Ny læringsplattform, gamification og kompetanseutvikling

Velkommen til LØRN.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn med Silvija Seres og venner.

 

Silvija Seres: Hei og velkommen til denne panel samtalen på LØRN sitt LMS 3.0 event. Jeg er Silvija Seres og med meg har jeg tre venner. Alle tre med unike og utrolig spennende perspektiver på livslang læring hos voksne og i bedrifter. Det er Tore Karlsen fra PWC. Olav Schewe som tar doktorgrad ved Universitetet i Oxford. Og Jørgen Tharaldsen som driver Megapop. Velkommen.

 

Jørgen Tharaldsen: Takk.

 

Tore Karlsen: Takk for det.

 

Silvija: Dere, vi skal snakke om digitalisering, spill, livslang læring og bedriftenes store behov for omstilling i hele bedriften, ikke bare på toppen. Før vi gjør det, så håper jeg dere kan introdusere dere kort sånn at folk vet hvem de lytter til. Vi starter med Tore, og så går vi til Olav, også går vi til Jørgen.

 

Tore: Ja, takk for det Silvija. Tore Karlsen heter jeg. Er partner i PWC Norge i consulting  avdelingen. Jobber primært innenfor det fagområdet som kalles et kalt people and organization hvor har jeg har et nasjonalt ansvar for å koordinere alt vi gjør innenfor HR teknologi og herunder digital læring. Og vi jobber veldig mye da med å se på  hvordan organisasjoner kan utvikle egen læring og systematisere bruk av læring for å oppnå bedre resultater.

 

Silvija: Hyggelig. Og Olav?

 

Olav Schewe: Ja, mitt navn er Olav Schewe. Jeg har skrevet to bøker om effektiv læring. Også jobbet jeg fem år i næringslivet i ulike økonomi roller. Akkurat nå så tar jeg en doktorgrad ved department of education i Oxford hvor jeg forsker på hvordan man kan hjelpe andre til å bli bedre på å lære. Ikke hvordan du lærer innholdet, men hvordan du lærer egenskapen og å lære bedre. 

 

Silvija: Og Jørgen? 

 

Jørgen: Jeg heter Jørgen Tharaldsen og jobber som dag leder i Megapop. Vi er en spill bedrift, men som også lager veldig mye læringsverktøy. Og i mange klassetrinn så er vi tilstede i de fleste norske klasserom. Vi utvikler da for andre selskaper og har en lidenskap rundt det å bruke spill og spillteknologi inn mot samfunnet fordi jeg ser på det som en veldig positiv kraft. Vi når mange ganske mange millioner nordmenn via produkter som vi lager for andre og egne spill lager vi hele tiden. Så vi sitter på barrierene av hva er spill også. 

 

Silvija: Jeg pleier ofte å spørre folk også om å si noe privat om seg selv. Det har jeg glemt nå, og det eneste jeg vet noe privat om det er egentlig deg, Jørgen som har vunnet disse National Geographic priser for flotte bjørner.

 

Jørgen: Ja da, jeg er veldig glad fotografering. Jeg holder mye på med det. Det er en ren hobby bare for min del. `Det er det eneste kreative jeg for holde på med der jeg ikke trenger å tenke penger og budsjetter, lønninger, ansatte og deadlines. Så jeg forsøker å holde det så privat jeg kan egentlig. Fin hobby. 

 

Silvija: Men dere alle tre jobber med veldig forskjellige innfallsvinkel til digitalisering og teknologi og læring. Jeg har lyst å sette en problemstilling foran dere nå. De siste fire ukene så har jeg vært i hvert fall én gang i uka på en konferanse hvor livslang læring har vært et ganske sentralt tema. Og jeg har inntrykk at vi er i en sånn fase – litt sånn som vi var med bærekraft for et år siden, at vi begynner faktisk å bevege oss fra prat til handling. Men det er en veldig stor bevissthet i offentlig sektor, i hvert fall at hvis alle skal med, så må vi revolusjonere måten folk lærer på etter at de er ferdig med utdanningen sin. Det må skapes noe som fungerer mens du er på jobb. Du kan ikke ta fri et halvt år hvert år herfra inn i evigheten, ikke sant? Og det må være digitale kanaler, for da kan hele landet være med, ikke bare de som bor nærmest utdanningssteder. Det må være billig, så alle kan få råd til å gjøre dette her og så videre. Og det er veldig mye vilje fra offentlig til å investere i å utvikle gode systemer til livslang læring. Det kommer tre utvalg og tre enda U-er og stortingsmeldinger nå som sier akkurat dette. Dette er kjempeviktig. Men så sier de en ting til. De sier at etterspørselen – som de mener er både reell og ekstremt viktig møter ikke tilbud. Det finnes ikke leverandører av denne type livslang læring, og etterspørselen er fortsatt hos individer, ikke hos bedrifter. Kanskje jeg kan starte med deg, Tore. Vi snakker om at livslang læring er viktig. Vi snakker om at det er bra. Hva er det som skjer? Hva kan vi gjøre da for å få bedriftene til å være med på denne lærings dugnaden? Hvilke perspektiver har dere samlet hittil i PWC?

 

Jørgen: Jo vi kjører jo noen årlige undersøkelser som blant annet ser på dette. Vi har en global side og en undersøkelse som kjøres årlig og vi har også en undersøkelse som vi kaller hopes and fears stødig som nettopp ser på disse tingene her. Og det vi ser er at 80% av topplederne er bekymret for tilgangen på ansatte med riktig kompetanse. Så ser vi at 77% av ansatte sier at de er klar for å lære nye ferdigheter, sånn at de både har et yrke videre og at de det kan veldig gjerne tenke seg å lære noe nytt for å sikre at de er relevante framover. Også har jo pandemien slått til ganske mye, og også hvor og da 40% i denne undersøkelsen vi hadde i våres sier at de har lært seg å forbedre digitale ferdigheter i løpet av pandemien. Sånn at både fra et ledelsesperspektiv og fra et ansattperspektiv så har man jo i og for seg litt sånn tilsvarende mål. Også ser vi jo at virksomheten i veldig liten grad har en infrastruktur, teknologistøtte som gjør at de tilbyr noe effektiv læring på arbeidsplassen tilknyttet til det å bli bedre, jobbe enklere, smartere og bedre og ta i bruk nye digitale hjelpemidler. Lærings infrastrukturen er kanskje tilpasset en verden vi levde i på 90-tallet, 2000-tallet og ikke dagens behov for å jobbe mer digitalt, for å ta større utgangspunkt i hva kundene eller brukerne våre har behov for. Og ikke minst raskere omstilling, raskere endringer. 

 

Silvija: Men, vi kan snakke litt mer om hvordan gjør man den infrastrukturen mer moderne og mer attraktiv til å bruke? Men jeg har overhørt en kollega – ikke i LØRN, som sa nylig at hvis jeg må presses gjennom et digitalt kurs til, så spyr jeg. For vi har kjørt på ganske hardt i løpet av pandemien. Men kanskje kan du Olav kommentere litt på det? Er det feil medisin? Er det feil måte ved vi leverer den på hva? Hva kan vi gjøre for å få folk til å faktisk skjønne at læring er bra for dem, og at de må begynne å lære selv? Det kan ikke tas intravenøst.

 

Olav: Jeg tror kanskje den beste tilnærmingen er å gjøre de lærings oppleggene man har så spennende og nyttig at folk blir mer trukket mot de i stedet for å føle at de blir presset på dem ovenfra. Og hvis noen vil lære, så er det ikke lenger noe mangel på informasjon. Man kan jo gå ut også gå på Google eller YouTube også finner man veldig mye informasjon. Så det er på en måte ikke mangel på kunnskap som er utfordringen nå, det er heller det å skape veldig gode læringsopplevelser som faktisk fører til varig endring og som også er engasjerende å holde på med. Så derfor tror jeg det er viktig at når man lager læringsopplegg at man ikke tenker på hva er det du vil formidle, men at man faktisk gjør det engasjerende også. At den som går gjennom det enten det er et e-læringskurs eller et annet format, at det er engasjerende. At man opplever litt mestring og litt positive følelser. At det er litt spennende å gjøre. Det er både bra for læring, men også motivasjonen for å lære.

 

Silvija: Men du, Jørgen, du kan alt om dette her med å drive folk fremover ved å gi dem positiv feedback. Det er heller tanken kanskje rundt det du gjør. Fortell littegrann om hva har spill med læring å gjøre?

 

Jørgen: Spillet er jo veldig interaktivt, så det gjør at du kan delta i læringen. Hvis du ser på tradisjonelle læring så er det veldig ofte strukturert i et web format. Quiz survey, tekst, se en video, her har du noen valg. Kanskje litt som en amerikansk form for læring. Kall det hva du vil, da. Og spill når du faktisk bruker spill. Det er mange som kaller det spill, og det er det jo på en måte. Og mange bruker det som et buzzword, jeg har sett mange som leverer ganske tradisjonelle ting og fortsatt kaller det spill. Men når du bruker spill på en god måte, så kan du jo engasjere brukeren. Om de er med i opplevelsen og du oppfordres til og med til å gjøre feil. Du skal lære gjennom å oppleve som gjør at du må tenke og det er på en litt annen måte du får et annet engasjement. Det er min statement da. Og jeg er kanskje en ekspert på dette, men mer enn noe så prøver man seg frem om dagen. Dette er upløyd mark og man tester mange måter for å se hva kan man ta videre fra spillmedia på en god måte og hva kan man kutte ut. Og her er det rett og slett train by learning etter hvert og som man merker i veldig mange av prosjektene våre så er vi veldig på barrieren av hvordan vi eksperimenterer med hvordan dette gjøres. Hvor gaming  går vi? Hvilken grafikk bruker vi? Hvilke budsjetter har vi? Her er det masse ting å forholde seg til, og det er masse historikk i bedriftene og det er også ofte andre kostnader når du skal opp med tonn grafikk og mange variasjoner i læringen og sånne ting. Så her er det mye upløyd mark. Det er lett å se hva man kan og kanskje bør gjøre. Og det vil ta tid og det å komme dit og få inn de tingene man kan og bør gjøre. Og en miks er nok også bra fordi det er også viktig at dette kan foregå i arbeidstiden til folk sånn som jeg ser det ofte. Sånn at det blir en naturlig del av det som foregår. 

 

Silvija: Jeg har lyst å ta tak i noe av det siste du sa nå Jørgen og det er dette med eksperimentering. For LØRN har det som strategi å eksperimentere på to fronter. Den ene er med innholdsproduksjon og formater. Vi tror at digitale kanaler tilbyr for eksempel sånne ting som podkast som gjør at du kan lytte ikke bare på jobb eller hjemme. Du trenger ikke sitte foran en skjerm lengre. Det er en sånn mobile-first opplevelse du kan gjøre mens du er på tur eller på reise og trening. Så er det også veldig spennende at noen formater må være fysiske og samlende. Så vi har en kollokviegruppe og refleksjonsoppgaver som du må gjøre med kollegaer. Så det er en innholdsside, og der tenker vi har alt for lenge levd i en verden hvor innholdet i LMSer, disse Lærings Management System var en video og tre quizer, ikke sant. Så jeg vil spørre dere litt om den nye rikdommen som vi får gjennom digitalisering der. Også er det eksperimentering på distribusjon. Og der dreide det seg veldig mye om nudging og interaktivitet der og dette med rewards systems og insentiver som både Olav og du Jørgen har snakket om. Jørgen kan du? 

 

Jørgen: Vi kjører dette ganske mange steder om dagen. Det er forskjellige typer læring. Et eksempel er jo båtførerkurset vi lage for redningsselskapet for eksempel hvor de ønsket å gå inn i markedet i år og det gjorde de i mars. Og der har vi brukt et LMS system i bånd, men vi har puttet spill inn i sykehusene så vi har lagd 23 spill hvor du har videoer også viser det seg at det var bedre å bruke spillteknologien som greenscreen så man spilte jo inn hostene opp på spillet. Også kunne man spille etterpå. Så var det da valg mellom quiz, spilling og videoer. Og den miksen har jo vært ekstremt effektivt. De har jo fått en betraktelig markedsandel og dette er vel relativt banebrytende teknologi som vi driver med. Vi har investert mye i den på en måte, men det vi ser – og dette samme gjorde vi for hele Norge Svømmer, men vi har vært borti dette i andre bedrifter som VY og sånne ting. Og det vi ser er at det begynner å mikse disse mediaformene som gjør at nå har du lært noe, nå har du lest det, nå har du sett det her er kanskje en quiz, fordi dette passer ikke i et spill. Men nå skal du teste dette merket. Nå skal du kjøre i fem minutter. Det er en veldig effektiv måte å lære på fordi det gjør at du også kan gjøre det du akkurat har lært. Og når vi ser at vi driver å mikser disse formene så ser vi også at det er rom for å ta det som e-læring og ikke putte det helt på hodet emmer merge det inn i en annen fremtid. Et annet eksempel er Rusken spillet som vi også lagde som har vært en kjempesuksess for kommunen som er et rent spill. Men vi putter læring inn i fordi målgruppen da er femteklassinger. Så vi jobber nå med en videreutvikling, da. Så der ser vi at man må se an målgruppen, hva man skal gjøre. Det er ikke noe one solution fits all her. Man må se an bedriften, budsjettene og teknologien. Men det å mikse spill inn i andre ting ser vi er veldig effektivt, altså. 

 

Silvija: Det jeg har lyst å kommentere på det er at LØRN har da som en visjon å kunne tilby vanlige SMB bedrifter å kunne gjøre et sånt læringsspill om du vil med litt innhold årlig. Og da kan vi eksperimentere med en slags lego med litt forskjellige formater. Men det som er viktig her er at digital produksjon har blitt så lett og behagelig for oss, og ikke superflinke digitale kreative folk som deg. At de fleste kan ganske lett produser en podcast eller en video med litt format hjelp for oss, så kan de gjøre dette selv. Så litt sånn halvveis skreddersøm hvor de kan plug and play sitt eget innhold. For litt av det som er vanskelig her er at bedriftene vet selv hva som er deres strategiske behov og de beste strategiske ideene, men så klarer de ikke å formidle det internt. Jeg vil spørre Olav på dette med det digitale og det fysiske. Olav, nå driver vi å beundrer alle mulighetene som ligger i det digitale. Men læring er en grunnleggende sosial aktivitet. Hvordan skal vi finne en god balanse der? 

 

Olav: Ja, det er flere måter man kan tenke på det. Du trenger ofte input, men så trenger du ofte å kunne bruke den kunnskapen og gjerne også å utveksle og diskutere den med andre. Som du sier så får man ofte mye dypere forståelse når man kan diskutere og snakke med andre og bruker den kunnskapen sammen med andre, da. Så jeg tror at hvis det beste er om man får til en effektiv distribusjon av informasjonen, og man får input på en effektiv måte, så har man gode systemer også for å kunne bruke det og trekke det inn i arbeidshverdagen. Så hvis man har gode tekniske systemer med spennende temaer hvor man kan få faglig innhold, så vil det kanskje være enklere for linje elever og lokale i bedriften å trekke det inn på avdelingen og kanskje bygge en kultur for at man også i arbeidsmøtet snakker litt om læring og hva man har lært og at man har et tema hver uke eller hver måned. Så kan man gjøre noe på et litt mer lokalt og fysisk nivå, da. En av de tingene som jeg liker godt med LØRN er at dere bruker podkast. For podkast er jo noe som mange folk hører på fordi de er interessert i ulike temaer. Så man får den pull effekten, man blir drevet til det. Du går hjem fra jobb også hører du på en podkast fordi det er interessant. Og da lærer man også noe nyttig når man hører på den podcast episoden. Men man tenker ikke på det som at nå må man sette seg ned å lære. Du blir trukket til det. Så det å lage spennende podkaster om faglige temaer som også er veldig faglig relevant for bedriftene synes jeg er en veldig innovativ og spennende måte å tenke opplæring på. 

 

Silvija: Du har lært meg flere ting om  pedagogikk i forhold til podkaster. En av dem var at jeg var litt bekymret om det ville bli litt for mye koseprat. Det blir litt sånn uformelle greier. Og så sa du at nei, det er faktisk ganske greit at det er litt uformelt. Det er lettere for folk å holde oppmerksomheten på praten hvis ikke det blir veldig sånn professoren forteller- Eller nyhetsoppleseren forteller. Så det er litt ny pedagogikk også relatert til nye formater. Og en annen ting som du har skrevet mye i boken din som sitter veldig i meg er dette med å finne sin egen mål med læring. Growth mindset i kombinasjon med en retningssans på hva trenger jeg å lære og hvordan skal jeg. Og der vil jeg spørre deg litt om vi gir opp folk over en hvis alder? Er vi for lite ambisiøse på vegne av folk? 

 

Jørgen: Det er et veldig viktig tema. Nå spurte du Olav, men jeg skal bare si at det var det var det jeg satt å tenkte på jeg også. Så jeg vil bare skyte inn der at jeg ser at det er definitivt en stige som trekkes opp i alle diskusjonene, og den handler om teknologi og tilgjengelighet. Så det er veldig mange som utelates i mye av de fancy tingene som lages om dagen. Så det tenker jeg er en viktig debatt rett og slett. Hvordan får man med seg – nå er jeg snart 50 selv da, og hvordan får man med seg de og oppover inn i denne verden som skapes nå? 

 

Silvija: Bare for å fylle opp på det – for jeg lurer av og til på våre diskusjoner om talent management og talent attraction og dette kommer snart til Tore. Om vi er litt for elitistiske? Tore hadde også noen veldig interessante tall både i forhold til at det er de som allerede kan veldig mye som lærer enda mer, eller så er det alltid de unge. Talent og evne og vilje til å lære er ingen aldersbestemt egenskap. Men Olav, hva skal vi gjøre for å pleie den muskelen?  

 

Olav: Jeg tenker vi må skape en god kultur for læring. For du vil alltid ha noen individer som er veldig opptatt av personlig vekst og som alltid er opptatt av å lære og å utvikle seg. Og de er såpass selvdrevne at de finner også ressurser på egenhånd og de navigerer landskap på egenhånd. Også har man også blant unge som er veldig sulte og lystne på å gjøre litt lyn karriere og er kanskje litt mer mottakelig, mens jo eldre man blir og hvis man føler man er litt satt og på et godt sted så er man kanskje ikke like sulten og bare spekulerer litt. Men det jeg tror er viktig er at man skaper en kultur for læring på arbeidsplassen hvor det å lære er en naturlig del av jobben. At vi konstant utvikler oss og at vi lærer noe nytt hele tiden. Slik at det blir en del av kulturen på lik linje med andre ting. Da er det mye enklere å jobbe med og få med seg alle. 

 

Det har også egentlig med ganske enkel matematikk å gjøre. For alle arbeidsplasser i en virksomhet påvirkes av digitaliseringen i større eller mindre grad. Og du kan gjerne snakke om war of talents og de få som du skal rekruttere inn, men det er tross alt de 90% som påvirkes som du er nødt å få med deg. Og hvis man i tillegg skal stå lengre i stilling – du snakker om både 70 og 75 år kanskje på sikt for å i det hele tatt få det til å gå rundt, så kan du ikke gi opp de med en alder 50+. De må med, og de er nødt til å lære kontinuerlig i de neste 20 årene for å kunne fungere godt i virksomheten. Og da er du nødt til å få på plass systematikk rundt læring som gjør at du også treffer de. Det er ikke noe problem å treffe den oppvoksende generasjonen med spillbasert læring og sånn, du må også knekke koden for andre. Og det er ekstremt viktig fordi du kan ikke bytte ut 90% av arbeidsplassen din. Du er faktisk nødt til å sikre konkurransekraft gjennom å utvikle det du har. 

 

Jørgen: Jeg tror det også da ofte handler om at det må være repeterende, og ikke bare det som Olav snakker om å skape en kultur da. Fordi det handler ikke om å bare gjøre en ting i et år. Nå har du lært noen digitale ting. Det handler om å skape noe som er enkelt og inkluderende og som har en viss frekvens. For hvis ikke så forsvinner det. Og det kommer såpass mye nytt hele tiden at det å få inn kultur, men også viktig at bedriftene setter til side budsjettene så ansatte får lov til å lære. Og nå snakker jeg ikke om utvikling og det å lage det, men at ansatte får lov i arbeidstiden til å gjøre disse tingene som kan være et problem. 

 

Silvija: Jeg har lyst å spørre dere tre norske venner jeg har da om følgende. Jeg har blitt ofte omtalt internt i familien som dragon mother. Kjenner dere konseptet? 

 

Jørgen: Hørt navnet ja. 

 

Silvija: Disse asiatiske mammaene som bare er så uendelig ambisiøse på vegne av barna sine, ikke sant? Jeg vet ikke om det bør hete bjørnemor eller noe sånt hvis man er fra Øst-Europa, men jeg pusher barna også støtter jeg dem også elsker jeg dem i hjel, men sånn er det bare. Jeg lurer på om vi burde være litt sånn dragon mothers overfor våre ansatte også. For nå provoserer jeg, men mitt inntrykk er at det er ganske mange bedriftsledere som vi har snakket med i LØRN hvor problemet er faktisk ikke budsjetter på livslang læring, de kan til og med få dette finansiert gjennom såkalte bedriftsinterne opplæringsmidler. Så ikke at det ikke koster dem noe. De får betalt for å gjøre dette i bedriften, men de sier at de har ikke ressurser. De har ikke tid, de har ikke lyst rett og slett. Og hva skjer og hva kan vi gjøre for å bevege disse lederne som egentlig ikke har lyst å bygge disse programmene? De har kanskje laget noe om cyber security eller GDPR. Det de har blitt tvunget til å gjøre. Og resten gidder de ikke. Hva gjør de?

 

Jørgen: Jeg tenker jo litt av cluet er å begynne å utvide læringsbegrepet. Komme litt bort i fra at læring er lik klasserom eller et lengre e-læringskurs kanskje knyttet opp mot noe compliance også. Og se på summen av læringsaktiviteter. Begynne å systematisere det. Gjøre det behovsbasert og relevant og attraktivt og heve kompetansen sin. Og det kan være knyttet til de løpende arbeidsoppgavene som du har. Jobbe enklere, smartere, bedre og ha noe aktiviteter knyttet til det. Men det går også på hele den sosiale læringen og det å lage nettverk, lage grupper og finne interessegrupper. La ansatte få lov å nerde litt rundt arbeidsoppgavene og enklere og bedre måter å gjøre det på. Bruk av teknologi. Ha de med felles interesse få lov til å jobbe litt sammen for å få lov til å utvikle kompetanse. Det kan også være crowd sourcing eller læringsprinter knyttet til ulike områder. Du kan anvende læring på en veldig mye mer effektiv måte ved å utvide læringsmulighetene litt. 

 

Tore: Jeg er opptatt med i prosjekter i hvert fall å finne ut hvorfor skal den ansatte lære og hva skal den ansatte lære? Og det å bruke god tid på å finne ut av noen av de grunnleggende spørsmålene i en bedrift. For det er lett å la seg lede av buzzwords og teknologier og sånne ting og at man kan fort ende opp med å bruke noen tips som ikke særlig har noen effekt, men som treffer en sånn innovativ og som kanskje ikke gir deg skallet i bedriften da. Så jeg tenker også at det er viktig at om ledere skal tenke at de bruker mer engasjerende læring. Eller om de ønsker både sosialt og sånne ting. At de faktisk setter seg ned å finne ut av hvorfor gjør vi dette. Og hva kan vi gjøre? Hva er det viktigste at vi lærer bort og forsøker å prioritere sånn som vi gjør med andre arbeidsoppgaver, da. Fordi det øyeblikket man går helt blindsight inn i det, så er det vanskelig å lage produkter eller andre ting som har den effekten den skal ha da. Så det å bruke tid på å snakke innad i en bedrift hva ønsker de at de ansatte skal lære? Trenger du å lære noe om blockchain? Eller er det bare et buzzword som egentlig ikke har noe å gjøre med den bedriften vi holder på med. Kanskje vi burde heller lære om kundeservice eller hvordan være blid på en dårlig dag. Dette er jo helt avhengig av bedrift til bedrift, men at noen tar den ærlige samtalen internt tror jeg er et bra sted å starte, faktisk. 

 

Jørgen: Og så tror jeg også det er viktig at ledere også lærer og utvikler seg, at de er gode rollemodeller, at ikke bare er noe man pusser nedover og sier at nå skal alle de ansatte lære, også er man ikke del av den reisen selv, men at man faktisk er noe som er gjennomsyret i bedriften tvers gjennom. Det understøtter også at dette er noe som er viktig, og det og det er en del av kulturen.

 

Tore: Og det tenker jeg også er viktig. Hvert fall når vi har prosjekter så å få snakket med jentene og guttene på gulvet for det er ofte ledelsen som har et mål og som kan være på innovasjon eller masse andre ting. Men når du snakker om de som skal ha læringen kanskje ikke har samme oppfatning av det. Så av og til kan det også være interessant å trekke en linje ikke bare fra ledelsens strategi eller ønske, men også hva de ansatte ønsker og ser. Og i fellesskap finne et bedre system. Så dette tror jeg er en dialog, da som bedrifter bør ha internt. Ikke bare som kommando om at nå må vi gjøre dette. Men hvordan kan vi gjøre dette bedre sammen, da. 

 

Jørgen: For å trekke også en parallell til det Tore snakker om så vet vi også fra motivasjonspsykologi at autonomi er veldig viktig for motivasjon. At man føler at man kan velge litt og at man er sjåfør selv i stedet for å være passasjer. Sånn som Tore snakket om at man kan utvide læringsbegrepet litt og at man kanskje kan skape et lite univers eller ha litt tilbud. At man ser og kan la interessene og nysgjerrighetene og selv ta litt valg når man skal gjøre det og litt hvordan man skal gjøre det. Så må hele bedriften skape gode rammer å ha og styre det litt. Men man styrer det i form av en god ramme i stedet for å detaljstyre det alt for mye. Det er hvertfall veldig bra for motivasjonen og læring. 

 

Har du den tilgjengeligheten så er jo mennesket nysgjerrig av natur tenker jeg. Og har vi lyst til å lære så bør vi se på de som virkelig lykkes med å ha læringsopplevelsen tett på et opplevd behov. Så ser du gjerne at de er på søndag kveld eller på mandag på bussen hjem fra jobb, så har du et oppspinn for læringsaktivitet nettopp fordi du da har læring tilgjengelig når du har tid til å ta den. 

 

Silvija: Jeg har lyst å spille litt videre på dette med ledere for læring. Jeg lurer på om vi må ha noen nye insentivmodeller. Etter å ha sittet i en del styrer og snakket med ganske mange ledere så vet jeg at alle er enig i at alle inkludert dem selv må lære litt mer om både kunstig intelligens og IoT og growth mindsett og alt det nye som kommer og det disruptive. Men de blir ikke målt på det. De blir målt på om de har klart å holde budsjettet. Og da er det veldig mye enklere å kutte noen kostnader i år og nå budsjettene sine på den måten enn å faktisk bruke investeringer på at man skal være mye flinkere på å vokse de årene som kommer. Og for meg er dette et litt governance problem. Og enda mer fascinerende når man kombinere det med oppsving i forståelse av bærekraft som begrep. Vi har gått fra å tenke på det som noe som bare har med klima å gjøre til å tenke ESG. Environment, society governance. Og det er så få bedrifter som bruker ESG på seg selv. For denne investeringen i felles kunnskap og motivasjon er jo en helt nødvendig del av både S og G. Og bør vi påvirke styrer? Hvor kan denne nudgingen ha mest effekt? Eller skal vi bare fortsette å prate om det til folk her har våknet?  

 

Jørgen: Det er flere steder du kan påvirke og styrene har jo ofte en fin påvirkning av hva de sier bedriftslederne skal gjøre. Jeg tror i like stor grad at man skal påvirke de ansatte. Og åpne opp i en bedrift at vi ønsker at dere skal lære mer og at dere skal være med på det og kanskje ha en idedugnad og den type ting. Jeg tror det kan være en effektiv måte å skaffe autonomi på. At de kan være med å komme med forslag. Ikke at det nødvendigvis er gode forslag, men i hvert fall at de føler at de har en input på hvordan de skal lære. Sånn at du ikke får det GDPR kurset eller datasikkerhet eller disse tingene som blir tredd ned på deg, men at okey, vi har en mulighet nå og vi skal tenke langsiktighet. For det er også viktig at man sier at dette er en fem års plan på hvordan man skal lære sammen. Ikke at du har ansvaret for hvordan du skal lære bedre, men hvordan kan vi som bedrift lære sammen? Jeg tror å bruke det ordet sammen og si at vi sammen skal ta ansvar for vår egen læring tror jeg kan ha en god effekt. Man vi veldig ofte føle at ting blir tatt på en annen måte. Nå skal du lære dette fordi du er ansatt og sånne ting. Mens her føler jeg at vi mennesker er så dyktig på å være sosiale og sammen, og kanskje stille litt av de spørsmålstegnene så kan man kanskje få en bedre kultur. 

 

Tore: Så har du et affekt ved det som er spennende også i forhold til at et styre faktisk tar ansvar for at virksomheten har riktig kompetanse. Virksomhetens ledelse har et ansvar for at man har riktig kompetanse og at den ansatte skal selv ta et ansvar for å være relevant. Så det er mange som bør trekke i riktig retning og i en verden hvor kompetanse utfordringen blir større og større fordi ting går fortere og fortere bør den treenigheten der egentlig sette felles retning med en kompetansestrategi og de riktige virkemidlene for å sikre at de ansatte har den relevante kompetansen.

 

Silvija: Olav, hva kan forskningen hjelpe oss på her i forhold til ledelse som motivasjon? Eller læring? 

 

Olav: Ja, du spør godt. Man sier jo at what’s get measured gets done, er det ikke det man sier. Og jeg vet jo at noen bedrifter – Microsoft hadde hvert fall for noen år siden i bonus strukturen sin at en viktig del av det var hvor mye man hadde lært, men også mye man hadde lært bort til andre. Det var hvert fall en dimensjon av det. Nå vet jeg ikke om de fortsatt har det i sitt system, men jeg vet også at i Facebook så hadde de som en del av annual performance review og sånn at alle de ansatte skulle ha læringsmål. Og det gikk helt opp til toppen så Mark Zuckerberg satt også å satt læringsmål. Så det er disse mekanismer man kan bygge inn for å sørge for at det er på agendaen at det ikke blir glemt. Så er det også andre ting som er kanskje ikke like formelt, men som kan være positivt. For eksempel det å fremheve læring. Hvis man bedrer ut priser da til årets ansatte, så deler man ofte ut til den som har solgt mest eller den som har utmerket seg. Men hva med å også utmerke en person som deler veldig mye kunnskap eller bruker veldig mye av sin tid til å spille andre gode? Som er en slags katalysator for at andre. Det er også en veldig sånn positiv måte å løfte læring opp på. Eller gi anerkjennelse. 

 

Jørgen: Årets mentor.

 

Olav: Ja, nettopp for eksempel.  .

 

Silvija: Jeg vet at vi er over på tid, men jeg må bare fortelle dere en veldig kort historie, for jeg tror vi er inne på noe utrolig viktig nå, og dette her er å lære fra hverandre. Hadde bedriftene bare visst hva de selv ve, istedenfor så snur de seg ofte mot en professor fra en MBA. Og de har en mye tettere finger på pulsen selv. Men de har ikke mekanismer for å la kunnskapen flyte i bedriften. Og vi har gjort en serie med norske sykepleiere for å lære hva de har lært fra korona, og som egentlig endte opp med å være en innovasjons fokusert serie. Fire hovednæringer. Sykepleiere er ikke teknologi pessimister, men de vet ikke hvor de skal gå for å lære om den nye teknologien. Vi vet det mangler masse hoder, ikke sant? Men, de de vil jeg gjerne lære. Det finnes ikke et opplegg for læring som de kan kombinere med jobben og livet. De vil ikke bli forsket på. De vil forske selv, de vil innovere, de vil fortelle hvor skoen trykker og hvilken teknologi de faktisk trenger. Kommunene lærer ikke fra hverandre. Det er en silosert innovasjonsstrategi i hver av dem og det er veldig synd fordi alle gjør noe kjempespennende og de burde kopiere hverandre mye mer. Og nummer fire er en rolle glidning hvor en sykepleier i dag er noe helt annet enn en sykepleier for fem år siden. Og hvordan sørger vi for å støtte den prosessen? Kjempe inspirerende læring. Men kanskje litt svakt distribuert av foreningen selv. Og når vi ønsker å gjøre en ny i år, så hører vi at nei, nå er vi veldig sliten av koronaen. Nå må vi ta en liten pause fra læring og utvikling. Nå må vi konsolidere oss. Jeg skjønner at vi har alle altfor mye å gjøre. Men hva gjør vi for å sørge for at folk skjønner at dette stopper aldri. Dette her må bli en del av vår nye DNA og kultur. Vi snakket om belønninga mekanismer, vi snakket om å feie både de som lærer bort og de som lærer selv. Er det noe annet vi kan legge til på bordet for å sørge for at folk satser på systemer som faktisk virker, og ikke bare unnskylder seg med at vi har investert masse i læring, så da er vi sikkert okay. Og hvilke råd har dere til bedrifter for at de som vil ha læring vinne frem?

 

Jørgen: Jeg tror mitt første råd er å gjøre det engasjerende og at det faktisk er meningsfullt for den ansatte å gjøre læringen så det ikke føles som tvang. I en travel hverdag hvor du åtte timer om dagen ikke er nok på en måte for å gjøre arbeidsoppgavene man skal, så vil denne type ting kanskje føles som et press og skape mer stress. Men det å gi den ansatte tid og skape engasjement rundt læringen tror jeg er et veldig viktig element. Fordi jeg tror mange føler at her kommer noe enda mer. Det skal komme på toppen av, og ikke være en bidragsytende faktor som hjelper. Og det tror jeg også er hvordan man snakker om det og hvordan mange av de ansatte oppfatter hvordan læringen de har fått har vært. Som nevnt her så er det å trykke visse ting over de fordi dem må på en måte. Men hvis du klarer å mikse det som man må med det som også er positivt så tror jeg man har kommet mye lengre. For da ville man kanskje kunne tenkt litt annerledes på det. At det ikke blir tvang, men frivillighet på en måte. Coalition of the willing eller noe sånt noe. 

 

Tore: Jeg tenker fra mitt perspektiv så er det definitivt som Jørgen er inne på det å skape rom for læring. Men jeg er kanskje enda mer opptatt av at man man ser på 70/20/10 fordelingen av læring og ha mer fokus på de 70 og til dels 20. Og vekk fra den tradisjonelle 10% som gjerne er klasserom og den reis bort fra jobben for å tilegne deg kompetanse og over på det du trenger for å utføre oppgavene dine i hverdagen. Og hvis du får bakt læringen inn som en naturlig del av bedriften, enn virksomhetens streben etter å bli bedre hver eneste dag. Så løser du ganske mye av denne utfordringen, Og da hever du kompetansen til de ansatte hver dag, og gjør også at de ansatte er mer konkurransedyktig i en en fremtidig hverdag.

 

Olav: Jeg er enig. Jeg er enig med ender med begge to. Læring må være engasjerende og gøy, og det må være knyttet til arbeidsoppgavene oppleves som relevante. Også må man ha en god kultur for det og legge til rette og ha gode systemer og gode tilbud og gode rutiner for at dette skal sys sammen på en god måte. 

 

Jørgen: Og helt til sist vil jeg si at det trenger ikke være mega komplekst hvis man stille seg de spørsmålene som er hvorfor gjør vi det og hva er viktigst for oss? Så kan man begynne med veldig enkle ting. Skal du bruke ulike spill som eksempel så kan du legge deg på brettspill nivå eller lage egne kort eller bedriftene kan gjøre mye selv. De må ikke ha million systemer som er vanskelig å få på sånne ting. Man kan begynne med enkle ting og selv om man skal bruke spillteknologi så kan man begynne med veldig konkrete små ting og se om det funker. Også skalere det derfra kontra å bygge systemet som skal løse alt. Og det tror jeg også ofte er viktig læring. At man ikke skal ha masteren om 5 år, men finne ut allerede nå neste måned på en måte. Og det tror jeg også er en grei tanke å ta med seg når man skal kikke på sånne systemer da. Man må ikke gjøre det super komplekst. Man kan begynne et sted som er engasjerende lenge før du har store systemer oppe å kjøre. litt avhengig av størrelsen på bedriften og budsjettene og bla bla også videre.

 

Silvija: Dere tre. Utrolig inspirerende å snakke med dere det jeg sitter igjen med som største inntrykka. Denne samtalen er at hvis noen bedriftsledere eller HR ledere kommer til oss, for eksempel i LØRN eller for så vidt i Megapop, og sier at vi her allerede investert veldig mye i livslang læring. Vi har en LMS og det er 30.000 kurs på denne plattformen så er det faktisk lov å spørre dem om funker det? Og hvis det ikke funker, så hvordan sørger vi for at det funker for vi har ikke tid til å vente altfor lenge. 

 

Jørgen: Kanskje enda bedre – hva funker? Og gjøre mer av det. Fordi de fleste systemer har elementer som fungerer godt. Det er en grunn til at systemene er der. De er bygget opp av erfaring og kunnskap og mange års hard innsats. Så man kan kanskje heller kikke på at nå har det kommet en god del ny teknologi og kunnskap og en god del ny parametere for hvordan man kan lære bort. Kan vi blande noe av det vi har som vi vet funker med noe av det moderne? Istedenfor å hiv alt over bord, for det tror jeg også mye på. Det er mye kunnskap intern i bedriften om hva som funker for de og ikke bare si at her er noe nytt som er bedre, for det er ikke alltid at det er det. Men kanskje det finnes et sted midt i mellom som tar vare på det gamle og bruker det beste og begynner å møte kanskje litt mot den verden jeg er i for eksempel. 

 

Silvija: Noen avslutnignstanker fra Tore og Olav? Og Olav det er lov å kommentere også fra internasjonalt perspektiv nå som du sitter i Oxford.

 

Olav: Jeg har nettopp flyttet over så jeg har ikke kommet så dypt inn i ting enda. Men spennende. Vi har snakket om flere ulike ting og det er litt sånn man må tenke på og. Du må angripe det fra flere ulike vinkler hvis du skal lykkes med det. 

 

Tore: Ja, vi har jo vært borti eller innom veldig mange spennende temaer her så jeg tenker jo at det var en ting som Jørgen nevnte som kanskje er aller viktigst. Det er jo ikke det at alt man har gjort er feil. Så det er jo lov å se på hva som faktisk virker og hvor er det man skaper lærings engasjement? Også bygge videre ut derfra. 

 

Silvija: Det tror jeg er egentlig et kjempeviktig poeng. Og det å review dette her sammen med ansatte også, også bygge på det er veldig, veldig flott. Tore, Olav og Jørgen. Tusen takk for en veldig inspirerende og lærerik samtale.

 

Jørgen: Tusen takk. Ha en riktig fin dag alle sammen. 

 

Du har nå lyttet til en podcast fra Lørn.Tech – en læringsdugnad om teknologi og samfunn. Nå kan du også få et læring sertifikat for å ha lyttet til denne podcasten på vårt online universitet Lørn.University