier nei, det kan jeg ikke. Jeg tjener ikke penger. Jeg skal studere, skal til Lillehammer. Så sier han, men hva hvis jeg skaffer deg en jobb? Lang historie gjort kort, det ble en jobb hvor det ikke var noe krav til kvalifikasjoner nesten, i IT-bransjen og en uke inni den lille administrative stillingen. Så oppdaget jeg en stilling hvor man reiste rundt i hele Norge og drev opplæring på teknologi.
Også tenkte jeg jøss så spennende denne IT-bransjen her var da. Og det ble starten til 30 år i bransjen. Så jeg er veldig interessert i jobb. Jeg bruker mye tid på jobb. Jeg er glad i utvikling og innovasjon, og folk som vil få til noe. Derfor ble jeg i IT-bransjen tror jeg. Ikke på grunn av teknologien nødvendigvis, men hva den gjør for oss. Utenom det så er det familie da. Jeg har 3 barn, såkalte barn. Det er jo ikke barn lenger, i alle aldre også skulle jeg starte litt firma mellom. Sånn at den eldste er 30, også skulle jeg starte firmaet mellom der, så da var det neste.
Han er nå femogtjue, så det ble 5 år mellom de også gikk til syv år til siste. Hun er 18. Hun er den eneste som bor hjemme. Og Børre da, han bruker også tid på. Hunden Børre. Og nå når barna flyttet ut, så har jeg nettopp gått over i en ny fase. Jeg har et halvt år til med hun minste boende hjemme, men nå er det foreldre som tar over da, fordi de har bikket 80. Så det du begynner noen å begynner taper noen. Det kan jeg vel si, så der er fasen med. Også bruker jeg tid med et eget enkeltkvinneforetak, og utenom det padler jeg litt elsker kajakk elsker reising, jeg elsker sjøen, vann og fjell, typisk Norsk gammel.
Silvija: Ja, vi må kanskje komme oss ut på ikke walk and talk, men paddle and talk.
Vigdis: Ja, det gjør vi. Der har vi en deal. Du vet at du kan leie kajakk rett effektivt rett ned i bukta ved sjøsiden her nede. Eller du kan gjøre det ved biblioteket. Så kan du padle der. Veldig kult, det gjør vi.
Silvija: Ja. Så ikke alt som skal bli digitalt. Noe er faktisk veldig vesentlig som skal forbli fysisk og noe av det som jeg tenker er litt sånn unikt for denne måten vi to skal snakke om hybride arbeidsplasser nå Vigdis. Det er at, jeg tror verden blir litt sånn delt mellom, super entusiaster og de som er så lei av dette her og vil bare ha det sånn som det var før. Også blir det litt sånn, synes du digitalisering er bedre. Eller synes du det fysiske er bedre? Og så er det vel egentlig sånn at det kommer aldri til å bli bare det ene eller bare det andre. Verden og fremtiden er hybrid. Det er utrolig viktig å få med seg det beste fra begge sider. Så det vi skal prøve å snakke om er litt sånn om, hvordan organiserer man sin arbeidskultur, team og ledelse for å få mest mulig av det positive ut av det hybride og kanskje minimalisere skadene. Så det er egentlig en sånn ganske stor kulturell omstilling av hvordan arbeidslivet har blitt og krever en aktiv handling fra vår side for å virkelig utnytte de mulighetene som kommer. Det er der jeg tolket dette her. Det er ikke nok med ballonger og kaker som du sendte en gang i høst da vi trodde korona var over. Hva var det du prøvde å si?
Vigdis: Jeg prøvde å si det at. Du har noen muligheter som leder til å bygge kultur, og de må du gripe. For meg så var det litt sånn wake up call til ledere på to måter. Det ene var at du må bruke enhver anledning du har til å feire og skape stolthet av hva du driver med, og se de som jobber med det. Så det første var å få ut den røde løperen og få opp ballongene. Det var liksom første budskapet, så all applaus til de som gjorde det, så det var det ene. Du må gjøre det. Også var det når de nå først hadde fått folk inn på kontoret, så var ikke det nok. De kunne ikke da gå tilbake til sin gamle måte å jobbe på, fordi at, i de få månedene da, så var jo folk helt euforiske, ikke sant? De gledet seg sånn til å komme inn og møte kollegaer. Noen av kollegaene og lederne jobbet jo på gamle måten. Så de kom jo inn, sa hei og var raus nok til en liten kaffeprat på 5 minutter ved kaffemaskinen, også var de rett i et nytt teamsmøte. Der ble de sittende. Ja det går jo ikke. Jeg kommer ikke inn på kontoret for å være stille i et landskap. Jeg kommer ikke inn på kontoret for å lete etter noen teams møterom jeg kan sitte i. Så utfordringen der, som jeg ga til ledere og medarbeidere var at, nå må du tenke annerledes, du må tenke bevisst og du må strukturere kalenderen din annerledes på den måten at du må tilrettelegge for at folk har lyst til å komme inn. Det er jo det ene å møtes. Og når du først kommer inn så må dere jo faktisk møtes. Ja det så det var bare hovedbudskapet.
Silvija: Jeg synes det du snakker om er så utrolig viktig og spennende, og hvis jeg bare går littegrann ut av en vanlig kontorsetting og tenker litt konferanser. Vi begge to vanker en del på dem. Der hører jeg nå at nei, vi ville ikke ha digitale konferanser, vi vil ha fysiske konferanser. Jeg har problemer med det på to nivåer. Det ene er at jeg tror vi fullstendig overser de gavene som hybride konferanser kan gi. For de har mye mer demokratiske på tid, sted og forsåvidt, nivå antall mennesker du har råd til å bringe inn. Innholdet lever mye lenger og det kan skape en dynamikk fordi du kan høre folk på forhånd. Så du gjøre litt andre ting i den konferansen, og det bringer meg til punkt nummer to. Folk tenker ikke over hvorfor vi møtes på en konferanse. Er det for å sitte og høre på monologer fra en scene. For det kan vi fint gjøre foran skjermen vår eller er det for å prate i kaffekøen og diskutere med noen vi kanskje ikke har snakket med før. Møte nye mennesker, skaper nye prosjektmuligheter. Jeg tror det er det siste hvor vi bør være litt mer bevisst på funksjonen som vi ønsker fra vår tid.
Vigdis: Ja, og jeg tror det er spot-on. Det er to tre ting i det der, det ene er akkurat det at vi vi må tenke gjennom i forkant hvorfor skal vi møtes i hvilke kanaler? Hva er tanken bak og egner den kanalen seg egentlig til det, som neste kontrollspørsmål? Akkurat når det gjelder sånn som konferanser eller kickoff som mange skulle ha nå etter jul. Du og jeg skulle typisk inn å holde foredrag rundt omkring. Jeg må jo si at jeg virkelig har utfordret mange ledere som har ringt og sagt, vet du hva jeg tror vi må utsette. De første som er virkelig tok et wakeup call med var jo de som sa vi må avlyse. Jeg sa, glem det. Du avlyser ikke. “Jo for vi vil møtes fysisk.” Så sa jeg, ja det skjønner jeg jo, men nå er jo ikke situasjonen sånn, og du kan ikke sende ut et sånn signal i 2022 at du ikke klarer å gå over til å bli digital. Det går ikke, så du må lage en kombinasjon eller du må lage en variasjon. Det å ta til seg det og være endringstilpasset som organisasjon og som enkeltperson er jo helt avgjørende for om du overlever. Så bare tenk å sende ut det kulturelle budskap internt da. Nei, vi avlyser altså. Det går ikke an i dag å gjøre en gang. I min bok er det utilgivelig, men så kan du si akkurat så reflektert og godt svar at, vet du hva. Det jeg hadde tenkt til, det passer seg ikke å gjøre et digitalt. Det er helt fint. Jeg hadde jo nettopp et lederutviklingsprogram hvor vi rakk akkurat 3 samlinger.
Vi rakk ikke samling 4 og da var det jeg selv som sa at den utsetter vi til vi kan møtes fysisk, for da skulle vi øve så mye og vi skulle se hverandre og se kroppsspråk også videre. Det klarer du ikke så lett å gjøre. Så der har vi valgt å utsette det, og det er helt fin. Men vi har allikevel gjort noen andre digitale deleleveranser. De har fått noe podcast de skal høre på, ikke sant?
De skal lese noen artikler også videre. I dag hadde jeg nettopp en digital kaffe med 15 ledere i et annet selskap, så du gjør ting digitalt. Du gjør ikke, ikke noen ting. Det er negativ kultur.
Silvija: Jeg tror, at denne her bevisstheten på hva vil du oppnå med den samlingen eller med det prosjektet? Det er utrolig viktig, ikke sant? Konferanse for eksempel siden vi er på det eksempelet de brukes da til inspirasjon og læring. Det kan man gjøre på mange forskjellige måter, men like viktig er denne sosiale biten, og der tror jeg, man er nødt til å tenke nytt. Det blir ikke helt det samme å fått tilsendt en sånn god morgen pakke hjemme også sitter vi på hvert vårt kjøkken. Så jeg tror å samtidig innse at du kan ikke bare insistere på det sosiale, for det finnes mennesker som faktisk ikke kan komme. Det finnes folk med forkjølelse og koronasymptomer. Det finnes folk med dårlige rygger eller bekken løsninger. Det finnes folk hvor rett og slett lederne ikke kan betale for at de skal reise den lange avstanden de må reise. Jeg tror det er viktig at du kan ikke fortsette å være så udemokratisk heller.
Vigdis: Nei, verden er hybrid fremover. Det er ikke noe å lure på engang. Så jo før du lærer, jo bedre å håndtere en hybrid verden. Jeg tenker jo særlig i Norge så er det jo helt fantastisk at du kan sitte fra vår som helst å jobbe. Jeg er jo så glad i den måten jeg jobber på selv jeg. Folk kan jo jobbe fra hvor som helst. Det er jo ingenting som hindrer det, men det krever mye mer av det.
Det krever mer av deg som kollega, og det krever mer av deg som leder, så det er derfor jeg har så stort engasjement på at du må investere tid til å bli en bedre møtedeltaker. Du må investere tid til å bli en bedre tilrettelegger av hybride møter. Du må kjøpe noen tjenester på folk som kan det.
Kanskje til du selv kan det. Du må kanskje bestille noen som kan levere de tjenestene når det gjelder lyd, bilde, for å gjøre det spennende og varierende i starten. Du trenger ikke investere i dette selv lenger. Altså folk kjøper spisskompetanse og får det opp og kjøre. Så er det fort gjort og du slipper å avlyse.
Silvija: Det flere ting. Det er i hvert fall tre ting som jeg har lyst til å dra dette her til. Det ene er det du snakker om nå, at du må tilrettelegge for effektive hybride løsninger. Vi i dette lille LØRN selskapet vårt baller nå akkurat med den der ideen om at produktet ville vært 5% bedre på bilde og lyd hvis vi hadde gjort det i et studio men vi kunne gjort 1/5 av den produksjonen vi gjør nå. Ikke sant? Så hva gjør du med det nye digitale for at det skal bli godt nok? Og en opplevelse av nesten NRK, om ikke helt NRK da. Der tror jeg, at det er ikke er veldig lett å finne folk som virkelig forstår, for det er fortsatt mange som sier at nei, da må du komme til et studio. Du trenger ikke et podcaststudio, men du trenger en veldig flink editor da.
Vigdis: Ja, jeg tror det her er prøve, feile og erfare for å sette listen på hva du synes er bra nok hos deg. For jeg tror vi blir mer og mer kravstore, men samtidig så blir vi også litt mer og mer begeistret for litt sånn sjarmerende leveranser i stedet for de der strømlinjene som nesten blir amerikanske videoer, ikke sant? Vi har vokst opp med en del av de. Så jeg tror jeg tror det handler om å finne det som blir unikt for den enkelte, nesten er viktigere. Men man må sørge for god lyd fordi lyd er så avgjørende. Sørge for godt lys, altså sånne grunnleggende enkle ting der og sørge for at du lærer folk opp og se i et kamera, ikke sant? Altså, det er sånne enkle, enkle ting, så har du jo løftet kvaliteten på leveransen vesentlig.
Silvija: Jeg tenker bare at man må tørre å si det. Altså jeg tenker littegrann på gode teamsmøter, og vi kan komme tilbake til det. Det å det å faktisk si til folk at jeg tror du burde ha et headset for da slipper vi å måtte mute hverandre hele tiden på grunn. Eller det å huske å bruke chat eller bruke hånda. Det er lov å si det før folk har skjønt det selv.
Vigdis: Jeg vil jo gi et godt tips til alle der. Jeg klarer, og du klarer å skape gode, engasjerende digitale møter. Det er det mange som sliter med fortsatt. Så hvis jeg skulle investert i noe kompetanse og egenutvikling, så vil det jo være der og lære seg å engasjere foran et kamera. Engasjere mange ulike mennesker, ulike personligheter inn i et digitalt fora. Så det er vel kanskje det viktigste. Så jeg hadde begynt der etter jeg hadde fått til lyd og litt lys og bra kamera på plass. Så er det også noe med å våge å si ifra at ja, jeg begynner alltid møtene med å smalltalke litt sånn at det blir en trygg ramme, og da finner jeg alltid den personen i det møtet jeg skal inn i, som er typisk litt ekstrovert, som er menneskeorientert. Som du ser har et godt smil, ikke sant? Også forsterker jeg bare det og og kommenterer det for de tar det til seg og trives med å få en sånn anerkjennelse som regel, og det smitter litt til de andre. Så det å lære folk å være mindre finsk på teams, at det faktisk bruker ansikt med mikken. Jeg er jo veldig glad i finner. En av mine beste kollegaer tidligere heter jo Wesa og hva finsk, men ikke sant? Han var veldig stiv i ansiktsuttrykket og hadde en veldig monoton stemme, så det var veldig vanskelig å vite om han var entusiastisk, så jeg pleide å si til ham. Kan ikke du nikke Wesa, hvis du synes jeg sier noe bra. Fordi at han kunne jo si sin alvorlige tone, at dette er mykke bra Vigdis. Også så jeg det ikke i ansiktet hans. Så jeg sa, bare nikk til meg om ikke annet. Hvis du ikke får på smilet og at det faller naturlig for deg, så det å lære opp folk og respondere og lære opp folk til å være gode deltakere og også kunne si ifra når det ikke opplever sånn for deg. Den tryggheten må du få på plass med en ramme i alle digitale møter. Da gjør vi hverandre gode. Det er jo liksom godfot teorien. Spille hverandre gode.
Silvija: Jeg liker veldig godt å ha på kamera, og denne samtalen blir så forskjellig når vi kan se hverandre, eller hvis vi bare hører hverandre. Det er noe med kroppsspråket som kommer gjennom, og det å tørre å bruke det kroppsspråket og ikke være så redd for å smile litt for mye eller nikke litt for mye. Nå har vi to holdt foredrag og jeg vet at jeg leter alltid etter en eller to i publikum som sitter og nikker og smiler. Da trenger jeg ikke snakke til noen flere, ikke sant? Men, du trenger det også i digitale møter, for du har ikke det rommet hvor du kan se om folk lener seg tilbake eller forover, så godt. Så hva ville du sagt er sånn type dine første 3 ting du tenker på når du skal sørge for at en en 3 timers seanse digitalt skal være overlevbar og engasjerende. Si dine tre, så skal jeg prøve å fylle på litt.
Vigdis: Ja, jeg gjør som sagt alltid det at jeg får folk trygge raskt sånn at jeg småstalker dem i starten og får alle til å sett på kamera i starten. Så sier jeg ifra i starten rammen for leveransen. Så da kan jeg si det at vi kommer til å ha på kamera alle sammen i starten for at vi skal se hverandre og bli kjent, også skal dere få lov til å skru av en periode, men jeg vil jo ha dere på chat. Så da må dere engasjere dere der og i denne seansen så er det ikke mulig å multitaske pleier jeg å si, for det er så mye som kommer til å skje. Så skjønner de det at da må de være der. Men de bør ikke ha på kamera hele tiden, så det er liksom det første jeg sier, også setter jeg en kjøreregel og en samspillsregler på det at vi deler opp i grupperom, hvis vi er mange. Da må de ha på kamera.
Så da har de allerede fått begynt å slappe av litt fordi at de skjønner at ok, jeg skal ikke sitte her i 3 timer med kamera på hele tiden. Det sa jeg før. Jeg har jo drevet med avstandslist i 10 år og da sa jeg alltid kamera på, men nå hvor vi har sittet på teams 100% hele tiden. Eller zoom, eller hva det er for noe. Alltid med kamera på, så blir vi slitne og det blir for mye av det i syv timer for mange og til og med for meg kan det jo bli for mye. Så da pleier jeg å si det at man kan skru av kameraet en periode og jobb på egenhånd eller gruble og tenk ogsså videre ogsså videre. Ogsså kommer du på igjen med kamera. Så er det jo noen som ikke har noe problem med kamera, de ber jeg om å være greie å ha det på hele tiden, også henter jeg energien fra de. Det er alltid massevis av mennesker som bare har på kamera, så det er en fin måte å gjøre det på. Det er liksom trygghet i ramme, på med kameraet, samspillsregler og etablere de i starten. Også engasjerer jeg. Det er vel det siste jeg kanskje kan hive på der. Jeg engasjerer veldig aktivt i chat. Aktivt med ulike måter hvor de spilles inn og blant annet elsker grupperom så folk får snakke selv og tenke selv. Da er folk engasjert. Du må gi verdi og sørge for at det er verdier i det du leverer.
Silvija: Jeg hadde nok gått etter en ganske lik liste. Jeg liker kamera veldig godt, også har jeg litt sånn dilemma. Er det greit å spise foran kamera eller ikke? Jeg har begynt å spise. Altså hvis jeg ikke jeg har pause hvor jeg kan spise så gjør jeg det. Men liksom skru av lyd. Jeg trenger ikke forstyrre med det. Lyden er essensiell, men jeg tror det siste du snakket om nå med å engasjere folk er viktig. Jeg har sittet i noen møter hvor det var sånn typisk strategimøter som har vart i 4 timer, men det de sa var at de delte det opp i 8 deler og på slutten av hver del, så skal dere styremedlemmer for eksempel få lov til å kommentere noe alle sammen, og dere kommer til å gå i rekkefølge. Men den rekkefølgen endres, og det var utrolig deilig for de. For det første visste du at du må snakke, så du må følge med. For det andre, så visste du sånn omtrent når du skal snakke også visste du at alle fikk tildelt litt og ganske lik tid, ikke sant? Så det er den der respekten for hverandres tid også som jeg synes var så effektivt da.
Vigdis: Ja, og jeg tror vel kanskje jeg vil si også det at det krever en en god møteledelse med respekt for at vi er ulike og med respekt for å overholde tid og samtidig skal danse etter der energien er, så du må ha evnen til å fange opp det som skjer i en workshop, for eksempel fordi den er jo ikke så strukturert som et vanlig møte. Så det er avhengig av type digital leveranse du har, men det å kunne være så på at du klarer å tilpasse underveis. Det der er den største differansen på kvalitet er synes jeg og så forutsigbar og med trygge rammer.
Silvija: Ja du, vi har 10 minutter til på denne seksjonen, som jeg vil gjerne dele i 2 x 5. Den første har jeg veldig lyst å høre deg snakke littegrann om hvilke prinsipper for avstands ledelse du mener du er vesentlige her? De siste 5 minutter har jeg lyst til å spørre deg om noe som vi drodlet litt rundt rett før vi gikk inn til opptaket, og det er at folk må ikke kaste ut babyen med badevannet fra korona. La oss ta det med ledelsen først.
Vigdis: Ja, når det gjelder statsledelse, så har jeg laget meg et rammeverk rett og slett som hjelper meg som har holdt på med dette i såpass mange år, og det er et akronym, for det elsker vi jo i IT-bransjen. 4 bokstav forkortelse bien skal jeg da, og det minner meg på noe som helt avgjørende når du leder uten å ha folk fysisk rundt deg.
Og bien det står å være bevisst. Så jeg jobber veldig mye med det at du som leder eller medarbeider skal fylle rollen din bevisst. Det vil si tenke gjennom, hva som kreves av meg akkurat nå. Det har jo endret seg, for eksempel gjennom pandemien. Hva du må tilføre av dine egenskaper, styrker og adferden du må ha. Så det å fylle rollen sin bevisst, det er den første også er det i-en som står for å være inspirerende. Det går jo tilbake til akkurat vi har snakket om nå, dette med å for eksempel holde gode hybride møter eller gode møter totalt sett. Kommunisere godt, ikke sant? Så ingen har jo behov for å møte deg og være engasjert i digitale møter hvis ikke du er noe inspirerende i en annen form. Enten i form av retning, rammer, oppgaver eller kommunikasjonsformen din. Altså det er mange måter du kan inspirere på. Det må du være opptatt av når du leder på avstand for du har begrenset tid, ikke sant? Jeg gjør heller noe annet jeg, enn å være sammen med dårlige folk som ikke gir og tilfører meg noe god energi. Altså, da gjør jeg noe annet. Tiden min er for dyrbar. Så det å vite det og være bevisst på det når du leder på avstand er viktig. Så det var bevisst og inspirerende ogsså kommer tydelighet. Det er jo viktigere enn noen gang når du har geografisk avstand fordi vi oppfatter jo likt. Vi kommuniserer ulikt. Vi liker ulike kommunikasjonsformer. Noen liker å se ting og er visuelle, så de vi kanskje ha noen modeller eller noen bilder. De må se etter annet, og da egner det seg jo ikke bare å drive med lyd og være en podcast person, hvis du ikke klarer å visualisere muntlig. Så du må tilpasse kommunikasjonsformen. Du må være tydelig på den måten at du avstemmer at folk har forstått.
Så du må lære deg kommunikasjonsferdigheter som går på at man opplever at det som har blitt sagt har blitt oppfattet riktig, ikke sant. Så sånne avstemme forventninger på tydelig kommunikasjon og forståelse. Også få folk til å si hvis du skal gjenta med egne ord det du føler har blitt sagt nå, hva er det? Så du bruker noen sånne mekanismer på å bli tydelig. Det er jo for å unngå misforståelser. For du har ikke sjans til å gå ut i kaffemaskinen etterpå å rette opp i det så det. Så du må være tydelig med en gang. Så er det det siste, og her synes jeg det er mye å gå på fortsatt etter halvannet år med pandemi. Det er struktur, s for struktur, og nå også må jeg vel legge på selvledelses dimensjonen når vi har så mye pålagt hjemmekontor. Eller selvvalgt i en hybrid verden. Så det krever mer av deg i selvledelse, men som avstandsleder så går det på struktur, og det handler om at. Sånn som du snakket om helt innledningsvis. At vi har ulike måter å jobbe på hos dere i LØRN. Det har alle andre også, så du må kjenne hver enkelt. Du må ha en struktur for å bli kjent med hver enkelt. Du må ha en struktur hvor du når hver enkelt. Det vil si at du må lage deg en struktur i kalenderen din eller en slags sjekkliste hvor du har vært innom alle i løpet av uka. Du må snakke med de fordi du har ikke sett de. Så du må være sikker på at du har fått snakket med dem på et vis. Det er liksom det rammeverket jeg har funnet ut av favner veldig mye av det man behøver å tenke på, spesielt når vi sitter geografisk spredt.
Silvija: Jeg tror, at alle 4 biter er utrolig viktig, men særlig det aller siste om struktur. Det å huske at man fikk egentlig ganske mye gratis av å være i samme bygget. Om det er et little skip by walking around eller om det er at du husker å liksom spørre folk om et eller annet mens dere møtes i gangen, eller at du kunne dele tiden din veldig forskjellig. Hva mener du? Har det blitt vanskeligere å være leder i denne hybride verden?
Vigdis: Ja jeg tror en del fikk seg en liten overraskelse når de tenkte at, ja, ja, men nå har jeg ledet på på avstanden og nå er pandemien over, og endelig kan vi møtes en fysisk. Også fikk de seg en overraskelse da de skjønte at folk ikke ville tilbake på kontoret. At det ble denne blandingen. Du fikk plutselig kompleksiteten at noen var på kontoret og noen var hjemme, og det er klart at det krever mer fordi, hvis du går den vanlig klassiske måten å lede på, som er det du har gledet deg til. Gå og snakke med de i landskapet, plukke det opp rundt kaffemaskinen. Gå opp en”
“
Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.
Silvija Seres: Hei og velkommen til leksjon 2 i vår LØRN fundamentals om hybride arbeidsplasser med Vigdis Austrheim. Vigdis, vi har snakket om konsepter og egentlig eksempler som definerer hybride arbeidsplasser på Norsk vis. Vi har ikke gått så veldig mye inn i hva som er unikt i Norge, kanskje til og med unikt, lokalt og regionalt. Det har jeg lyst at vi skal røre på når vi snakker om eksempler nå. Også har jeg lyst til at vi skal starte å snakke om noen av dine mest interessante eksempler eller fargerike eksempler. Det er et lite sitat som jeg synes oppsummerer i noen veldig få ord det jeg opplever under denne heldigitale arbeidsmodellen vår under pandemien. Da var det en som sa til meg at detaljene våre viser at folk er mer effektive under heldigital arbeid, men mindre kreative og mindre sosiale. Det som jeg hører deg si er at nå i det hybride og det hybride kommer til oss alle sammen om vi liker det eller ikke. For det blir en forventning av både ansatte og kanskje av kunder også. Så er det sånn at det er vår oppgave og vår mulighet, ledelsesmessig å kombinere denne digitale effektiviteten med den fysiske kreativiteten og sosialiseringen, og vi må finne vår egen vei i dette her, fordi det er ikke sikkert at det som funker i USA eller i Kina funker i Norge?
Vigdis Austrheim: Nei, og jeg synes jo absolutt ikke vi skal ta til oss alt fra USA. Det må jeg jo passe på å si, for det er en gylden anledning til det. Vi har så mye bra her, og vi har en forkjærlighet for USA som jeg av og til vil rope et lite varsko på. Denne unike tilliten vi har den passer veldig godt inn i hybrid arbeidsform, så vi må ikke gå inn i denne typen overvåkings veien som kommer med programvaren fra USA nå. Så det er en liten ting vi skal være litt obs på, tenker jeg. Men det kan vi jo snakke mer om etterpå. For å følge opp i den tråden i om effektivitet digitalt. Altså jeg elsker å jobbe på hjemmekontor selv fordi at jeg får jobbe så effektivt. Det er ikke avbrudd, ikke sant? Vi får strukturere tiden også videre også videre så. Så er det akkurat den der kreativiteten. Jeg tror jeg telte over hvor mange omtrent jeg hadde snakket med, kanskje i fjor, og det er noen 1000. Jeg tror det var 2 og et halvt til 3000 stykker som jeg stilte dette spørsmålet. Hva opplever du mer krevende når du jobber og leder på avstand? På den topp 10 listen fra de 3000 så kom det å være kreativ opp, ikke sant? Det var veldig vanskelig, og samarbeid totalt sett. Jeg fant en løsning i 2021 som jeg la min elsk på totalt. For å utfordre den problemstillingen, så tenkte jeg. Jeg hører hva dere sier, men det må gå an å være kreativ, så da da sjekket jeg litt rundt, også fant jeg en programvare som jeg la min elsk på som heter Miro. Det finnes også noe som heter Mural. Det er ikke så viktig akkurat hvilke av disse løsningene, men det var digitaliserte løsninger på verktøy jeg hadde brukt i fysiske workshopper før. I fysiske lederstrategier og workshopper når jeg selv var leder. I strukturelle prosesser også videre. Så og disse var jo ferdig digitalisert med noen malverk. Sånn at da fikk jeg plutselig en digital oppslagstavle, for jeg elsker jo å tegne på tavla. Så jeg fant et tegneverktøy som var veldig, veldig enkelt hvor jeg ikke behøvde tegnekunnskaper. Jeg fant digitale post-it lapper. Jeg elsker jo den fysiske postknappen, for det er noe med å tenke, skrive og putte fysisk en lapp et sted. Den øvelsen i seg selv gjør noe med oss mentalt og med engasjementet vårt. Og jeg ville teste ut hvordan dette gikk å gjøre digitalt. Også gjorde jeg det med en av de kundene som man minst kanskje tenker at dette er noe man kaster de uti. Jeg fant Sametinget eller de fant meg. Hun som leder Sametinget tok kontakt fordi hun hadde lett etter noen som hadde jobbet med avstands ledelse i mange, mange år, og da fant hun meg. Hun ville finne ut av hvordan de som sitter spredt over hele finnmarksvidda kunne samle som et team og bygge og forsterke kulturen og jobbe sammen ikke i hver sin region som vi ofte gjør. Så hun ville ha en workshop, og hun ville ha den fysisk. Men så gikk jo ikke det, også sier jeg. Da gjør vi workshoppen fortsatt med engasjement fra alle, men vi flytter den digitalt. Hun sa ja. Hun var ikke noe særlig skeptisk heller. Hun sa ja, det gjør vi, jeg stoler på deg. Også kastet jeg de ut i dette verktøyet, og de hadde ikke fått noen introduksjon til det i forkant. Jeg sier at dette er et nytt verktøy. Jeg kan du ikke godt nok, og dere har ikke sett det før. Jeg kommer til å gi dere 5 minutter introduksjon til verktøyet. Det er ikke verktøyet som er tema for workshopen. Det er å være kreative sammen til tross for geografisk avstand, og vi skal bruke kombinasjonen av teamsmøte, og en digital arbeidsflate. De fikk leke littegrann i 5 minutter, og jeg forklarte de litt, og de prøvde og de feilet og vi lo for det er veldig fint. Latter når du feiler gjør det ufarlig. Det er veldig kulturbyggende og gjør deg trygg, ikke sant? Jeg gjør det feil og jeg ryddet litt opp etter de og sa at det er ikke så farlig. Også ble vi da klare på å begynne å jobbe, og det er der teknologi skal understøtte, tenker jeg. Det skal understøtte prosesser, så min holdning er at vi kan være kreative digitalt, og vi kan være effektive digitalt og samskape sammen. Noen av disse satt fysisk sammen, så det ble altså et hybritt sammensetning noen steder, og det var noen som satt på hjemmekontor og noen som satt alene på et kontor. Så det det alle fasetter av dette her. En skikkelig hybrid verden akkurat som den nye normalen. Også setter vi i gang og gjør sånn som vi gjør til vanlig. Vi diskuterer. Hva er liksom situasjonen nå? Det bare digitaliserte vi. Så vi puttet folk i grupperom, hvor de diskuterte situasjonen og hvor de kom med sine perspektiv, men før de fikk lov til å diskutere verbalt, så diskuterte de eller ga de sitt innspill digitalt. Da får du altså ivaretatt individets perspektiv først. Noe som er fantastisk og mye bedre enn å gjøre det fysisk. Fordi at om du gjør det fysisk, så er det ekstroverte som tar ordet først, hvis du ikke har forberedt de introverte. Så da ble det jo et Sameting hvor hver enkelt skrev inn lapper og refleksjoner. Puttet det på et angitt område på en digital arbeidsflate også satt vi de grupperommene for å diskutere. Også kom de sammen opp med noen innspill og det digitaliserte vi der og da. Så gjorde vi denne herlig biten hvor man tenker; Når vi ser det vi ser nå, hva kan vi tenke og hva kan vi gjøre annerledes? Da kommer det masse kreative forslag på det alle hadde skrevet, og da kunne hvem som helst kaste inn forslag på de herlige postmappene vi pleier å være kreative med. Du kunne ta ordet eller du kunne skrive. Så her valgte du den kanalen du var best på selv. Da fikk vi jo en mye bedre leveranse enn det vi gjør i en fysisk arbeidsflate. Så kommer det siste og det beste. Når vi var ferdig, så var vi jo ikke ferdig. Vi holdt på i 2-3 timer. Også kommer det fine hvor jeg sa ok, så nå har vi spilt inn det vi tenker er versjon én med å liksom samarbeide alle hjernene våre sammen. Noen av oss trenger å tenke mer over dette, før vi synes vi har gitt våre innspill. Så nå får dere en uke på å jobbe i etterkant og putte inn tilleggsinformasjon dere ønsker dere. Når den uka over, så tar vi og møtes igjen, og da stemmer vi, og da stemmer vi digitalt på det vi synes vi skal jobbe med videre, og så deler vi også i grupper, sånn som vi pleier å gjøre med, som går i dybden og så videre. Så den måten vi jobber på er helt fantastisk. Og den gjengen fra Sametinget, jeg vet ikke hva jeg skal om jeg skal røpe gjennomsnittsalderen, men den var ikke femogtjue. Men det var en god herlig blanding, ikke sant? Og ulik digital kompetanse, noen var superflinke, noen hadde ikke brydd seg om dette i det hele tatt. Mange var sånn som vi. Altså ulike kompetanse, men interesserte.
Silvija: Det høres ut som, hvis jeg skal få lov til å være litt tullete nå. At de var små grå, men veldig modig og egentlig veldig innovative, høres det ut for meg. Jeg har jeg har lyst til å gi deg et motsatt eksempel. Positivt, men med motsatt i aldersspennet. Vi hadde et kurs med Oslo Met her i LØRN. Det er en av mine favoritt leveranser ever. Vi snakket om teknologi, strategi, ledelse og samarbeidet veldig fint med Digital Norway. De har noen veldig flotte sånne veiledere og også metodikk verktøy digitalt. Også en utrolig fin professor ved Oslomet, som heter Tale Skjelsvik og hun har masse på strategi. Også hadde vi da 4 lørdags formiddager som forelesninger, hvor vi brukte boken til Tale og medkollegaer. Her snakket Digital Norway og LØRN i foredrag. Også brøt studentene ut til sånne zoom kollokviegrupper. Alt var digitalt. Så møttes vi plenum. Det som var annerledes fra å ha kjørt disse foredragene helt vanlig. For det første så var det integrerte kollokviegrupper. Du hører foredraget også må du rett ut og liksom anvende det. Også møtes du i plenum. Det er den plenums biten som var så utrolig gøy for det å snakke foran 5 andre eller 10 andre er greit, men det å måtte stå frem foran 70 andre, det sitter litt lenger inne, men det fant de ut av. Også begynte de å utveksle kommentarer på en måte som de aldri ville gjort i en vanlig forelesning. Det synes jeg var litt spennende, fordi vi sier at det digitale er mindre sosialt, men av og til er det mer sosialt.
Vigdis: Ja. Det var akkurat min erfaring også. Så jeg tror kombinasjonen er det optimale. Jeg vil jo si at jeg har holdt workshop etterpå de månedene nå hvor vi kunne leve som normalt igjen. Hvor jeg likevel gikk og hentet en del av de digitale verktøyene jeg brukte under pandemien og kombinerte det på en ny måte. Da gjorde jeg akkurat sånn som jeg sa i den forrige sesjonen. Jeg tok med meg det var den beste læringen fra pandemien, også integrerte jeg en ny måte å jobbe på, og det blir bedre. Pluss at jeg tenker akkurat som du sa. Tenk hvor mange du får med deg når du skjønner at du kan håndtere denne måten å jobbe på hvor det ikke spiller noen rolle hvor du jobber fra. Altså du finner så mye større nedslagsfelt og får med deg så mange flere. Så jeg veldig tro på den. Jeg har jo lyst til å ta et annet eksempel til deg. Som er en bitte liten historie fra før i dag. Det var jo litt gøyalt, fordi jeg la ut noe om hjemmekontor. Og jeg la ut en et blogginnlegg eller en artikkel på nettsiden min som gikk på det at nå er det en runde 3, ikke sant? Med dette pålagt hjemme kontoret. Unge spesielt synes det var tungt i 2021, men altså motløsheten deres kan du ta og kjenne på nå i forhold til enda en runde nå. Uten å behøve å gå inn på detaljer der. Vi skjønner hvorfor. Så sier jeg noe med at, ja men du må i hvert fall bruke mitt favorittverktøy i denne digitale kaffen, ikke sant? Det er jo min greie. Jeg har til og med en kopp hvor det står digital kaffe på og hva den gir, ikke sant? Bakpå kroppen min, så står det at, den gir energi påfyll, den gir et nettverk, den gir deg sparrings muligheter, feirings muligheter, ventilering også videre. Altså digital kaffe, ikke undervurder det for sosial samspill. Også sier en professor som kommenterer. For jeg delte ut dette innlegget på linkedin og på Facebook. Så kommer den professor som har skrevet bøker og forsket en del på dette med avstands ledelse og som har snakket med meg noen ganger og sendt meg noen masterstudenter. Han sa det at, Vigdis jeg har snakket med studentene mine. De synes ikke dette er gjennomførbart. De synes det er særdeles vanskelig og unaturlig å kjøre dette digitalt, så de gjør det ikke. Det samme sier kundene jeg har snakket med. Så hva gjør du annerledes? Så han var nysgjerrig, og det er jo en herlig atferd og egenskaper vi trenger å ha, ikke sant til å være nysgjerrig på hva gjør andre? Det vil jeg vel si at er en interessant generasjonsforskjell her litt også. Det er en ikke de aller yngste ennå, men mellomgenerasjonen der altså millennials generasjonen. De har hatt en periode hvor de har synes det har vært greiest å snakke med chatbotter, i en liten periode og ikke med mennesker. De yngre nå, de vil ha menneskene. Så det er en generasjon som nå er i arbeidslivet på sin første jobb og andre jobb som har vokst opp med og synes det er deilig å jobbe digitalt, og som synes det er veldig unaturlig å drive å sosialisere med noe digital kaffekopp, da vill de heller møtes når de møtes på kontoret. Så det er interessant. Vi er utsatt for 3-4 generasjoner nå på arbeidsplassen som gjør det veldig, veldig komplekst å lede. Så jeg måtte bare skyte inn den historien fra i dag, for det var det ganske interessant.
Silvija: Jeg har lyst til å spille litt videre på den historien. Jeg tror at det er to ting som møtes her. Jeg tror det du gjør Vigdis med å utfordre folk på om ting virkelig må være sånn, eller er det virkelig en gudgitt sannhet? Står det noe sted i Bibelen at en fysisk kaffe eller et fysisk glass vin-? Altså jeg må innrømme at jeg synes er litt sånn kjedelig å drikke vin.
Vigdis: Jeg gjør heller det enn å ikke gjøre det.
Silvija: Det jeg skjønner deg si er at alle møter i teams, zoom, wearby eller Google meetup. Det trenger ikke bare være jobb. Vi er fortsatt mennesker og husk at vi er fortsatt mennesker, ikke sant? Også og så tenker jeg at mne gutter spesielt. Jeg har to gutter og to jenter. Det har vært en sånn bekymringsfull endring hos guttene mine. Hvor vi gikk fra en periode hvor det hver folk på overnatting hele tiden og de hang ute i gata og de lekte fysisk med vennene sine, til nå leker de digitalt med vennene sine. Det er bedre at jeg er hjemme og de er hjemme også samarbeider vi med en telefon og to kanaler på PC. Samtidig går du ned til jentene mine som synes fortsatt er morsomst å møtes med sine venninner? Og så går du et hakk opp til studenter som kanskje har behov for en annen måte å sosialisere seg på.
De har ikke lyst til å snakke om det man snakker om når man spiller spill. Det er kanskje litt kjærlighet. Det er kanskje litt dype samtaler om hvor går livet herfra. Så jeg tror at det jeg spinner det til videre til i hodet mitt, er at det ikke nødvendigvis er generasjonsforskjell, men det er litt hvilken funksjon har det fellesskapet vårt. Litt sånn som hvilken måte skal jeg jobbe på, vil også ha veldig forskjellige utspill i hvilken omgivelse som passer for meg. Her har jeg lyst til å å be deg kommentere på det. Jeg lurer på om det var noen NAV folk fra NAV Østfold som har vært så utrolig flinke til å bygge om. Det samme har jeg hørt også fra eidsiva bredbånd med deres veldig flinke leder Trond Skjellerud. De er så veldig bevisste på at her har vi en sone for sånne små samarbeidsgrupper. Her har vi noen cellekontorer. Her har vi åpent landskap. Her har vi kantina, og den skal være verdens beste kantine. Jeg bare tror, at det var så veldig spennende å tenke at. Det fysiske har en funksjon på hva du skal jobbe godt med og de digitale kanalene har også funksjon. Kanskje vi må være litt mer bevisste på hva det er ungdommene våre trenger av de riktige kanaler da. Hvor har du sett folk være godt bevisst på det?
Vigdis: Altfor få steder. Så dette er jo tilbake til derfor jeg med denne biten min går rundt og misjonerer. Vi går fra bevisst til ubevisst til nesten bevisstløs og der vil du ikke være? Så det er noe med når du nevner Eidsiva bredbånd, så var jeg jo heldig å sitte i styret der en stund og hadde veldig sansen for Trond og hele den ledergruppen der opp på Innlandet i Lillehammer. Det han sa så fint for mange år tilbake var at det skjedde noe med han når han forsto at medarbeiderne var den viktigste ressursen for suksess. Ordet ressurs var feil, for han hadde egentlig tenkt før at det var ressurser, men så skjønte han det at det var selve verdien i selskapet hans. Så hvis han klarte å få medarbeiderne til å jobbe bedre sammen, fikk de til å trives optimalt, så ville han få noe helt andre resultater ut. Så når knakk den koden der så sa han at der skjedde det noe i selskapet. Et av verktøyene han brukte var jo akkurat dette med å sette de sammen i ulike arbeidssoner, jobbe på kreative måter sammen. Så hvis du tenker nå i høst og dette har jeg utfordret mange på. Jeg skulle inn i et lokale, blant annet og var invitert inn av en administrerende og en HR person, uten å nevne firmaet. Et stort, stort Norsk ledende selskap som skulle se meg an før jeg skulle holde foredrag for hele ledelsen deres og en stor stor utvidet ledergruppe. Så kom jeg inn i resepsjonen deres, og tenkte at du verden altså ja ja. Så kom jeg inn på møterommet og tenkte fy søren. Det var det var disse blode gamle vegg til vegg teppene. Det var det gråblå kjedelige kontorfellesskapet, landskapet. Du vet med skilleveggene. Det var noen små, grå kjedelig cellekontor til sånne telefonmøter, og det var pappesker rundt omkring i resepsjon og noe halve engasjerte resepsjonister. Jeg tenkte jeg hadde snudd og godt. Jeg hadde ikke kommet inn på intervju en gang jeg hvis jeg skulle jobbe der. Sånn tenker jeg flere tenker. Så jeg er jo sånn utfordrer med stort hjerte. Jeg sa jo det ganske fort. Det var jo nye kunder for meg, så jeg tok jo en skjangs, men det tenkte jeg at det var det vært for å få dem til å våkne. Så da sa jeg det at vet du hva? Dere må gjøre noe med lokalene deres. Det går ikke an nå etter halvannet år med pandemi, hvor folk gleder seg til å komme tilbake på kontoret også kommer man til dette greiene her. Da hadde jeg gått igjen, og hvis du skal ha på meg til jobbintervju, så hadde jeg kommet inn, hilst på dere og takket for meg og gått til 3 av konkurrentene deres som jeg vet har noen helt andre lokaler og en helt annen investering i meg som medarbeider. Så tenkte jeg. Nå blir jeg enten kastet ut eller så hører de på meg. Heldigvis så nikket han investeren og sa at jeg var spoton. Vi har hatt folk inne som for første gang i høst har kommet på førstegangsintervju og har takket nei til å komme på annen gangs intervju. Så lokaler, omgivelser, tilrettelegging er et signal til at jeg er oppdatert, jeg følger med i tiden, og jeg investerer i deg som medarbeider. I dag, så skal du ha nøkkelressurser, og de heter et eller annet med IT, og de kan velge å vrake, og alle trenger det. Så du klarer jo ikke å tiltrekke deg de hodene hvis du ikke skjerper deg og gjør noe. Jeg mener jo ikke at du skal lage så fancy smancy lokaler som digitaliseringsdirektoratet og det DFU og Telia som alle disse her har flyttet i som er helt nydelige drømmelokaler. Du trenger bare å dra på Ikea, handle for 12.000 kroner, så er mye gjort, men du må vise at det er viktig, og du må begynne å tenke annerledes, og du må gjøre det inviterende å komme inn. Og igjen bruke arenaene riktig. Så skal jeg si en setning til, og så gir jeg ordet tilbake til deg. Jeg vil si at, jeg var ute for å ta et par bilder og gi de som eksempler, og da dro jeg til et par tidligere kollegaer, som jeg har jobbet med i Microsoft. Så kommer jeg inn i lokalet deres, og jeg visste ikke hvordan de hadde det. Jeg skulle bare ut på en julelunsj. Så kom jeg ned til lokalet også tenker jeg at det er akkurat sånn skal det være, også tok jeg 3 bilder av det, og jeg har ikke delt de enda, men jeg skal gjøre. Fordi jeg kom inn dit og nesten alt var kjøpt på Ikea vettu. Det morsomste av alt var at jeg kom inn i varme lokaler som var imøtekommende. Det var “Hei, velkommen inn” følelsen. Også var det et shuffleboard midt i landskapet? Jeg tenkte, at det er jo litt gøy også, vet du? Det er sosialt. Det var en sittegruppe, og det var svære, gode møterom. Og det er fortsatt landskap, for du skal jobbe sammen, men det er et åpent landskap på en helt annen måte som inviterer deg inn. Det var ikke dyre lokaler, ikke fancy smancy ting. Det var bare en helt annen opplevelse.
Silvija: Det er utrolig spennende at her sitter vi to IT damer og snakker om arkitektur, men det det som du på en måte bygger av bilder i hodet mitt nå. Det sitat forresten, av Churchill tror jeg, som sier at først bygger vi våre bygg, også bygger de oss. Den er bevisstheten at det fysiske påvirker deg, den er minst like viktig nå i disse hybride settinger. Det blir som du sier, både selvvalgt å drar til kontoret, og da må det være inspirerende, motiverende. Du må glede deg til å komme på kontoret og hva er det du gleder deg til der? Jo, det er å møte hyggelig kollegaer og kanskje få en bedre lunsj enn det du har hjemme. Ikke å sitte foran skjermen din alene, sånn som du kan sitte hjemme uten å bruke masse tid på å reise. Så jeg synes det er så spennende at du også snakker litt om farger og lyd. Aat at det er ganske mange aspekter som påvirker vår effektivitet, men også vår kreativitet.
Vigdis: Jeg liker så godt lunsj tegnenestripene. På den lunsj koppen så står det vennligst ikke arbeid når jeg forstyrrer? Det er jo en litt sånn der angst når du sitter i landskapet, ikke sant? Du kommer inn på jobb også setter du deg ned for å jobbe også kommer det en som vil skravler så mye med deg i landskaper. Og jeg tenker jo at det ikke bare er leder som skal læres opp i at vi må ivareta og gjøre noe med landskapene også videre og tilrettelegge for sosiale soner og sånn. Men vi må jo også lære det som medarbeidere. Å komme inn og si at når jeg først kommer på kontoret, så er jeg der for å dele kompetanse. Jeg er der for å være kreativ da. Jeg er der for å spørre. Jeg er derfor å lære også er jeg så smart at jeg har en helt annen sone hvor jeg kan sitte og jobbe fokusert på jobb, ikke sant? For jeg har den der stille biblioteket å jobbe på eller kolokvier som du nesten henter fra lesesalen. Det konseptet, det har jeg veldig sansen for. Da kommer ikke den der som skal forstyrre deg i landskapet ditt. Da har du løst det. Det skal ikke mer til.
Silvija: Nettopp. Jeg tenker at det det du sier nå høres ut som det er faktisk litt sånn forskjellig bolker av tid. Vi er tilbake til bevisstheten som du snakker om. Hvor du må jobbe dypt, fokusert og uten forstyrrelse, og da må du enten kunne signalisere veldig tidlig med å ha på noe “don’t touch me when i’m wearing this”. Eller noe selgerom du kan gjemme deg borti eller du må få lov til å gå i boblen, ikke sant? Også har du de transaksjonelle møter, altså noen møter trenger vi for å samkjøre oss. Det kan vi gjøre på teams. Av og til er det greit å gjøre det sammen, for da kan vi dele noen bagels eller noe. Også er det de hyper kreative strategisamlingene hvor det kanskje er greit å dra til Sundvollen hotell og kombinere det med en fin tur på ettermiddagen hvor du kan fortsette å diskutere det du diskuterte innendørs på formiddagen.
Vigdis: Ja, og jeg tror den sammensetningen er viktig, men det handler om bevisstheten igjen. Da handler det også om å forstå at vi er ulike. Fordi at jeg har fått en del spørsmål, og det er kanskje et eksempel og en historie til uten at jeg nevner selskap. Jeg har jobbet i et selskap hvor det var mange introverte, og jeg jobber jo med ganske mange introverte for jeg jobber i mange fagmiljø. Da var det en som sa at jeg gruer meg til denne hybride hverdagen. Jeg jeg gruer meg til vi skal være så sosiale igjen. Fordi at for det første var det jo litt uvant etter å ha sittet på hjemmekontor i halv annet år, men vedkommende likte veldig godt å sitte der og synes det var veldig mye klemming og greier på jobb. Og gruer seg å komme tilbake, og det synes det var fantastisk effektivt det hele. Så krever jo det noe av deg da også at du ivaretar de individuelle behovene. Sånn at du ikke tenker at ja, bare jeg løser dette landskapet, bare jeg setter opp alt dette på jobb, så kommer alle inn. For det gjør vi ikke allikevel. Den tiden er litt forbi. Så jeg tror vi må forstå det at- og ikke ta det personlig- men forstå at vi kommer til å velge mye mer fremover. Og dette er et basis. Dette blir som smør og brød, at du har ålreit av de gode funksjonelle lokaler som er attraktive, som gjør at du har lyst til å komme inn? Du må sørge for at infrastrukturen på hjemmekontor ene til folk er tilrettelagt sånn at de jobber der når de skal der. Du må sørge for at sikkerheten er ivaretatt, så jeg kan jobbe fra hvor som helst på en kafé og jobbe på en trygg måte, for jeg har hatt mange som har jobbet for meg som elsker å sitte på kafé. Det er der de er på sitt beste, og jeg blåser i om du sitter på kafé jeg. Kan du gjerne gjøre formidle, men det må jo være sikkert, og de må kunne snakke om konfidensielle ting, og det kan de ikke gjøre på en kafé uten videre.
Så det krever at du må lage kjøreregler, du må være tydelig med kommunikasjon, du må ha struktur for sikkerhet, du må ivareta det rundt sånn at medarbeidere og ledere ikke opplever sikkerheten som hemmende, men som støttende. Der blir det mer og mer krav til teknologi også videre. Så tror jeg du også må bli bedre empatisk på empatisk forståelse. Så her kommer den siste historiefortellingen om et eksempel om den siste delen. Hvor jeg jobbet med blant annet Foodora for å nevne noe helt annet. Helt ulikt Sametinget og bredbånd og disse selskapene. Foodora er jo kjent som en av de hurtigst voksende selskapene i Norge. Ble jo etablert i 2015, hvis jeg husker riktig. De var for et par år siden 50 ansatte. Nå er det vel rundt 300 omtrent på hovedkontoret, og de ansetter omkring 1000 bud i måneden omtrent. Så de kan ikke få nok mennesker inn i dette her, for det er så stor etterspørsel etter å få fraktet matvarer hjem eller nå butikkvarer og alle slags varer hjem via disse budene med rosa klær og rosa sekker og sånt. Så var jeg hos dem og hadde lederutvikling. Flere av de har jobbet på hjemmekontor gjennom pandemien, også fikk de lov å møtes igjen, og de flyttet til nye lokaler. De gledet seg sånn til å jobbe sammen og møte de som de hadde jobbet med digitalt. Dette er digital natives, ikke sant? Denne gjengen her er digitale, de er gjennomsnittsalderen, det er 25 omtrent. Så dette er unge folk. Også kommer jeg dit, og vi var gjennom 3 av 4 ledersamlinger. Jeg var så glad når jeg hadde fått disse 3 første, for vi skulle jo trene mye fysisk på det å være leder, Så vi måtte se hverandre og liksom se kroppsspråk og være sammen da. Også kom denne beskjeden her om at at det ble ytterligere nedstengning. De måtte tilbake på et pålagt hjemmekontor. Det da å forstå at på seg selv kjenner man ingen andre. Det tror jeg nesten er den viktigste kunnskapen av læringen som man må ta med inn i en hybrid hverdag når du leder mennesker. Så ditt perspektiv er ikke nødvendigvis mitt perspektiv. Dine erfaringer er ikke mine erfaringer, og selv om vi to er fra IT bransjen er til og har til og med jobbet i Microsoft internasjonalt begge to i USA begge to. Og vært ansatt i USA begge to. Så vi har jo noen likhetstrekk der vi. Så er jo vi ulike også og det er jo det som er så bra, og samtidig krevende på mange arbeidsplasser. Så det å ha adferd nå som handler om empatiske evner. Det tror jeg ledere og kollegaer fikk lært seg under pandemien, og jeg vil jo si nå i denne tredje runden at å lære seg å lytte bedre og stille spørsmål er helt avgjørende. Fordi at noen av disse gikk nesten helt i kjelleren av den grunn at de nå fikk så stor etterspørsel, og de klarte ikke å levere på etterspørselen. Mange av disse er vant til å prestere ekstremt godt, og de så da at nå får jeg en nesten umulig oppgave. Det gjør noe med motivasjonen til folk. Sånn at du må lære å stå i endring. Det er kanskje en av de viktigste ferdighetene du må kunne? Og stå i litt motstand og komme deg gjennom det. Da må du ha folk rundt deg som spør, hva kjenner du på nå, hva er det du tenker på nå? Hva er det du kjenner på nå? Hva føler du akkurat nå?
Det å da lytte etter hva de sier, og ikke løse den nødvendigvis. Det har jeg så tilgode ved å nesten møte ledere som er i stand til, så jeg tror det er kanskje noe av det viktigste læringen i en hybrid måte å jobbe på nå. Aldri anta at på seg selv kjenner man ingen andre. Bare vær god på å lytte. God på å stille spørsmål. Jeg elsker hjemmekontor. Jeg har ikke noe problem med å komme tilbake til det jeg, men jeg har jo et eget hjemmekontor hjemme og en sone å sitte i og klarer likevel å være sosial og møte folk fortsatt og skjønner at jeg kan gjøre det fysisk. Mange av disse unge har ikke de referanserammene. De har heller ikke dedikert kontor selvfølgelig. De får ikke lov å være så sosiale på kvelden heller som det de pleier. Det er ikke like gøy som du sa, å være digital på pilsen på kvelden. Så det er noe med at du mister noe, årene går fra de litt, og vi må ha en forståelse og vise andre adferdstrekk ved oss selv og hente opp andre styrker når vi leder gjennom endring og vi leder i gjennom en hybrid hverdag med en fortsatt pandemi.
Silvija: Men Vigdis, helt avslutningsvis hvis jeg skal oppsummere. Det som sitter igjen sterkest i pannebrasken hos meg nå etter disse eksemplene. Det er at pandemien og denne nye måten å jobbe på, og nye måten å lede på er også en fantastisk mulighet hvis vi tar den. For å bli kjent med oss selv og våre preferanser både som ansatte og som ledere.
Vigdis: Ja. Å våge å gjøre det og sette ord på det. Det vil jeg si kan være en god siste avslutning der også, så ikke være redd på å sette ord på andre følelser enn du har hatt før. Ikke være redd for å si ifra at det her kan jeg ikke eller er jeg ikke komfortabel med, nå kjenner jeg at dette her er ikke helt greit for meg. Så fortell hva du trenger. Prøve å få litt hjelp og sortere litt i akkurat det som oppleves veldig krevende for mange og lett for andre.
Silvija: Tusen takk for enda en veldig spennende samtale med gode eksempler, blant annet Sametinget, Foodora og flere veldig flinke teknologiselskaper imellom. Vi skal om et par minutter møtes til vår tredje samtale, som er da om en verktøykasse og må prøve å håndtere dette her. Kanskje flere modeller, kanskje flere softwareløsninger?
Takk for nå.
Vigdis: Takk.
Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University.
“
“
Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.
Silvija Seres: Hei og velkommen tilbake til tredje leksjon i vår LØRN Fundamentals om hybride arbeidsplasser og arbeidskultur med Vigdis Austrheim. Vigdis, nå har vi hatt to leksjoner, mini leksjoner, samtaler, skravle leksjoner hvor du har fortalt om hvordan du tenker rundt de viktigste begrepene i dette med hybrid og arbeidsplass og arbeidskultur. Også har vi vært gjennom noen veldig spennende eksempler hvor man kunne se dette i spill. Nå i denne tredje samtalen skal vi egentlig snakke om verktøykasse, og for oss kan det være hva som helst som folk kan gripe fast i og bevege seg fremover langs dette tema. Det kan være metoder, det kan være tjeklister, det kan være verktøy, og det velger du litt selv. Så du har nevnt blant annet digitale samhandlingsverktøy.
Du nevnte Miro og noe som heter Mural. Jeg har lyst til å spørre deg veldig kort, gitt din bakgrunn, om man kunne tenke seg litt strukturert rundt kommunikasjons og koordinerings verktøy for digital samhandling og ledelse. Om du har en eller annen sånn favorits liste der. Det er det ene jeg har lyst til å spørre deg om. Det andre jeg også har veldig lyst til å spørre deg om refererte jeg til som hjemme HMS også sa du at HMS er jo et litt merkelig ord å bruke her. Det jeg prøver å spørre om litt råd for, er om det finnes noen form for kjøreregler for å være for å tilrettelegge dette selvvalgte hjemmekontoret. Også har jeg også lyst til å spørre deg littegrann om å tenke på dette her som en mulighet og ikke som en krise og hva ser du i det? Du kan starte, kanskje med verktøyskassen eller IT verktøy for kommunikasjon og samhandling. Har du noen favoritter der?
Vigdis Austrheim: Jaja. Jeg må bare si sånn med en gang at for meg så ser jeg egentlig bare muligheter i denne måten å jobbe på. Jeg elsker jo denne måten å jobbe på. Så hvis det er noen som ser mørkt på det, da må du snakke med meg, for det er så mange muligheter til å jobbe så mye bedre nå, og det blir bedre for hver dag som går når det gjelder verktøy og teknologi. I 2010 så fikk jeg en av mine mest spennende jobber, og det var å lede et team på avstand, altså nærmeste satt i Danmark.
Majoriteten satt i Frankrike, England og noen i Tyskland, så de store landene. Og jeg skulle de på avstand, og vi skulle hente de første kundene, de første partnerne, de første interne endringsagentene til å få Microsoft til å bli en skyleverandør? Den gangen het det business productivity online suit, som vi skulle få ut til markedet. Det er i dag office 365. Det var det min jobb var. Å få det ut i markedet til bedriftsmarkedet i en tid hvor EU ikke skulle lagre noe som helst data noe annet sted enn på en server inne i bedriften på et eller annet sted. Så for meg så er den integrerte plattformen som er i office 365 noe som forenkler akkurat det jeg trenger når det gjelder det å lede folk på avstand. Så jeg pleier å si det så enkelt som nå jeg begynte i Microsoft i 2006. Så begynte min måte å lede på å endre seg fundamentalt fordi at jeg hadde teknologi som understøttet det jeg ville gjøre og sånn jeg ville jobbe. Så hvis jeg går bort fra Microsoft produktet og sier at du kan få til veldig mye av det med noen andre separate produkter. Forskjellen her er at det er integrert og satt sammen. Så det man er ute etter er teams plattformen som har videokonferanseløsninger integrert i og kunne vise powerpoint lett. Så jeg slipper å famle via noe presentasjonsmateriale. Jeg synes det er altfor dårlig på digital tavle nå. Så det er integrasjonene som gjør det bra og et partner økosystem som gjør at jeg kan hente inn og være miro verktøyet jeg snakket om iste for å integrere det lett inn i denne samhandlingsplattformen som office 365 er nå. Så det skal ikke være eksklusivt Microsoft på det. Det skal være en plattform for meg som gjør det enkelt så jeg ikke må bruke tid på teknologi. Det skal snakke sammen, og det skal gå sømløst. Også er jeg veldig glad i chat verktøy når man jobber på avstand. Fordi at vi må slutte med denne eposten. Det altfor mye epost. Det er alt for mye møter. Vi må løse ting raskt og effektivt, og der folk er hvor vi har sjansen til det. Så å bruke chat i teams eller slack er jo gull verktøy. Så det er fortsatt for mange som ikke er gode nok på dele i de kanalene og holde flyten gående der, men sender ut alle disse tungvinne epostene sine. Epost skal brukes til kritisk felles informasjon som går. Så et verktøy for meg er å gå fra det å ha en samhandlings infrastruktur verktøykasse. Det kan du ikke gjøre hvis du ikke også legger på en forventning til bruk av verktøykassen og en forventningsavklaring på når bruker vi hva. Så det henger veldig godt sammen for meg, så jeg pleier å si. Du skal god infrastruktur og en teknisk plattform som gjør at du kan chatte lett og nå folk der de er, askt og effektivt. Du skal ha en kommunikasjonsløsning som gjør at du kan nå de asynkront. Det vil si at jeg kan skrive når det passer meg, det er Slack og og Teams. Du skal kunne ha videokonferanseløsning som er integrert lett hvor jeg slipper å gå ut for å skrive et møtereferat på et felles lagringssted. Alt skal være enkelt og effektivt digitalt. Det det er nyttig verktøy for meg og er en keyløsning selvfølgelig for de som er store offentlige og har masse krav til seg som skal være integrert. Så sømløst, også må jeg ha denne forventningsavklaringen internt. Jeg jobbet med Røde Kors og synes det var så utrolig bra. For jeg sa det at de må gjøre det skriftlig, denne forventningsavklaring med kanalene. Dere har folk over hele landet, dere er frivillige, dere er fast ansatte. Ha tydelig kommunikasjon, og da lagde de en liten, skriftlig veiledning hvor de sa. Haster det, da sender du en sms eller ringer. Responstid skal være umiddelbart så snart du kan. Sender du epost så er det type informasjon som du ikke haster å få svar på, som du tenker at er kritisk at alle får på samme måte, på samme tid.
Skal du ha tilbakemeldinger, så putter du det på Slack for å ta et eksempel, altså et sånnt felles moderne intranet hvis jeg kan si det sånn og ber om tilbakemeldinger der. Da skal du svare så fort du kan på den. Helst innen døgnet. Sånn begynte de, ikke sant? Epost innen fireogtjue timer.
Samme arbeidsdag var det på Slack. Så de hadde tydelighet i kanal, bruken og forventet responstid. Den forventningsavklaringen, den må du ta med deg, for det er et kjempegodt verktøy å ha. Så det pleier jeg å si rundt mitt rammeverk, så kommer den forventningsavklaringen som et naturlig element inn.
Silvija: Kan jeg bare spørre deg noe der? For vi vi skal komme tilbake til verksted rundt LØRN eksemplet, men vi har Slack og vi har Trell, og vi har masse forskjellig. Det er forskjell på hvilke kanaler og hvordan lederne bruker dem vs. ansatte. Det blir så forferdelig mange kanaler i Slack, også forferdelig mange spor og strømmer man skal forholde seg til når man er toppleder. Også er det denne her forventningen til svar også litt sånn urealistisk. Når jeg legger sammen alle disse her flotte, sømløse digitale kanaler, som jeg egentlig må forholde meg til fra liksom facebookgrupper til barna sine skole greier til diverse Spond for sport til Altinn til Digipost til. Man blir litt lost i jungelen.
Vigdis: Absolutt og da da kommer du inn på akkurat grunnen til den forventningsavklaringen. Der kommer respons opp, også kommer det inn en rolledimensjon i det og et team dimensjon i det som den siste. Så du har verktøy, og det er jo utifra noe behov du har i bedriften. Som skal løses i arbeidsform og oppgaver, også er det jo noen som har litt strammere med regi, og noen har litt løs regi. Der tenker jeg det er helt situasjonsavhengig og miljøavhengig og så videre. La oss nå si du har en haug med verktøy. Så kommer forventninger til hvordan verktøyene brukes, og med hvilken responstid. Så kommer tredje dimensjonen som er en forventningsavklaring som du har som leder til de du leder og deres forventningsavklaring til deg og dere som team. Hvis jeg er lederen, topplederen eller jeg er mellomleder, så lager jeg en sånn, meg og teamet. Hva slags kanaler skal vi bruke av alt dette greiene her? Hva er det jeg kommer til å svare på når? Hva kan dere forvente av meg? Sånn gjør jeg som leder, og sånn forventer jeg at de som medarbeidere sier, og så blir vi enige om våre felles kjøreregler. Da er jeg veldig tydelig på å si til folk som har jobbet for meg fra Dubai, altså de jobber på min søndag de, det er deres mandag. Altså jeg jobber jo ikke søndager, men jeg måtte jo det når jeg hadde noen folk der. Så da jobbet jeg søndag kveld klokka 7 til 9 på kvelden. Da skal jeg kunne jobbe med det, så da måtte de spare til da. Så svarte jeg liksom aldri på epost på lørdager, fredags kveld eller søndag formiddag. Hvis du tror at jeg svarer på epost, så gjør jeg ikke det for søndag kveld. Jeg holdt jo på å besvime da jeg arbeidet i et amerikansk system, fordi de hadde aldri hørt sånne forventningsavklaringer. Så det er jo noe med tydeligheten igjen. Jeg sa at jeg så jeg går hjem. Jeg har barn og familie er viktigst for meg før jobb. Så jeg går hjem, spiser og er jeg hjemme, så spiser jeg også. Så jeg har lagt inn i min kalender, apropos struktur og verktøy. Jeg har lagt inn i min kalender når jeg spiser lunsj og når jeg spiser middag og når jeg har familieaktivitet. Det er blokket i min kalender og den er åpen, men da står det privattid. Jeg har kalt det life balance eller work life balance. W eller b har det stått som forkortelse, også er det farget grønn. Av og til har det stått, følger med på fotballkamp eller er på foreldremøte. Enten har det stått på engelsk da eller norsk avhengig av om det er norsk eller engelsk teamleder. Sånn at det står der. Så da vet de at jeg ikke kommer til å svare. Altså da skal de ringe, da haster det. De får ikke noe respons i den tiden der. Da er jeg 100% til stede der jeg er. Også vet de når jeg er til stede for de igjen. Så jeg gidder ikke å la meg stresse opp av sånne ting i det hele tatt. Jeg gidder ikke å la meg stresse opp av 8000 verktøy og teams kanaler heller. Jeg sier, disse kommer jeg til å svare på, og hvis du ønsker at jeg skal engasjere meg i andre, så må du komme til meg og si hva jeg skal engasjere meg i. Også kommer jeg til å fortelle deg at jeg har to halve timer i løpet av en dag hvor jeg ser på sosiale kanaler. Hvis jeg ikke klarer det innen den tid, så blir det ikke noe reaksjon der. Da må du ta kontakt med meg og sms’e meg og si at du trenger svar. Så tydelig kan det være, og det funker. Har ikke hatt noen problemer med det noen gang, og nå har jeg vært leder i 18 år. Det er ganske morsomt at track recorden min sier at de har vært de beste timene du har jobbet i samme om vi sitter på ulike steder, så det er fullt mulig å gjøre, men det krever bevissthet, tydelighet og struktur.
Silvija: Du, nå har vi egentlig beveget oss littegrann i dette med hjemme-HMS. Hva tenker du er noen av de beste reglene for å for å tilrettelegge det på på en bærekraftig måte på lang sikt?
Vigdis: Ja, det var det var godt ord, og det tror jeg vi skal ha med oss som en sånn påminnelse. Jeg har fått kallenavnet å være en sånn duracell kanin med sånne selvladende batterier. Jeg trenger jo å lade, så jeg har det jeg kaller en ladebase balansekasse som en sånn sjekkliste. Den kan jeg faktisk dele ut etter dette. Fordi at det er 5 områder som jeg har sånn sjekkliste at jeg gjør i løpet av en dag. Hvis jeg ser at jeg ikke klarer det, så må jeg sette meg ned på fredag, også må jeg rydde i uka mi neste uke, så jeg er sikker på at jeg klarer det. Så da sånn sitter jeg å gjør. Jeg har gjort det bærekraftig på to måter. Jeg bruker denne balansekassen for å sørge for at jeg får nok søvn, riktig mat og sunn mat. Det er viktige ting, og søvnen er faktisk viktigst sier forskerne. Jeg sørger for at jeg får fysisk bevegelse og dagslys, ikke sant? For jeg har jo anlegg for å synes at livet blir litt tungt og trist hvis det er svart ute og svart inne. Så da sørger jeg for 20 minutter dagslys. Omtrent 10 til 20 min. For jeg klarer ikke alltid å gå ut walk and talk som jeg elsker å gjøre, og det er ikke alltid alle møter egner seg til det. Jeg planlegger noen av de i løpet av en uke, men jeg vet at jeg må ut og jeg må ha dagslys og jeg vet at hvis jeg gjør det rundt lunsjtider, så kan jeg klare meg med 10 minutter. Det har forskerne fortalt meg. Da får jeg nok d vitamin på kortest mulig effektiv tid. Det er bærekraftig. Så jeg lader som en liten sollader. Jeg trenger bare gå rett utenfor døra, og så finner jeg noe sol, eller så er jeg smart nok til å kombinere det med noe annet og gå en tur med denne hunden eller ta en telefon. Så det er i balanse kassen, også er det det med sosialt samvær som gjorde at alle batterier hos alle var ladet ut i pandemien. Det var jo fordi at de ikke hadde sosial omgang lenger. Jeg sørger jo for det digitalt eller fysisk, så jeg har en struktur for det. Hvis jeg ikke følger den strukturen, så går jeg i kjelleren også, ikke sant? Fordi vi er sosiale individer samme om vi ikke er så super ekstroverte, eller om vi er veldig introverte så er vi flokkdyr. Så vi trenger mennesker, så det må inn i den strukturen.
Altså jeg sa at søvnen er det viktigste. Næringsrik mat, altså, vi har aldri levd så usunt som vi gjør hjemme på hjemmekontorene. Det er kort vei til colaen som noen sa. Det var vann på jobb, men det var cola hjemme.
Silvija: Ja, pluss at det er ingen pauser. Det var litt sånn positiv sosial pressure på kontoret for nå er det lunsj. Nå banker det noen på døren eller tar deg ved skulderen og sånn går du med ned og spiser lunsj. Hjemme så sitter du gjennom enda et par telefonmøter istedenfor å gå og spise.
Vigdis: Og det jeg har gjort, er, at vi har jo et lite kontorfellesskap hjemme her nå. Mannen min sitter i kjelleren og datteren min sitter med hjemmeskolen og går på videregående på stua for på sitt eget rom er ikke det er ikke nok lyd og tv og alt mulig. Masse kanaler som de ungdommene skal ha, så hun vil helst si til der også sitter jeg på mitt hjemmekontor og mannen min, han kan jobbe non stopp. Han går bare opp til kaffemaskinen og så går han ned igjen. Så han henter jeg ut av kjelleren. Og han er egentlig sånn at han klarer å regulere til vanlig, men han klarer ikke hjemme.
Silvija: Det har jeg lyst til å spørre deg om. Du sier at du drar ut mannen din fra kjelleren. En av de tingene som er veldig forskjellig hos dere er at du har det i kalenderen din. Jeg har prøvd en periode å legge inn sånn typ én time midt på dagen eller en halvtime, men jeg respekterer det ikke nok. Så det hadde vært veldig spennende å høre fra deg. En ting er å sette det inn i kalenderen, men det andre er å holde det litt hellig og forstå at dette er faktisk nødvendig på lang sikt.
Vigdis: Ja, det er to ting der. Det ene er at du må tro på deg selv eller være intellektuellt med og være overbevist om akkurat verdien av det. Hvis det kanskje er ledere eller medarbeidere som sliter med det, så pleier jeg jo å snakke om hva du taper og hva du vinner. Sånn at personen gjør seg opp en bevisst holdning om det og skjønner hva du mister ved å ikke gjøre det. Så det er det ene, sånn at det blir viktigere for deg. Jeg tenker at jeg har jo droppet og spist lunsj i mange år.
Jeg har ikke noe problem med det, men det jeg vet er jo at jeg presterer ikke like bra. Så jeg jobbet mye med å finne ut når er det jeg presterer best og når er det jeg lader batteriet? For alle må ha det toppidrettsutøvere kaller restitusjon. Så jeg tenker at det er en kjempeprestasjon å sitte 8, 10, 12 timer å jobbe, jobbe, jobbe. Så jeg må legge inn restitusjon noe sted, og jeg behøver ikke like mye som mange andre, men jeg trenger den ladetiden, og da har jeg kalt det ladetid. Som er et positivt ord for meg. Så det står ikke lunsj, for lunsj er ikke så viktig for meg det. Det er viktig for andre, men ikke for meg. Så for meg så står det ladetid. For det ble viktig for meg, så jeg hadde funnet ut selv. Hva var viktig for deg? Fordi du har jo snakket om de 4 barna dine. Du vil jo ha overskudd til de når dagen er over. Det var en utfordring med han jeg har i kjelleren. Da var han helt utslitt. Han var gretten, halvgrumpy, dødssulten. Da så jeg at vi var helt ute å kjøre, så jeg gidder ikke å være gift i 30 år til, med en grumpy mann, så skjerp deg, så det ble viktig for han å skjerpe seg så vi fortsatt skal være gift. Det var viktig for ham å skjønne at han ikke hørte ordentlig etter noen når noen san snakket til han, fordi at han var i jobb modus fortsatt. Så vi måtte lage et skille mellom jobb og privat. Det lagde vi ved å legge inn i kalenderen at arbeidstiden var slutt. Så da sto det en slutt der. Hos meg så står det, god slutt på dagen. Etter det er det exit ut av rommet. Det er ikke det, at jeg ikke går tilbake på kvelden. Altså når han deiser ned og ser på tv, så tenker jeg at livet mitt er for kort til å se mye på tv. Da går jeg gjerne og jobber for det er kjempegøy, men det er jo frivillig igjen, og da har jeg brukt mange timer med familie, og jeg har til og med begynt å bli flinkere på trening. Vi lærer. Det er noe nytt de har begynt med, hvis jeg skal være helt ærlig.
Silvija: Nei, men akkurat det med trening det tror jeg er min øverste greie. Det høres latterlig ut, for det sier alle alltid 1. Januar. Men jeg har kjørt så hardt, så hardt, så hardt også gir jeg alt som er igjen til barna og familien. Også merker jeg at jeg plutselig har bikket 50 for ikke så veldig lenge siden. Så det det straffer seg på lang sikt, og det er fortsatt mange, mange, mange år med både arbeid og livsglede og familie foran oss. Det er litt viktig som du sier å lade langsiktig og passe på batteriene.
Vigdis: Ja, og da må du lage strukturen også omdefinere kanskje de tingene du putter i kalenderen din som ladetidspunkt med et annet ord som er viktig for deg. Kanskje det er langsiktighet, ikke sant? Kanskje det kan være gå og løpe ut, altså noe som resonnerer for deg.
Silvija: Ja. Du, nå er vi egentlig ute på tid på denne tredje samtalen også, men det har vært så gøy. Så det jeg har veldig lyst til å spørre deg om, det er littegrann rundt at du har snakket så mye rundt, hvordan man får teamene til å være godt sammensveiset. Kunne du si noen korte råd på det?
Vigdis: Ja. Det jeg ofte hører fra mange er at det er vanskelig å være kreativ, og det er vanskelig å skape god kultur og gode team når du ikke sitter sammen hele tiden og møtes på kontoret eller møtes fysisk. Jeg er helt enig i det. At det er mye enklere når vi mennesker møtes, men igjen. Hvis du er bevisst og lager en struktur, så klarer du å forsterke og bygge kultur på avstand og det enkleste verktøyet som jeg har brukt, og det er lett for meg fordi at jeg er veldig visuell, så det er en av mine styrker. Jeg tar veldig lett et bilde, og jeg tar veldig lett teknologisk og deler det etterpå. De tekniske ferdighetene sitter jo veldig lett i fingrene, så det tar meg 2 nanosekunder å gjøre. Da blir det gjort. Så jeg tar bilder underveis og forsterker den kulturen jeg ønsker meg med bruk av bilder. Så et eksempel vil være. At jeg synes jo som jeg nevnte i en eller annen tidligere sesjon her, at det er for mange kjedelige møter. Så hos meg så starter ikke jeg møtene med å rapportere tall og sånne røde, grønne, gule lamper. Eller si hvor vi ligger bak, som vi ofte gjør.
Det er derfor vi setter oss sammen i møtene. For å løse noe som ikke går helt på skinner. Da starter jeg med et bilde eller en bildefortelling. Den bildefortellingen er egentlig bare satt sammen en collage av flere bilder som forsterker kulturen jeg vil ha. Så jeg sitter jo og ser på et fotoalbum, som faktisk står i bokhyllen min på hjemmekontoret som er for meg en ytre artefakt, kaller vi det. Edgar Schein kan du søke opp senere. Han er liksom bedriftskulturens far. Han snakker om bruk av artefakter, og artefakter er noe som endrer adferd eller forsterker kultur. Hvis du tenker bruk av verdier, så er en artefakt mange brukere å male disse verdiordene opp på veggene. Det er plakater eller annet sånn. Jeg bruker bilder til det samme, og jeg bruker en metafor og en artefakt på det at, hvis du har hatt et godt team så kan du lage et fotoalbum av den tiden dere har vært sammen etterpå. Når du ser bildet som jeg da viser i starten av et hybrid møte. Det bildet skal gi dem en følelse av felles stolthet når de ser det bildet. Stolthet eller hva man leverer sammen som team. Hva man bidrar til. De skal ha en følelse av at wow for et team, som jeg tilhører. Så de skal se folk til liker å jobbe med, de skal se folk som de trives med, og som gir de noe. Så da tenker de wow, dette er bra team og da spiller ingen rolle hvor jeg sitter hen. Det er ikke det dette handler om. Dette er bra folk. Den følelsen skal de få, også skal de få en følelse av at her utvikler vi oss faglig sett på en måte som jeg ikke gjør hos andre team. Det har vært et mål for meg hele tiden. Så som du som driver LØRN tech. Du gir jo en vanvittig utvikling til teamet du har hos deg, ikke sant? Så bare det i seg selv er jo noe å være tiltrukket av og stolt av. Så det det hadde jeg jo vist i form av bilde. Så pleier jeg alltid å hente opp en såkalt ytre fiende. Det skaper team tilhørighet skjønner du, å ha noe konkurranse. Altså når jeg har hatt internasjonale jobber, så er som regel Korea best eller Finland. Så jeg har ofte hatt de som konkurrenter internt fordi de er så gode. Så det samler oss, ved å konkurrere som sunn konkurranse. Også er det eksterne konkurrenter. Altså hvis jeg var Foodora, så hadde jeg plukket opp Volt. Som typisk er deres up and coming konkurrent. Når jeg var i Microsoft og begynte med denne office 365 cloud reisen, så var Google ville på banen og ta liksom den porteføljen til Microsoft ved siden av søkemotoren sin. Det sa vi, at det går ikke, så da hadde jeg jo bildet oppe hvor det stod: “There are some questions that can’t be answered by Google”. Det sto det på det felles teambildet på mandagsmøtet. Slik at vi skulle huske hvor fienden vår. Også har jeg alltid et feirings bilde oppe i den kollasjen min. Feiring av noe vi er stolt av. Feiring er ikke nødvendigvis kake og alkohol. Feiring kan være det at noen har fått en sertifisering av noe. En god tilbakemelding fra en kunde. Altså det er sånne øyeblikk bilder hvor du ser nesten at folka hendene over hodet, som er det ultimate feirings kroppsspråket vi mennesker har. Så jeg vet ikke om du så for deg den bildekollasjen og kollasjen. Men for meg så er det, det du møter. Som sagt, om jeg sitter i Tyskland eller Frankrike, så starter vi et møte en gang i uka, så kommer et sånt bilde opp. Så tenker jeg bare wow for et teamet jeg er en del av. Ja, la oss komme i gang med møtet, liksom. Dette vil jeg være med på. Da har vi fått det til, og det går altså.
Silvija: Kjempespennende. Vigdis, det jeg har notert meg mye rundt i denne samtalen. Det går på tre hovedtyper verktøy som vi snakket om. Det ene er egentlig teknologiske verktøy, for å effektivisere, men også å foredle denne hybride måten å både jobbe på og lede på. Det går veldig mye på forventningsavklaring og tydelighet og bevissthet på hva slags responstider og hvilke roller de forskjellige verktøy har. Så snakket vi litt om HMS for seg selv og på hjemmekontor i forhold til å huske å balansere og å huske at selv om man er hjemme, hvis man jobber 16 timer, så er det fortsatt mer enn det kroppen eller sjelen har gått av. Også har vi snakket om dette med å bruke artifakter og bevisst andre elementer for å bygge kultur når man kanskje ikke møtes 8 timer hver dag, og at man må være ekstra bevisst på hvordan man styrer disse følelser i ditt tilfelle, for eksempel mellom gjennom veldig bevisst valg av bilder.
Vigdis: Også legg på kanskje et boktips på slutten fra meg da. Jeg er veldig glad i forskning som bygger på det jeg jeg som praktiker driver med. Denne kan kanskje du også like og jeg vet ikke om du har snakket med noen gang. Morten Hansen fra Berkley. Jeg elsker jo denne boken “Suveren på jobb”. Hvordan de beste gjør mindre, jobber bedre og oppnår mer. Det er den norske boktittelen og den den koster ikke noe nå på bokhandelen. Den burde du ha som en sånn team gave til alle, fordi at den handler om at det er litt ut å jobbe så mange timer og så mye tid. Det handler så mye mer om hva du jobber med og bruke tiden smart, og kutt ut en del ting. Jeg mener du og jeg, vi kommer aldri til å ha nok tid, ikke sant? For vi bobler over alt. Vi kan gjøre alt her i verden og endre verden, så vi går nok ikke med på det, at vi skal gjøre mindre. Vi kan hele tiden jobbe smartere, og han har noen strålende ting i denne boka. Det er liksom 5 år med forskning i bokformat og jeg tror den ene tingen jeg bare vil si som er gull fra denne boka, det er at han sier “Ikke etterstem mål, men verdi.” Og det bare elsker jeg som en sånn 2022 sak, ikke sant? Altså let etter verdien ikke tenk antall timer. Ikke tenk på gamle måten å jobbe på og utføre jobb på, tenk verdien det tilfører.
Silvija: Ja, kjempefint. Tusen takk for nok en inspirerende samtale. Vi møtes som et par minutter for vår siste litt kortere leksjon, hvor vi skal leke en liten workshop for en SMB.
Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University.
“
Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.
Silvija Seres: Hei og velkommen tilbake til vår fjerde og siste leksjon samtale om hybride arbeidsplasser med Vigdis Austrheim. Vigdis, nå skal vi bruke 10 minutter på å leke rollespillet hvor jeg er en leder for en liten SMB og jeg spør deg som min kloke, konsulent og mentor om hva jeg gjør for å komme ut av denne her 2 års lange ørkenvandringen med usikkerhet og nå har jeg lyst til å etablere en balansert hybrid arbeidskultur. I dette lille selskapet mitt. Hvilke to, tre råd ville du gitt meg som sånne startpunkter? Start pekere?
Vigdis Austrheim: Jeg tror jeg hadde begynt med å avstemt oppfattelsen som teamet har og avstemt den med din forventning av hvor dere er nå og hvor dere skal hen. Så det er det første. Å avstemme først med deg selv. Hva tenker du er nå situasjonen dere er og hvor er det du ønsker å gå? Sånn at du har satt noen ord på det.
Silvija: Bare et kjapt spørsmål. Tenker du strategi eller tenker du kulturen?
Vigdis: Nei, kultur for arbeidsteamet og kulturen for teamet. Så ikke strategiske retning, men tilbake til spørsmålet du hadde. Hvordan skal vi som team utvikle oss i en hybrid hverdag og komme sammen igjen? Det er akkurat med den overskriften. La oss nå kalle overskriften, og jeg ville satt meg ned og tenkt på den problemstillingen. Hvor er jeg nå i forhold til teamet mitt og jeg som leder av teamet. Og hvor er det jeg ønsker at vi går? Sånn at jeg hadde fått puttet noen punkter på det selv med litt nåsituasjon og hvor vi ønsker oss. Også hadde jeg avstemt det med teamet. Da har jeg brukt Miro. Som jeg nevnte tidligere. Så hadde jeg bedt alle tenkt noen tanker i forkant før vi hadde en liten workshop digitalt, eller hybrid, og sagt at alle måtte tenke på akkurat de to spørsmålene. Hvor er vi nå som team? Hvor ønsker vi å gå hen som team? Hvor er det vi kan bli bedre rett og slett i samspillet vårt. Det hadde jeg kalt en samspill workshop, begynt med det. Så hadde jeg brukt veldig lite tid på nå situasjon, veldig, veldig lite, men jeg hadde sjekket. For på seg selv kjenner man ingen andre. Så jeg hadde fått inn nå situasjonen, avstemt det, også hadde jeg brukt all tiden på hvor kan vi gå hen? Hvor skal vi gå hen? Da hadde jeg jobbet veldig med hvorfor er dette viktig for oss? Hva er det vi er her for? Hva er det vi skal oppnå og tilføre som team og som selskap? Jeg synes vi har gått litt langt med individet først. Jeg tenker du er ansatt for å bidra til noe, du er ansatt for å skape et resultat, så jeg hadde satt veldig tydelig rammer og retning på det først. Dette er dit vi skal. Dette er føringen. Dette er det vi skal ha som rammer før vi går til team og individ. Så det hadde jeg vel laget en litt sånn retning på. Så er det akkurat det, hva skal til da? Hvordan skal vi jobbe sammen? Hva er da kanskje nåsituasjonen har kommet opp til akkurat nå? Sånn som du sa vi jobber, jobber og jobber, ikke sant? Vi møtes ikke. Da hadde jeg diskutert, hvilke møteplasser skal vi ha? Hva tror vi fungerer nå fremover med de erfaringene vi har med oss fra denne perioden. Trenger vi å møtes fysisk, fordi at alle tenker at det er smart? Det ikke gitt at du skal ha noe dårlig samvittighet for det eller tenke det. Så lenge folk føler en tilhørighet, en identitet og en stolthet og alle de følelsene jeg sa, husker du når jeg snakket om bilde av et godt team. Fordi det er den sjekken du må gjøre. Du har kanskje dårlig samvittighet for noe du kanskje ikke trenger å ha dårlig samvittighet for som en leder. Det er jo viktig å finne ut av, og det kan man jo gjøre på flere måter, men jeg ville i hvert fall avstemt. Er det noe behov for å sees mer? Det du sa så fint innledningsvis eller i en pause her var, folk jobber helst hjemme, men du vet, og vi vet, og forskning underbygger at vi faktisk trengs å møtes for å bygge lojalitet og identitet. Og det er jeg helt enig. Så jeg hadde fasilitert og lagt opp til at vi gjorde det og møttes med noen intervall, men kanskje ikke på den gamle måten å gjøre det. Jeg hadde et kastet fram teamet og hatt en brainstorming på. Hvor skal vi møtes? Når skal vi møtes, men ikke diskutert om de skal møtes? Det hadde blitt føringen i forventningen fra meg som leder. Så det er mer å finne formen på det og gjort det jeg kaller evalu-lært. Jeg elsker ordet evalu-læring, så det ville jeg tilført. Evalu-lær litt etter en stund, ikke sant? Du møtes kanskje til felles lunsj, møtes på et felles sted. Du møtes kanskje i nærområdet til en eller annen, og tar lunsjsteder nær der hvor medarbeideren bor. De hoster den lunsjen og alle drar dit en gang i måneden? Ja, da blir man mer kjent i området folk bor. Dere går en walk and talk der. Får frisk luft, får bevegelse, løse problemer. Altså dere har med mobilen da er det bare å jobbe underveis. Det er ikke noe problem. Det dere får trim, får fysisk bevegelse, får luft og blir kjent. Dere får sett hverandre og bygger lojalitet. Så tenk nytt om møteplasser og ha den diskusjonen, så hva tenker du om det jeg har sagt så langt?
Silvija: Det høres veldig spennende ut. Jeg jeg tenker at litt sånn utifra en startup situasjon så er du alltid på sånn knivsegg i forhold til om du overlever og det er alltid mer som skal gjøres. Så jeg merker at vi fokuserer så forferdelig mye på leveranser, kunder, salg og vekst og alt det der. Jeg er en leder som jeg tror nedprioriterer littegranne det relasjonelle, men over lang tid så har det kostnader. Jeg tror akkurat det spørsmålet om hvordan folk tror de bidrar og hvordan ser de det store bildet og sin rolle i det tror jeg må skje gjennom en inspirerende og inkluderende måte å være på og å lede på. Også synes jeg det er veldig mye vanskeligere når det digitale gjør at du overfokuserer på det som skal gjøres istedenfor å gjøre det sammen. Så det å refokusere på det der. Hvordan gjør vi det og hvordan er det gøy å levere det som et team? Det tror jeg er en veldig viktig del av denne rebalanseringen for oss og mange andre, tror jeg.
Vigdis: Ja, det tror jeg også. Så kan du jo kanskje også tenke litt annerledes her på at du setter opp makkerpar. Kan det være en måte å jobbe på? At man ikke jobber så individuelt hele tiden, men at du du gir oppgaver hvor to og to skal løse de? Det bygger veldig lojalitet og kan være en veldig god måte å jobbe på. Det vil si at de avtaler at de jobber sammen den dagen, og da møtes de på morgen på en digital kaffe. Snakke litt om hva de skal gjøre. De fordeler kanskje litt oppgaver, ogsså sier de at, vet du hva i dag siden vi er et makkerpar, så er det vi som har digital lunsj sammen. Også blir det en greie. Alle jobber effektivt, men de får ladepausen, ikke sant? Som gjør at det bygges relasjoner. Da er det ikke lov å prate i jobb, ikke sant? Da skal du prate alt annet enn jobb. Det kan være den eneste føringen. Så er det sånne enkle grep som gjør at de går tilbake og jobber 10 ganger mer effektivt etterpå. Fordi det var ivaretatt noe av det de allerede skal gjøre.
Silvija: Det jeg synes vi går glipp av nå er den muligheten til å til å lære litt mer om hverandre.
Og det eksempelet ditt med bilder fikk meg til å tenke på at kanskje det kunne være sånn at alle tok med seg et bilde. Også har man en sånn samkjørings greie hvor første 10 minutter brukes på å gå gjennom bildecollagen.
Vigdis: Vet du hva du kan gjøre som er enda enklere? Det er jo å bruke teknologien, altså bytt bakgrunnsbilde på skjermen din. Bytt til et nytt bakgrunnsbilde på hvert ukesmøte, ikke sant? Da skal du ha ny bakgrunn, og den bakgrunnen skal fortelle noe om deg, på hva du gjør utenom jobb? Da hadde jeg tatt kajakken og fjorden. Jeg vet ikke hva du hadde tatt. Kanskje du hadde tatt ungene du hadde vært på tur, så de faktisk kunne sett de barna dine. Bare det er så lavterskel. For hvis jeg skulle hatt med meg bildet. Jeg tror ikke jeg hadde gjort det, men det tar meg 2 sekunder å hente opp et bakgrunnsbilde.
Silvija: Ja. Det tror jeg er veldig interessant, og det tror jeg gjør at vi putter menneskene tilbake i ligningen. Vi har bare blitt funksjoner for hverandre, og jeg tror det er der denne her denne psykiske helsen kommer inn igjen. Fordi det er kanskje der jeg har lyst til å få deg helt avslutningsvis. Jeg synes vi har vært kjempe effektive, men så har vi på en måte ignorert litt at alle er egentlig ganske slitne og grumpy.
Vigdis: Ja. Da holder ikke lenge Silvija. Da finner de seg et annet sted å jobbe. Fordi hvis jeg er en funksjon og en rolle og jeg ikke får tid til å leke, hvis du skjønner meg. Hvis jeg ikke får tid til å være sosial og det bare er fag og leveranser. Da er det veldig lett å bytte arbeidsplass samme om du er verdens kuleste ledere og verdens kuleste firma, og jeg får lært så mye. Så det er noe der med at det må vi ta å håndtere.
Silvija: Siste spørsmål, Vigdis i denne tilbakegangen til det hybride. Noen store arbeidsgivere sier at nå skal det være to dager på kontoret, tre dager på kontoret og så videre. Vi har et kontor, men den blir ikke brukt en dag i uka en gang. Folk sitter nå helst hjemme og på kafé. Har du noe kjøreregel eller tips der for at det ikke bare skal bli anarki?
Vigdis: Ja. Hvis jeg hadde hatt en kontorplass, så hadde jeg brukt den. Jeg må jo ærlig innrømme at jeg tror flere unge enn oss som har vært med en stund, har behov for å komme inn på et kontor. Det handler jo litt om det kollegiale ellers blir det bare jobb, ikke sant? De jobber og jobber og jobber. Du har så samvittighetsfulle folk som jobber for deg at de jobber hele tiden.
Det er flinke, dyktige og vil levere. Så det å tillate tid til smalltalk, tillate tid til en kaffe, tillate seg tid til en pause og være sosial sammen. Det øker produktiviteten og det vet vi fordi det er forsket så mye på. Så jeg ville beholdt kontoret for å være en sosial samlingsarena og sagt at vi skal inn dit alle sammen hvert fall en fast dag hvor alle møtes på et gitt tidspunkt. Da hadde jeg møtt opp der først og fremst og da kan ikke du velge det bort. Da er du den viktigste personen som er der og slapper av og viser at, vet du hva jeg tar lunsj, glem alle andre leveranser nå. Nå nyter jeg lunsj med dere kjære medarbeidere, jeg er så glad for at dere er en del av teamet mitt. Ikke glem den siste der, anerkjennelse. Altså jeg bruker to artefakter jeg. Nå skal jeg forklare det til seg Silvija ogsåkan du forklare det for de andre. Jeg bruker dette her til fakten her.
Du ser det er et lite tre dimensjonalt hjerte her. Det er egentlig et sånn stress hjerte egentlig som jeg har fått en eller annen gang som jeg har beholdt, fordi at jeg viser det fram til folk for å vise at de betyr noe for meg. Det er det er utrolig viktig å vite at det er viktig at jeg er der og bidrar. Det sier vi ikke nok, men jeg vil føle at jeg gjør en god jobb og blir verdsatt. Det andre er dette, det er et gullegg. Disse to artefaktene har jeg på pulten min på hjemmekontoret for å minne meg om 2 ting. Det ene er å verdsette de jeg snakker med. At de tar seg tiden til å jobbe med meg, og at jeg får levere til de også videre også videre. Det andre er å lete etter gullet, ikke sant? Lete etter, hva er det den andre har av egenskaper og styrker? Hva er det den andre tilfører? Og når jeg har det nysgjerrighets perspektivet, ikke bare coacher og veileder, men lytter nysgjerrig andre veien og tenker, ja, hva tenker du? Hvordan har du lyst til å løse det? Og lene meg litt tilbake og lar de få lov til å ta den tiden, så trenger jeg ikke veilede så mye mer. Så det er av og til at vi forter oss så fort at vi glemmer å plukke opp sykkelen for å komme raskere fram. Det er en påminnelse til meg. Så hos deg, så hadde jeg tenkt på, hva kan være min artefakt som Silvija, topplederen av LØRN tech, hva kan være det som minner meg om at jeg skal ta å slappe av littegrann? Kanskje jeg har en dropsboks formet som et hjerte hvor det står “one of these keeps the doctor away.” Du er nesten så du skal ha den, ikke sant? Litt tid med teamet mitt hver dag.
Silvija: Jeg skal bry meg littegrann om mine pauser også.
Vigdis: Da høres det ut som du har to ting da ut i fra denne. Hva tenker du?
Silvija: Jeg synes det høres veldig spennende ut, også synes jeg at i teorien så er jeg 100% enig. Men det har vært ganske lenge, ikke sant? Også blir du bitt av det der ansvaret. Hvis ikke jeg leverer den søknaden, jobber enda en natt med et eller annet, så vet jeg ikke hvordan det går neste måned. Jeg tror at det er også et innsikt der, ved å være gründer med et stort team. Det er kanskje ikke noe du gjør når du er en dame på 50 med 4 barn i hjemmen, men.
Vigdis: Jeg skal utfordre deg på det. Jeg var jo medeier og gründer i et selskap med 5 og hadde 3 små barn hjemme. Det gikk fint det, og jeg jobbet ikke et døgnet rundt. Jeg jobbet mye, altså. Jeg hadde nattskift og alt mulig rart jeg, akkurat som du gjør, men jeg hadde disse slåttene mine i kalenderen. Som jeg brukte tid på og fylte på min egen kalender, men jeg, jeg brukte mye tid på å skjønne hvordan jeg kunne jobbe annerledes. Jeg la virkelig investeringer i å skjønne hvordan jeg kunne klare å kombinere ting på nye måter. Så bestemte jeg meg, den siste må du plukke opp tror jeg.
Silvija: Jeg tror det skjer noe veldig spennende der, fordi jeg har også innsett at du kan ikke lede alene. Det å finne noen veldig flinke medledere med litt litt erfaring og litt tyngde er egentlig helt nødvendig. Det å balansere teamet på erfaringsnivå er også helt nødvendig. Jeg tror ikke man kan være både produkt, leder og ekstern brand og alt mulig annet samtidig.
Vigdis: Nei, det er fryktelig tøft. Det er jo en fase også vite når du skal klare å ha kanskje rom for å hente inn noen til å ta noen av rollene. Så tid og sted.
Silvija: Ja, men apropos det digitale. Så jeg hørt deg si Vigdis, at det kulturelle er utrolig viktig, og at det vi bør gjøre er å kanskje i fellesskap diskutere. Hvordan ønsker vi å ha det i en hybrid fremtid og at vi må huske at tiden til å sette opp disse rammene er nå?
Vigdis: Ja. Det er en unik mulighet. Ikke gå glipp av den. Finn noe for dere felles som team som minner dere om det dere ble enige om. Denne artefakten som blir en synlig atferdstester, hvis ikke så gjør du akkurat som du har gjort før. Så du må, investere i noe som forteller deg hva du har blitt enig om, så du blir ansvarliggjort. Det kan være en ekstern person det. Det kan være at jeg må hente inn og sjekke oss inn hos deg for å ta en kaffe om noen måneder.
Silvija: Jeg tror det høres veldig, veldig spennende ut, og det hadde vært veldig spennende å følge opp denne samtalen om et halvt år og se hvor mange er det som faktisk har kommet lenger ved å tenke godt rundt det hybride i deres unike setting? Veldig bra. Vigdis tusen takk for 4 veldig lærerike og inspirerende samtaler om hybrid arbeidsplass gjort på en riktig kulturell norsk måte.
Vigdis: Takk skal du ha.
Du har nå lyttet til en podcast fra LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læringssertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet LØRN.University.
“
Du må være Medlem for å dokumentere din læring med quizes og motta læringsbevis. Prøv et
Allerede Medlem? Logg inn her
Du må være Medlem for å dokumentere din læring med quizes og motta læringsbevis.
Allerede Medlem? Logg inn her